Fase 2 Análisis del proceso de Selección, vinculación y contratación

Fase 2 Análisis del proceso de Selección, vinculación y contratación de personal

Atracción de candidatos, selección y onboarding

• Intercambio entre necesidades organizativas y competencias de los candidatos capaces de cubrir esas necesidades. Proceso dinámico, interacción con el mercado. • Cuales candidatos aseguran un mayor ajuste y productividad en la Empresa. • Onboarding: integración del empleado con la organización, antes también llamado inducción, en este se tiene muy presente: -Momentos clave para el Nuevo empleado. -Estrategias de la organización para mayor impacto en esos momentos. -Principales necesidades del nuevo empleado en esos momentos.

Importancia actual

Se cuida mucho la experiencia del empleado para su atracción. Objetivo: Captar talento, es una guerra actual. Enfoque en las actitudes de los candidatos. Se los roban unas a otras las empresas, importancia del desarrollo y la fidelización. Consejos de Jack Welch, ganar. 3 factores:  Integridad  Inteligencia  *Madurez Entre los requisitos se encuentran la energía positiva, habilidad de movilizar a otros, coraje ante decisiones rápidas, ejecución y pasión autentica por el trabajo En directivos: autenticidad, habilidad para ver el futuro, anticiparse a lo esperado, resistencia y aprender de los errores.

La triada competencial

- Perfil que se busca distinguiendo entre 3: el ideal, el competente y el real. - Impacto de la atracción de talento en una Empresa. - Los costes de la no captación profesional no solo son económicos, sino también sociales y psicológicos. Se tiene en cuenta que las personas nuevas son menos productivas, necesitan apoyo de otro personal que debe dar de su tiempo. También gastos de tiempo y dinero si no se escoge bien. Según el tipo de cargo, sobre Todo en personal directivo, las perdidas en escala monetaria son enormes pérdidas financieras. Claves que determinan el proceso: - El ajuste con la organización - Expectativas de contratación - Características del puesto y empresa - Comportamiento de los reclutadores

Criterios en la atracción de talento

- Selección por valores: Liderar con ejemplo, deseo permanente de renovación, humildad, fuerza de voluntad, atreverse a ser diferentes, union y entusiasmo, asumir y delegar responsabilidades. - Congruencia en todos los procesos. La fascinación que siente el candidato con la organización. Promesas y expectativas cumplidas , desepciones del que se postula causan abandono voluntario. - ERS (Entrevista realista de selección) donde se brinda información y se advierte de las caracteristicas y responsabilidades del empleado y de la empresa confrontando los momentos de verdad que se relacionan con su comportamiento, satisfacción laboral o compromiso con la organización

-- Efecto Pigmalion: Influencia sobre los demás cuando dejamos que actuen libremente nuestras creencias y expectativas. Image positiva de los colaboradores ofrece a ellos un soporte emocional, retro alimentación más clara, más inmediata y más positiva en cuanto a efectividad y desempeño, mejores oportunidades para desempeñarse, aprender materias con más alto desempeño y contenido de reto - Fuentes de atracción de talento y perfiles demandados. Dato curioso: En Roma los que pretendian tener un cargo publico o politico se colocaban una toga blanca llamada Candida y se les llamaba Candidatus.

Competencias que tienen en cuenta. 5 habilidades más destacadas son: *Hablar más de un idioma *Saber hablar en público *Ser un lider *Excel como herramienta de trabajo. *Ser digital Persona en continua formación y aprendizaje, con competencias como trabajo en equipo, resolución de conflictos, orientación al servicio y al cliente, liderazgo evolucionado: Desde la humildad de servir de ejemplo y referencia en la organización.

En la atracción de talento humano el uso de las redes sociales presenta una mayor efectividad incluso en el proceso de contratación.Desde el exterior contratan personas de países en desarrollo. Hablamos también de la gamificación que son juegos que permiten evaluar y comprobar habilidades de los candidatos que suplen los requerimientos de la empresa, que busca encontrar a los mejores .

Formas de reclutar

Mediante juegos, concursos o sistemas, hablamos entonces de las siguientes especificas: - Atracción del talento humano interno y externo. - Convocatorias en la misma empresa y candidatos de otras organizaciones que es una fuente de información novedosa en un mayor mercado. Ventajas de la interna: *Conocimiento de la cultura organizacional *Rapidez y economía en el proceso *Conocimiento del empleado *Fuente de motivación y expectativas *Forma de enganchar Al personal Inconveniente… Mercado oculto de las ofertas laborales, lo comparan con un iceberg porque solo conocemos muy pocas en comparación con todas las que existen.

