Diseño de organizaciones Eficientes

Diseño de organizaciones Eficientes

Juan Daniel Urrea Ramírez/0106489 Raul Alberto Echeverry Sánchez /0106495

Las actividades humanas organizadas dan origen a 2 requerimientos principales y a su vez están enfrentados de la siguiente manera.

1. División de trabajo al realizar varias tareas2. Coordinación de tareas

Sin embargo, la literatura de Mintzberg indica que rechaza ambas teorías en favor de una tercera que dice:

La estructura debe ser seleccionada para lograr una consistencia armoniosa, así como una consistencia básica de acuerdo a la situación de la organización de los cuales se plantea 5 formas o componentes básicos.

1. Estableciendo como primordial aquella persona o personas que dieron con el origen de la organización
2. Como segundo, se identificó a todo aquel personal de trabajo que se encarga de la operación en la organización
3. Como tercero, los encargados de la administración de la empresa como operarios y ejecutivos
4. Como cuarto, están todos los analistas de una empresa
5. Como quinta y última, se encuentra todos los servicios indirectos de la empresa

La cumbre estratégica

En la cumbre estratégica se encuentran aquellas personas encargadas de la responsabilidad general de la organización —el Director general (así se llame presidente. Superintendente, o papa), y tajos aquellos Gerentes de alto nivel cuyos intereses son globales.

La línea media

La cumbre estratégica está unida al núcleo operativo por la cadena de gerentes de línea media con autoridad formal. La cadena corre de los altos gerentes a los supervisores de contacto ( como capataces de planta). Quienes tienen autoridad directa sobre los operarios, y abarca el mecanismo coordinador que hemos llamado supervisión directa.

La tecnoestructura

En la tecnoestructura encontramos a los analistas (y su staff de empleados de apoyo) que sirven a la organización afectando el trabajo de otros. Estos analistas están fuera de la corriente de trabajo operacional —pueden diseñarla, planearla. Cambiarla, o entrenar gente para que lo haga, pero no lo hacen ellos mismos. Así, la tecnoestructura es efectiva solo cuando puede usar sus técnicas analíticas para hacer el trabajo de otro más efectivo.

El staff de apoyo

Una mirada al gráfico de casi cualquier gran organización contemporánea revela una gran cantidad de unidades. Todas especializadas, que existen para suministrar apoyo a la organización fuera de su corriente de trabajo operacional. Estas forman él Staff de apoyo. Por ejemplo, en una universidad, encontramos los fondos de la universidad, la prensa de la universidad, librería. Departamento de pagos, etc.

El núcleo Operativo

El núcleo operativo de la organización abarca a aquellos miembros —los operarios— que realizan el trabajo básico relacionado directamente con la producciónde productos y servicios. Los operadores realizan cuatro funciones principales. Aseguran los insumos para la producción. por ejemplo, en una fábrica, el departamento de Compras adquiere las materias primas, y el departamento de recepción las recibe en la puerta.

Coordinacion en cinco

Ahora bien, coordinar es un tema que no es sencillo, esto a raíz de que involucra varios recursos. A estos recursos se les llama mecanismos coordinadores

Dicho esto, son 5 mecanismos como se explica la forma en como se coordina el trabajo. Estos son el ajuste mutuo, supervisión directa, estandarización de procesos de trabajo, estandarización de producciones de trabajo y estandarización de destrezas.

Se consideran elementos básicos de la estructura que estando siempre unidas, son eficaces en este modelo

Examinemos brevemente cada una

Ajuste mutuoEste es un modelo simple y lo que logra es la coordinación de trabajo de manera informal, quiere decir, que las funciones se muestran por aquellos quienes las realizan. Pueden ser funciones simples o de gran impacto. El éxito de la empresa en este modelo depende de como se adapten las personas a él.

Supervisión directa: Una vez la empresa atraviesa la fase de ajuste mutuo y empieza a crecer, recurre al segundo mecanismo. Este se da por medio de la supervisión directa y se da cuando alguien está a cargo y es responsable por el trabajo de otras personas. Se encarga de dar instrucciones y procedimientos

Estandarización de procesos de trabajoEstos se dan cuando están estandarizados y se especifican por medio de una programación. Esto se da por medio de instrucciones en el diseño o elaboración de determinada función. Ejemplo, para fabricar un lote de alcohol, se requiere una instrucción de manufactura donde se den los paso a seguir para elaborar alcohol etílico.

