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Actividad 10 Evaluativa Cartilla digital sobre legislación laboral: entrega 5, indemnización de trabajadores

RONALD EDINXON ANGARITA BAUTISTA ID: 834629

DANIEL ALEJANDRO MUÑOZ FIGUEREDO ID: 831769

Corporación universitaria minuto de Dios NRC: 50-12749 Legislación laboral Andrés Alfonso Figueroa 15 de octubre de 2022

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TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA.

Nos habla sobre la terminación del contrato por justa causa este artículo tiene dos ítems el A que es por parte del empleador y el B que es por parte del trabajador en este caso vamos a escribir por parte del trabajador primero tenemos el haber sufrido engaño por parte del empleador con respecto a las condiciones de trabajo es decir cuando el empleador declara falsamente de manera verbal o escrita acerca de algún aspecto del trabajo. Como segundo ítem tenemos todo acto de violencia malos tratos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio o inferidas dentro del servicio o por los parientes representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o tolerancia de éste, en conclusión cuando se causa un daño muy grave o una ofensa o un agravio todo acto de violencia en todos los aspectos más exactamente en contra del trabajador y tercero cualquier acto que del empleador a sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiones es decir que no esté que el trabajador no esté de acuerdo con la razón o con lo que ellos consideran justo o razonable o sea que lo obliguen a hacer algo que para él no está correcto eso es un una justa causa para el la terminación del contrato cuarto todas las circunstancias que el trabajador no pueda proveer al celebrar el contrato y que ponga en peligro su seguridad o su salud y que el empleador no se allane a modificar es decir cuando el trabajador esté firmando su contrato y hayan problemas, actos que no vio con anticipación y que haya firmado el contrato pero que el empleador no quiera resolver no haya como una manera de resolverlo sino que siga así con el siga de largo con el contrato podría decirlo de alguna manera eso también es una justa causa para la terminación opción número 5 que es cuando todos los causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio por ejemplo, lo que viene haciendo el acoso laboral por qué por ejemplo la persona puede renunciar a su trabajo llegar a su indemnización por que el jefe le acosaba y todo eso entonces ella decidió poner terminado su contrato y esto da derecho a una indemnización tenemos también por ejemplo fue contratada por dos meses de prueba Mientras tanto se miraba así era hasta para el puesto a los dos meses afirmativamente se contrata la persona un año y a los 3 meses tiene una carta de despido y el motivo es no pasó el periodo de prueba entonces esto incumple el contrato. tenemos el incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador de sus obligaciones convencionales o legales y debe ser por ejemplo a veces se le pidió un trabajador que trabaje más y esto sin derecho a que tenga pago de horas extras también está pagarle menos de lo estipulado en el contrato por ejemplo si un contrato a dos millones y simplemente le pagan ala persona le digan no podemos pasar de todo y vamos a pagar millón quinientos de dos millones que estaban en el contrato entonces pues esto es incumplir el punto número 6 está en la exigencia del empleador sin razones válidas de la prestación de un servicio distinto o en lugares diversos de aquel para el cual fue contratado por ejemplo una persona se contrata como administrador y pero le toca limpiar todo el tercer piso del lugar donde trabajan entonces o sea fuera de que es administrador también es oficios varios a menos de que esto no este estipulado en el contrato una vez se firmó no se puede exigir pues al a lo que viene a ser el al empleado.

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TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA.

En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan: a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: 1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción; b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales. 1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

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INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO

1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria o si presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superin-tendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique 2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.

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Licencia en la época del parto e incentivos para la adecuada atención y cuidado del recién nacido.

1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al momento de iniciar su licencia. 2. Si se tratare de un salario que no sea fijo como en el caso del trabajo a destajo o por tarea, se tomará en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicio, o en todo el tiempo si fuere menor. 3. Para los efectos de la licencia de que trata este ·artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, 4. Todas las provisiones y garantías establecidas en la presente ley para la madre biológica se hacen extensivas en los mismos términos y en cuanto fuere procedente a la madre adoptante, o al padre que quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la madre, sea por enfermedad, abandono o muerte, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se ha adoptado, o del que adquiere custodia justo después del nacimiento. En ese sentido, la licencia materna se extiende al padre en caso de fallecimiento, abandono o enfermedad de la madre, el empleador del padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre. 5. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las dieciocho (18) semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se trate de madres con parto múltiple o madres de un hijo con discapacidad, la licencia se ampliará en dos semanas más. 6. La trabajadora que haga uso de la licencia en la época del parto tomará las dieciocho (18) semanas de licencia a las que tiene derecho,

conclusiones

El ambiente de trabajo actual requiere una comprensión y un rango adecuado de conocimiento de las regulaciones relevantes. Aclarar los derechos, obligaciones y limitaciones de los empleados y las empresas es una forma efectiva de mejorar las relaciones dentro de la organización.