ORGANIZACIONES QUE APRENDEN
PROCESOS DE CERTIFICACIÓNMAESTRA: Elizabeth García Domínguez Alumnos:
- Telles Esparza Daniel- 215386983
- Cruz Lopez Rogelio Martin
216596728
- Martinez Alonso Oscar Isaac
- Bocanegra Barron Juan Francisco215434767
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peter senge
Peter Senge, profesor en el Instituto de Tecnología de Massachusetts (MIT) y miembro de la Sociedad para el Aprendizaje Organizacional (SoL). Publicó en 1994 el libro “La quinta disciplina”
Telles Esparza Daniel- 215386983
Senge, en su libro mencionado, afirma que las organizaciones que aprenden son aquellas “… donde la gente
expande continuamente su aptitud para
crear los resultados que desea, donde
se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiración colectiva queda en libertad, y donde la gente continuamente aprende a
aprender en conjunto” (p. 11).
Telles Esparza Daniel- 215386983
1.
Dominio personal
2.
Modelos mentales
3.
Construcción de una visión compartida
Disciplinas
4.
Aprendizaje en equipo
5.
Pensamiento sistémico
Telles Esparza Daniel- 215386983
Dominio personal
Las organizaciones solo aprenden a través de individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje de la organización. Pero sin aprendizaje individual no hay aprendizaje organizacional. De este modo, asegura Senge, “aprendizaje” no significa adquirir más información sino ampliar la capacidad para producir los resultados que deseamos.
Telles Esparza Daniel- 215386983
disciplina
Una disciplina es una proceso de desarrollo para adquirir ciertas aptitudes o competencias. La práctica de una disciplina supone un compromiso constante con el aprendizaje. Cuanto más aprendemos, afirma Senge, más comprendemos nuestra ignorancia.
Telles Esparza Daniel- 215386983
1.
Encontrar la armonía entre discusión y diálogo, son dos caras de las misma moneda, se complementan y se necesitan, realmente es la discusión la que permite llegar a acuerdos mientras que el diálogo nos ayuda a matizar posturas complejas, es esencial moverse de una a otra para aprender y llegar al entendimiento.
Disciplinas
2.
Estar dispuesto a suspender, al menos temporalmente, nuestras opiniones, ponernos en el lugar del otro para ver y entender su punto de visto, sólo así podemos comprender posturas que por nosotros mismo es posible que nunca nos hubiésemos planteado.
3.
La presencia de un moderador, ya sea formal o informalmente designado, es clave para favorecer el intercambio de opiniones, clarificar ideas y resaltar aquello que es más importante.
Juan Francisco Bocanegra Barron215434767
Disciplina modelos mentales
Modelos mentales
Según Senge, los modelos mentales son marcos conceptuales que consisten en generalizaciones y suposiciones a partir de las cuales entendemos el mundo y actuamos en él.
Las organizaciones de aprendizaje son importantes porque facilitan y fomentan el aprendizaje en todos los niveles de una organización
+ INFO
Elaboramos y formamos nuestros modelos mentales a partir de:
-Las Costumbres -La Cultura. -Las ideas Importantes Recibidas durante la Infancia. -Situaciones que vivimos.
Paradigma
Proviene del Griego "PARADEIGMA" que quiere decir modelo ó patrón
Paradigma 1
Aqui no hacemos las cosas de ese modo
Paradigma 2
Eso es Imposible
Paradigma 3
El trabajo esta hecho para sufrir
Formas de modelos mentales
Los modelos mentales se establecen de cuatro formas distinas
Eliminación: Nuestro Proceso de Selectividad
Construcción: Implica ver algo que no existe
Distorsión: Implica cambiar la experiencia
Generalización: Es cambiar los modelos mentales basandose en alguna experiencia y a partir de allí, generalizarla.
+ INFO
Problemas con los modelos mentales
Los modelos mentales presentan algunos obstáculos importantes para el aprendizaje y la innovación. Según Senge, los modelos mentales a menudo limitan la forma en que pensamos y actuamos. Si nuestros modelos mentales son incorrectos, tomaremos decisiones equivocadas.
Uso de modelos mentales de manera efectiva
Podemos superar los modelos mentales erróneos administrándolos adecuadamente. Eso significa que se necesita descubrir sus modelos mentales, probar la validez de cada modelo y mejorarlos en función de la información obtenida de su análisis y fuentes externas.