Estandarización de producciones de trabajosuceden cuando los resultados obtenidos por el trabajo realizado son específicas y se caracterizan por el desempeño realizado por sus colaboradores. Un ejemplo básico es cuando a un grupo de personas se les da una tarea y un tiempo para finalizar y estos finalizan de manera efectiva y más rápido de lo acordado, cumpliendo con altos estándares de calidad.

Estandarización de destrezas: De esta forma se busca lograr que se estandaricen los procesos de trabajo por medio de las habilidades profesionales de aquel personal con las capacidades en las que cada uno es especialista. Ejemplo, un matemático y un físico manejan diferentes roles de educación, pero son personas que en el ámbito de interactuar en el campo de la ciencia no necesitan comunicarse para dar a entender su punto de vista por qué saben que esperar el uno del otro. Sus destrezas estandarizadas Sus destrezas estandarizadas es la que se encarga de una efectiva coordinación.

EL FUNCIONAMIENTO DE LA ORGANIZACION

Ahora bien, de distintas formas se muestra como funciona una organización y se representa de la siguiente manera:

Autoridad formal: donde se muestra el personal a cargo en la parte superior y como si fuese una jerarquía, baja mostrando los niveles de la misma

Flujos regulados Representa a la organización como un sistema de flujo ordenado y el cual se mueve en perfecto funcionamiento. Esta visión de nociones tradicionales de autoridad, pero distinta de la primera, la cual pone más énfasis de estandarización

Comunicación informal: Es aquella que se da de manera no oficial, es decir, no está sujeta a formalidades de la organización y es de gran ayuda, puesto que hay situaciones de la empresa que se solucionan por medio de la comunicación informal. Claramente, la visión de las 2 primeras planteadas frente a este escenario, desaparecen

Conjunto de constelaciones de trabajo: En este punto se considera a todo el personal que trabajan de forma unida y siempre compartiendo intereses que tiene que ver con su respectivo lugar de trabajo. Su modelo laboral no es jerárquico, los grupos adoptan un conjunto de labores por grupo o constelaciones, las cuales son independientes con el fin de generar y tomar decisiones adecuadas para cualquier problema presentado en la compañía. Estas constelaciones pueden ser formales o informales y la ventaja de movilizarse según las problemáticas que surjan.

Flujo de un proceso de decisión "ad hoc": Para este último conjunto, se encuentra una combinación de la autoridad formal, informal y regulada, se combinan para analizar y verificar el comportamiento de la organización. Gracias a este método, que presta particular atención a los diferentes agentes de la compañía, complementa cada uno de los cinco conjuntos presentados, logrando que estos métodos complejos y a la vez incompletos, en conjunto, nos enseñan la verdadera dificultad y complejidad de una organización.

Dicho esto, tenemos 5 visiones de como una organización trabaja. ¿Pero cuál es la correcta? Pero cuál es la correcta, cada una complementa la otra, pero gracias a estos complementos o visiones planteadas, es como se desarrolla la estructura organizacional y con base a ello la historia de la misma. Primero con parámetros de diseño, luego parámetros para diseñar la estructura de la organización, posterior el cómo rellenar esa estructura y finalmente los parámetros para el diseño de una correcta toma de decisiones.

Pero gracias a estos complementos o visiones planteadas, es como se desarrolla la estructura organizacional y con base a ello la historia de la misma. Primero con parámetros de diseño, luego parámetros para diseñar la estructura de la organización, posterior el cómo rellenar esa estructura y finalmente los parámetros para el diseño de una correcta toma de decisiones.

Entonces llegamos a la pregunta importante. Acaso el número 5 para este tipo de estructuras es considerado el número de la suerte o número mágico para que una organización sea eficiente

Juan Daniel Urrea Ramírez/0106489 Raul Alberto Echeverry Sánchez /0106495

Juan Daniel Urrea Ramírez/0106489 Raul Alberto Echeverry Sánchez /0106495