Atracción de talento individual o masiva

- Individual que suele realizarse mediante la prestación de servicio de un Headhunter o cazatalentos, enfocado en una oferta sobre todo relacionada con cargos directivos u cargos específicos. La masiva utilizada para temas de administración, recepción o contabilidad que puedes implicar o acaparar la postulación de cienes o incluso miles de candidatos - Atracción de talento continua o por lotes, se requiere trabajadores para procesos concretos y se tiene un objetivo elaborado con relación a la cantidad de personas que serán contratadas, El área y la razón de ser de lo que se busca llevar a cabo. - Mostrar avances sobre los proyectos que se están manejando actualmente, los cuales carecen de talento humano disponible lo cual cumple con Captar la atención de las personas motivándolas para hacer parte del proceso

La incorporación adaptación de las personas a la organización

Se busca que los seleccionados por su perfil y condiciones se puedan adaptar fácilmente a la cultura de la organización sus procesos su manera de hacer generando valor desde su cargo. Al buscar los procesos de requisición, reclutamiento, selección de personal, contratación, socialización e inducción. Como marco legal, compensación y estructura salarial, calidad de vida laboral, evaluación de desempeño, negociación selectiva y pacto colectivo, entre otros. En cuanto a la requisición se solicita al nuevo trabajador y en el reclutamiento se captan los candidatos potencialmente aptos y capaces donde se tiene en cuenta el contexto general de la organización y el mercado en qué se envuelve, es muy importante tener definido el tipo de convocatoria ya sea interna o externa de los solicitantes y el esfuerzo para informar los a los mismos respecto a las actitudes requeridas.

El mercado laboral es cambiante y dinámico, si en la organización predomina la oferta significa que hay muchas vacantes y pocos candidatos y cuando predomina la demanda hay más solicitudes que vacantes, por lo cual, los candidatos compiten por el puesto y la calidad o la mejora de los candidatos que ingresen de la persona a la empresa, esta es la que desmejora. Se presentan casos donde se sobrepasa el perfil requerido por qué se tienen personas muy calificadas, la idea es que el responsable del área donde se requiere el nuevo personal diligencie un formato que contenga información general del cargo y las condiciones que éste tendrá, también se definen las políticas con relación a la organización para llevar a cabo los procesos cumpliendo con los estándares establecidos.

Desarrollo del factor humano

El resultado de la organización está impactado directamente por las personas que la conforman. Sus fases son: análisis y planificación del proceso, en ella se maneja el análisis de las necesidades y diseño e implementación de dicho proceso. Las cuatro áreas principales para analizar las necesidades del puesto son: 1. Origen de la demanda. 2. Siseño y descripción del perfil del puesto de trabajo 3. Cultura corporativa 4. Jerarquización de los requisitos en el perfil.

¿QUÉ ES PROCESO DE SELECCIÓN?

Proceso sistemático que utiliza herramientas y técnicas que permitan obtener suficiente información de candidatos para tomar decisiones de selección, los posible resultados que se buscan con la aplicación del proceso son : • Que persona se ajusta Mejor: La que mejor candidato junto con la cultura organizacional • Desarrollo de las funciones: Seleccionar a la persona con las habilidades, capacidades, conocimientos y actitud que requiere el puesto • Que le permita a la empresa alcanzar sus objetivos: Que ayude a la consecución de los mismos

Objetivos Primarios del Proceso de Selección:• Establecer las necesidades de la empresa en cuanto al cumplir sus objetivos • Detectar habilidades, conocimientos, actitudes, motivación y experiencia Objetivos Secundarios del Proceso de Selección: • Generación de bases de datos de candidatos (Agilidad en la búsqueda) • Mejorar estructura organizacional(Cambios de puestos de trabajo y promociones) • Crear una marca empleadora que atraiga a los candidatos a laborar con la empresa

Política del proceso de Selección de PersonalDirectrices definidas para desarrollar el proceso de selección (La política es distinta al proceso); lo anterior se relaciona mas con los objetivos que su buscan al aplicar el proceso • Establece criterios generales: Que sea equitativo para cualquier área que participe en el proceso • No debe ser discriminatoria para los candidatos • Debe ser única alineada a la cultura organizacional • Deber ser transparente y conocida por todos los miembros s de la organización • Debe ser flexible y adaptable a cambios del entorno interno y externo