-.
-.
Autoridad
Visión
1 lo menos importante
-.
-.
Recursos
Posicionamiento
-.
-.
Estructura
Coraje
-.
-.
Control
Comunicación
-.
-.
Integración
Resultados
Modelo Mental para los nuevos entornos
Modelo Tradicional
-El instrumento básico para el manejo de la organización es el presupuesto.-La comunicación tanto interna como externa es muy deificiente. -En empresas grandes uno de los departamentos mas tradicionales es el de costos. -Se busca la eficiencia a costa de un menor de recursos comprometidos. -Se proyecta el futuro matematicamente
-La nueva logica del pensamiento parte de la visión que es la imagen del futuro que quiere lograr la organización a partir de allí se puede definir el posicionamiento requerido para enfocar esa visión, recordemos que sin posicionamiento una empresa no tiene sentido.- Se necesita un alto nivel de comunicación interna y externa y una integración entre los miembroso de la organización. La empresa que tiene este tipo de lider es mucho mas abierta, pendiente a los movimientos del entorno
Modelos mentales
Es habitual que los individuos no seamos conscientes de nuestros modelos mentales y de los efectos que tienen en nuestra conducta. Cada persona, equipo y organización comprende el mundo y actua con base a sus modelos mentales. El aprendizaje organizativo requiere modificar los modelos mentales compartidos acerca de la propia organización, su público objetivo, sus potenciales aliados o competidores.
Construcción de una visión compartida
La visión está orientada al futuro, hacia lo que se pretende ser y no sólo a lo que se es realmente, además permite una identidad común, orienta el comportamiento de sus integrantes y sirve de adhesivo que mantiene la cohesión y la coherencia
Proceso dinámico
Según Senge la visión es "una imagen del futuro que deseamos", es decir, nos muestra dónde queremos ir y cómo seremos cuando lleguemos allí
Una visión compartida no es una idea. (…) Es una fuerza en el corazón de la gente, una fuerza de impresionante poder. Puede estar inspirada por una idea, pero si es tan convincente como para lograr el respaldo de más de una persona, cesa de ser una abstracción. Pocas fuerzas humanas son tan poderosas como una visión compartida” (Peter Senge).
Una visión compartida como generadora del direccionamiento deseado por las organizaciones desde un abordaje teórico
Idea 1
Refleja en ella la única manera de superar las diferencias culturales, lingüísticas y geográficas que caracterizan a las empresas multinacionales;
Idea 2
Creativa y no conflcitiva, compuesta por el cumulo de las visiones personales . y que se va nutriendo con el paso del tiempo
Idea 3
Visión con perspectiva, construida de abajo hacía arriba para que sea adoptada por todos los colaboradores como propia desde su posicion.
Acatamiento
Formal
Acatamiento
Genuino
Desobediencia
No vemos lo beneficios de la visión y no hacemos los que se espera denosotros
Ve los beneficios de
la visión, no se hace
más de lo que se
espera de nosotros
Ve los beneficios de
la visión, se hace
mas de lo que se
espera de nosotros
Una visión es realmente compartida cuando:
• Los miembros de la organización tienen una imagen de futuro similar y les interesa que sea mutua, y no sólo que la tenga cada uno de ellos.
Los miembros de la organización comparten un sentimiento de identificación y compromiso con lo que se quiere crear.
• Se logra que la visión personal se convierta en la visión de todos los demás integrantes de la organización.
APRENDIZAJE EN EQUIPO
- Juan Francisco Bocanegra Barron
- 215434767
APRENDIZAJE EN EQUIPO
El proceso de alinear las acciones y desarrollar las capacidades de una organización en una sola dirección para crear los resultados que sus miembros quieren alcanzar. Cuando esto ocurre, las ideas son traducidas en acciones, las herramientas son mejoradas y la organización progresa rápidamente.
Aprendizaje en equipo
Una de las herramientas básicas para fomentar este aprendizaje es el diálogo, fomentar espacios para compartir y discutir ideas es esencial para crear un pensamiento compartido y llegar a un entendimiento entre los miembros de la organización que permita alcanzar los objetivos esperados por todos sus miembros. El éxito de estas dinámicas requiere que se den varias condiciones, algunas de ellas son:
Juan Francisco Bocanegra Barron215434767
Pensamiento sistematico
Pensamiento sistematico
El pensamiento sistémico es la quinta disciplina que nos habla Peter Senge trata de es la que integra a todas las demás fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica.
Juan Francisco Bocanegra Barron215434767
Juan Francisco Bocanegra Barron215434767
El pensamiento sistemtatico nos permite comprender el aspecto más sutil de la organización inteligente, su cambio de perspectiva:
En lugar de considerarnos como individuos separados del mundo nos reconocemos como parte de él; en vez de considerar que un factor “externo” causa nuestros problemas, comprendemos cómo nuestros actos crean los problemas que experimentamos.
La absorción de información dista mucho de constituir el verdadero aprendizaje, aclara Senge. A través del aprendizaje nos capacitamos para algo que antes no podíamos hacer, percibimos nuevamente el mundo y nuestra relación con él, ampliamos nuestra capacidad para crear.
+ INFO
Juan Francisco Bocanegra Barron215434767
7 BARRERAS PARA EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
El enemigo externo.
“Yo soy mi puesto”
La ilusión de hacerse cargo.
Juan Francisco Bocanegra Barron215434767
La ilusión de aprender de la experiencia.
“La parábola de la rana hervida”:
La fijación en los hechos.
Juan Francisco Bocanegra Barron215434767
“La ilusión de que se aprende con la experiencia”:
“El mito del equipo administrativo”:
about us
Lorem salutandi eu mea, eam in soleat iriure assentior. Tamquam lobortis id qui. Ea sanctus democritum mei.
conclusión
referencias
Aluja, A., Angel, C. (2006) LA VISION COMPARTIDA COMO GENERADORA DEL DIRECCIONAMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN. Universidad de la Sabana. https://core.ac.uk/download/47068582.pdf DeLa Mata, G. (2017) Vision compartida. http://www.marianoramosmejia.com.ar/como-construir-una-vision-compartida-en-tu-equipo-u-organizacion-segunda-disciplina-de-peter-senge/
Grecco, C. (2021, 10 septiembre). La organización inteligente. Contract Workplaces. Recuperado 9 de septiembre de 2022, de https://contractworkplaces.com/web/la-organizacion-inteligente/#:%7E:text=Senge%20distingue%20a%20la%20organizaci%C3%B3n,la%20que%20integra%20a%20las
LA QUINTA DISCIPLINA
danieltelles988
Created on September 7, 2022
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ORGANIZACIONES QUE APRENDEN
PROCESOS DE CERTIFICACIÓNMAESTRA: Elizabeth García Domínguez Alumnos:
- Telles Esparza Daniel- 215386983
- Cruz Lopez Rogelio Martin
216596728Start
peter senge
Peter Senge, profesor en el Instituto de Tecnología de Massachusetts (MIT) y miembro de la Sociedad para el Aprendizaje Organizacional (SoL). Publicó en 1994 el libro “La quinta disciplina”
Telles Esparza Daniel- 215386983
Senge, en su libro mencionado, afirma que las organizaciones que aprenden son aquellas “… donde la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que desea, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiración colectiva queda en libertad, y donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto” (p. 11).
Telles Esparza Daniel- 215386983
1.
Dominio personal
2.
Modelos mentales
3.
Construcción de una visión compartida
Disciplinas
4.
Aprendizaje en equipo
5.
Pensamiento sistémico
Telles Esparza Daniel- 215386983
Dominio personal
Las organizaciones solo aprenden a través de individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje de la organización. Pero sin aprendizaje individual no hay aprendizaje organizacional. De este modo, asegura Senge, “aprendizaje” no significa adquirir más información sino ampliar la capacidad para producir los resultados que deseamos.
Telles Esparza Daniel- 215386983
disciplina
Una disciplina es una proceso de desarrollo para adquirir ciertas aptitudes o competencias. La práctica de una disciplina supone un compromiso constante con el aprendizaje. Cuanto más aprendemos, afirma Senge, más comprendemos nuestra ignorancia.
Telles Esparza Daniel- 215386983
1.
Encontrar la armonía entre discusión y diálogo, son dos caras de las misma moneda, se complementan y se necesitan, realmente es la discusión la que permite llegar a acuerdos mientras que el diálogo nos ayuda a matizar posturas complejas, es esencial moverse de una a otra para aprender y llegar al entendimiento.
Disciplinas
2.