ANALISIS DE NECESIDADESSe relaciona a la planificación del recurso humano para cumplir con los objetivos de la empresa: • ¿Es necesario de forma temporal o permanente?: Se pueden buscar candidatos internos o Externos • Es un puesto nuevo o existente • La necesidad surge de movimientos proactivos o reactivos Por recomendación, es mejor desarrollar el proceso de selección bajo enfoques proactivos ya que busca la mejor alineación con los objetivos estratégicos de la compañía y se asimilan al proceso de selección y a los objetivos del área de recursos humano

ELABORACION DEL PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO Al definir las necesidades de requerimiento de personal, se inicia con la creación del perfil del puesto de trabajo o el ADPT (Análisis y descripción del puesto de trabajo) en donde se busca obtener la información detallada y estructurada de las funciones que se realizan en el puesto; entre más detallada sea esta definición, se reduce la brecha de idoneidad con el perfil del candidato. También se debe aplicar un proceso de observación del puesto de trabajo para complementar la etapa de análisis y la selección del método que permita la recopilación de la información.

Puede haber varios involucrados en el proceso de análisis del cargo, en relación a quien debe levantar y recopilar la información: • El Ocupante del Puesto: Si hay funcionarios existentes ejerciendo el puesto • El analista de Recursos humanos: Por defecto , lo debe hacer este rol • El responsable Jerárquico del Puesto: Da Visto bueno sobre la información obtenida dell análisis de las funciones • El área de recursos humanos Las siguientes son preguntas base que un analista de RRHH debe responder al momento de realizar un análisis de puesto  Que hace el ocupante del puesto : Definición de todas las tareas  Como lo hace: Procedimiento para desarrollar las tareas  Con que lo hace: Herramientas para desarrollar las tareas  Por que lo hace: Cual es la finalidad del desarrollo de las funciones del cargo

Tipos y fases de las entrevistas de selección: Entrevistas estructuradas: donde se ciña realiza las preguntas de un cuestionario y anota las respuestas utilizadas para entrevistadores con poca experiencia y puestos estandarizados por sus características. Entrevistas no estructuradas: preguntas de tipo abierto y la propia retroalimentación del entrevistado marca la secuencia en las preguntas. Entrevistas para los entrevistadores experimentados, por lo que pueden tener subjetividad y baja consistencia. Entrevista semi estructuradas: que combinan la obtención de información con preguntas abiertas. Entrevista biográfica: donde se revisa el currículum.

Entrevista de incidentes críticos o focalizada: que se enfatiza en los comportamientos concretos del candidato ocurridos en el pasado, es fundamental la preparación de los diferentes escenarios en el caso de la empresa y del área encargada. Fases: - Iniciación de la entrevista enfocada en romper el hielo, el desarrollo de la entrevista y por último el cierre de la entrevista. - En los test de inteligencia se miden la comprensión verba,l fluidez verbal, habilidad numérica, habilidad espacial, habilidad perceptiva, memoria mecánica y razonamiento.

Decisión final Matices o pequeñas diferencias del perfil que la empresa pueda considerar valor añadido, una vez decidido lo del candidato se hace el cierre de la cobertura de las vacantes y se comunica a los candidatos, es importante manejar un archivo y estadísticas de selección con los siguientes datos: fecha de inicio y fecha de finalización currículums recibidos, entrevistas telefónicas y personales recibidas o pruebas aplicadas, número y nombre de los seleccionados, número y nombre de los finalmente no incorporados, fugas producidas entre los seleccionados (no se contrató o se retiró antes de cumplir el año) y por último implica el plan de acogida o este se aplica al trabajador seleccionado.

LIQUIDACIÓN DE NÓMINA

En Colombia, la compensación salarial busca “lograr la justicia en las relaciones que surgen entre los empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social (Código Sustantivo del Trabajo, art. 1). CONTRATO DE TRABAJO DEFINICIONES: 8.1 1 Trabajo: Toda actividad que una persona realiza ejecutada conscientemente al servicio de otra 8.1 2 Contrato : por medio de un contrato se obliga a otra persona a prestar un servicio bajo subordinación y recibiendo remuneración por el servicio; las partes del contrato son: • Actividad personal del trabajador • Relación de subordinación • Salario como retribución del servicio