Estar dispuesto a suspender, al menos temporalmente, nuestras opiniones, ponernos en el lugar del otro para ver y entender su punto de visto, sólo así podemos comprender posturas que por nosotros mismo es posible que nunca nos hubiésemos planteado.
3.
La presencia de un moderador, ya sea formal o informalmente designado, es clave para favorecer el intercambio de opiniones, clarificar ideas y resaltar aquello que es más importante.
Juan Francisco Bocanegra Barron215434767
Disciplina modelos mentales
Modelos mentales
Según Senge, los modelos mentales son marcos conceptuales que consisten en generalizaciones y suposiciones a partir de las cuales entendemos el mundo y actuamos en él.
Las organizaciones de aprendizaje son importantes porque facilitan y fomentan el aprendizaje en todos los niveles de una organización
+ INFO
Elaboramos y formamos nuestros modelos mentales a partir de:
-Las Costumbres -La Cultura. -Las ideas Importantes Recibidas durante la Infancia. -Situaciones que vivimos.
Paradigma
Proviene del Griego "PARADEIGMA" que quiere decir modelo ó patrón
Paradigma 1
Aqui no hacemos las cosas de ese modo
Paradigma 2
Eso es Imposible
Paradigma 3
El trabajo esta hecho para sufrir
Formas de modelos mentales
Los modelos mentales se establecen de cuatro formas distinas
Eliminación: Nuestro Proceso de Selectividad
Construcción: Implica ver algo que no existe
Distorsión: Implica cambiar la experiencia
Generalización: Es cambiar los modelos mentales basandose en alguna experiencia y a partir de allí, generalizarla.
+ INFO
Problemas con los modelos mentales
Los modelos mentales presentan algunos obstáculos importantes para el aprendizaje y la innovación. Según Senge, los modelos mentales a menudo limitan la forma en que pensamos y actuamos. Si nuestros modelos mentales son incorrectos, tomaremos decisiones equivocadas.
Uso de modelos mentales de manera efectiva
Podemos superar los modelos mentales erróneos administrándolos adecuadamente. Eso significa que se necesita descubrir sus modelos mentales, probar la validez de cada modelo y mejorarlos en función de la información obtenida de su análisis y fuentes externas.
-.
-.
Autoridad
Visión
1 lo menos importante
-.
-.
Recursos
Posicionamiento
-.
-.
Estructura
Coraje
-.
-.
Control
Comunicación
-.
-.
Integración
Resultados
Modelo Mental para los nuevos entornos
Modelo Tradicional
-El instrumento básico para el manejo de la organización es el presupuesto.-La comunicación tanto interna como externa es muy deificiente. -En empresas grandes uno de los departamentos mas tradicionales es el de costos. -Se busca la eficiencia a costa de un menor de recursos comprometidos. -Se proyecta el futuro matematicamente
-La nueva logica del pensamiento parte de la visión que es la imagen del futuro que quiere lograr la organización a partir de allí se puede definir el posicionamiento requerido para enfocar esa visión, recordemos que sin posicionamiento una empresa no tiene sentido.- Se necesita un alto nivel de comunicación interna y externa y una integración entre los miembroso de la organización. La empresa que tiene este tipo de lider es mucho mas abierta, pendiente a los movimientos del entorno
Modelos mentales
Es habitual que los individuos no seamos conscientes de nuestros modelos mentales y de los efectos que tienen en nuestra conducta. Cada persona, equipo y organización comprende el mundo y actua con base a sus modelos mentales. El aprendizaje organizativo requiere modificar los modelos mentales compartidos acerca de la propia organización, su público objetivo, sus potenciales aliados o competidores.
Construcción de una visión compartida
La visión está orientada al futuro, hacia lo que se pretende ser y no sólo a lo que se es realmente, además permite una identidad común, orienta el comportamiento de sus integrantes y sirve de adhesivo que mantiene la cohesión y la coherencia
Proceso dinámico
Según Senge la visión es "una imagen del futuro que deseamos", es decir, nos muestra dónde queremos ir y cómo seremos cuando lleguemos allí
Una visión compartida no es una idea. (…) Es una fuerza en el corazón de la gente, una fuerza de impresionante poder. Puede estar inspirada por una idea, pero si es tan convincente como para lograr el respaldo de más de una persona, cesa de ser una abstracción. Pocas fuerzas humanas son tan poderosas como una visión compartida” (Peter Senge).
Una visión compartida como generadora del direccionamiento deseado por las organizaciones desde un abordaje teórico
Idea 1
Refleja en ella la única manera de superar las diferencias culturales, lingüísticas y geográficas que caracterizan a las empresas multinacionales;
Idea 2
Creativa y no conflcitiva, compuesta por el cumulo de las visiones personales . y que se va nutriendo con el paso del tiempo
Idea 3
Visión con perspectiva, construida de abajo hacía arriba para que sea adoptada por todos los colaboradores como propia desde su posicion.
Acatamiento Formal
Acatamiento Genuino
Desobediencia
No vemos lo beneficios de la visión y no hacemos los que se espera denosotros
Ve los beneficios de la visión, no se hace más de lo que se espera de nosotros
Ve los beneficios de la visión, se hace mas de lo que se espera de nosotros
Una visión es realmente compartida cuando:
• Los miembros de la organización tienen una imagen de futuro similar y les interesa que sea mutua, y no sólo que la tenga cada uno de ellos.
Los miembros de la organización comparten un sentimiento de identificación y compromiso con lo que se quiere crear.
• Se logra que la visión personal se convierta en la visión de todos los demás integrantes de la organización.
APRENDIZAJE EN EQUIPO
APRENDIZAJE EN EQUIPO
El proceso de alinear las acciones y desarrollar las capacidades de una organización en una sola dirección para crear los resultados que sus miembros quieren alcanzar. Cuando esto ocurre, las ideas son traducidas en acciones, las herramientas son mejoradas y la organización progresa rápidamente.
Aprendizaje en equipo
Una de las herramientas básicas para fomentar este aprendizaje es el diálogo, fomentar espacios para compartir y discutir ideas es esencial para crear un pensamiento compartido y llegar a un entendimiento entre los miembros de la organización que permita alcanzar los objetivos esperados por todos sus miembros. El éxito de estas dinámicas requiere que se den varias condiciones, algunas de ellas son:
Juan Francisco Bocanegra Barron215434767
Pensamiento sistematico
Pensamiento sistematico
El pensamiento sistémico es la quinta disciplina que nos habla Peter Senge trata de es la que integra a todas las demás fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica.
Juan Francisco Bocanegra Barron215434767
Juan Francisco Bocanegra Barron215434767
El pensamiento sistemtatico nos permite comprender el aspecto más sutil de la organización inteligente, su cambio de perspectiva:
En lugar de considerarnos como individuos separados del mundo nos reconocemos como parte de él; en vez de considerar que un factor “externo” causa nuestros problemas, comprendemos cómo nuestros actos crean los problemas que experimentamos.
La absorción de información dista mucho de constituir el verdadero aprendizaje, aclara Senge. A través del aprendizaje nos capacitamos para algo que antes no podíamos hacer, percibimos nuevamente el mundo y nuestra relación con él, ampliamos nuestra capacidad para crear.
+ INFO
Juan Francisco Bocanegra Barron215434767
7 BARRERAS PARA EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
El enemigo externo.
“Yo soy mi puesto”
La ilusión de hacerse cargo.
Juan Francisco Bocanegra Barron215434767
La ilusión de aprender de la experiencia.
“La parábola de la rana hervida”:
La fijación en los hechos.
Juan Francisco Bocanegra Barron215434767
“La ilusión de que se aprende con la experiencia”:
“El mito del equipo administrativo”:
about us
Lorem salutandi eu mea, eam in soleat iriure assentior. Tamquam lobortis id qui. Ea sanctus democritum mei.
conclusión
referencias
Aluja, A., Angel, C. (2006) LA VISION COMPARTIDA COMO GENERADORA DEL DIRECCIONAMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN. Universidad de la Sabana. https://core.ac.uk/download/47068582.pdf DeLa Mata, G. (2017) Vision compartida. http://www.marianoramosmejia.com.ar/como-construir-una-vision-compartida-en-tu-equipo-u-organizacion-segunda-disciplina-de-peter-senge/
Grecco, C. (2021, 10 septiembre). La organización inteligente. Contract Workplaces. Recuperado 9 de septiembre de 2022, de https://contractworkplaces.com/web/la-organizacion-inteligente/#:%7E:text=Senge%20distingue%20a%20la%20organizaci%C3%B3n,la%20que%20integra%20a%20las