TIPOS DE CONTRATO LABORAL

Verbal o Escrito. Para que el contrato verbal sea válido se establecer lo siguiente: • Naturaleza del trabajo y lugar en que se realizará. • Cuantía y forma de la remuneración, que puede ser por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera y los periodos que regulen su pago. • Duración del contrato. Para el escrito son los siguientes: • Identificación y domicilio de las partes. • Lugar y fecha de celebración. • Lugar donde se contrata el trabajador y en el que ha de prestarse el servicio. • Naturaleza del trabajo. • Cuantía de la remuneración, su forma y períodos de pago. En caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte del salario, la estimación de su valor. • Duración del contrato, su desahucio y terminación

Los contratos escritos se clasifican en fijo e indefinidos Fijos: • Siempre debe estar escrito • No puede durar + de 3 años pactados • Se puede renovar indefinidamente; si el contrato no tiene previo aviso de cancelación, antes de 30 días, se renueva de manera automática por el mismo periodo pactado en el anterior • Si el tiempo pactado es > a 1Año, se puede renovar por 3 años, por el mismo periodo inicial pactado Indefinidos • No debe estipularse como a termino fijo o estar supeditado a un periodo de tiempo por Obra a realizar • Tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo (Código Sustantivo del Trabajo, art. 47)

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Las causas de terminación del contrato de trabajo son: • Muerte del trabajador. • Mutuo consentimiento. • Expiración del plazo fijo pactado. • Terminación de la obra o labor contratada. • Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento. • Suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días. • Sentencia ejecutoriada. • Decisión unilateral. • El no retorno del trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.

COMPONENTES DEL SALARIO Se compone de los siguientes Items, que puedes ser cancelados en Dinero o Especie • Pago Ordinario, labor que se realizar de 6 AM a 9PM y Trabajo Nocturno de 9PM a 6AM • Primas • Sobresueldos • Bonificaciones y/o Comisiones • Valor de Trabajo suplementario (Horas Extras a Jornada Ordinaria) • Días de Descanso La duración en horas de la jornada laboral en Colombia, por semana laboral, es de 48 horas.

CONCEPTOS QUE COMPONEN EL SALARIO • Sueldo básico: Asignación Básica mensual • Auxilio de Transporte: Este derecho lo tienen trabajadores con SB = <a 2SMLV • Horas Extras: Horas Extras luego de cumplir jornada Laboral Ordinaria: Diurnas= Valor Hora Ordinaria + 25% de Valor Hora Ordinaria Nocturnas= Valor Hora Ordinaria + 75% de Valor Hora Ordinaria Estas no pueden exceder las 2 horas Diarias(Diurnas o Nocturnas) y las 12 horas en la semana; si por acuerdos entre Empleador y trabajadores, la jornada ordinaria es de 10 Horas, no se pueden laborar horas extras

• Recargos: Pago adicional por trabajar en días feriados y por jornada Nocturna Festivos: Se pagan con un 75% adicional sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas Nocturnos: Se pagan con un 35% adicional al valor del salario ordinario de acuerdo con las horas laboradas. • Viáticos: Compensaciones por servicios de alojamiento y viajes, no son gastos de transporte o alimentación • Comisiones • Deducciones: Son obligatorias(aportes de seguridad social y rtenciones de Ley), Voluntarios(Libranzas, prestamos) o externos(Embargos)

SEGURIDAD SOCIAL - Ley 100 de 1993 Compuesto por 3 regimenes: el régimen pesional, el régimen de salud y el régimen de riesgos profesionales • Régimen pensional: Ampara trabajador para vejez, invalidez y muerte • Régimen de Salud: Protege al trabajador contra contingencias de enfermedad o maternidad: • Régimen de Riesgos Profesionales: ARL, esto lo paga el empleador en su totalidad.

APORTES PARAFISCALES Contribución especial que los empleadores están obligados a realizar, con el objetivo de permitir que las entidades que los reciben adelanten programas sociales, de acuerdo con su misión. Todos lo empleadores que tengan un empleado a su cargo deben pagar mensualmente los aportes parafiscales. Igualmente deben aportar las cooperativas y precooperativas de trabajo asociado sobre las compensaciones que reconocen a sus asociados. APROPIACIONES Cesantías: valor que se paga al empleado por cada año de servicio continuo prestado a la empresa o proporcional si se retira antes del año. El empleador debe consignar mensualmente el 8,33% del total devengado.

BIBLIOGRAFIA

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