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IDENTIFICANDO EL TITAN DE LA ADMINISTRACIÓN DE TALENTO HUMANO
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VALENTINA DELGADO JUAN MESA SEVILLANO VALENTINA AGUILERA VALENTINA ROJAS
DOCENTE: ANDREA LEGUIZAMON
INTRODUCCIÓN
En el presente trabajo encontraremos una breve identificacion de la empresa PC MICROS S.A.S desde su creación y trayectoria en el mercado hasta sus lineamientos corporales y estructura organizacional. Así mismo nuestro objetivo principal será analizar la importancia que tiene para la organizacion el implementar un modelo de gestion por competencias dentro del área de talento humano y a su vez destacar el alto impacto que este genera para la compañía haciendo que se cumpla de manera eficaz sus objetivos como corporación tanto a corto y largo plazo, con un desarrollo y sostenimiento adecuado obteniendo de manera positiva una mayor organizacion de su estructura y funcionamiento.
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PC MICROS SAS
PC MICROS S.A.S
Nació como la realización de un
propósito de su fundador el
Ingeniero Jaime
Santamaría Sánchez, es
una compañía con de
experiencia en la prestación de
SOLUCIONES INTEGRALES DE
TECNOLOGÍA. Fue legalmente
constituida en 1982 con el
nombre de "Meca38 años mática Limitada". En Diciembre
1986 se cambio de nombre por
el de "PC Micros Limitada” y en
2016 pasó a ser S.A.S.
Nuestros colaboradores, a partir
de un excelente desempeño en
sus labores diariamente hacen
posible día a día el crecimiento
de la Organización a través del
ofrecimiento de nuestros
servicios a clientes del sector
corporativo y gubernamental.
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Información interna de la empresa PC MICROS SAS
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VISIÓN
MISIÓN
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Ser una empresa que trabaje con una base solida de clientes fidelizados a quienes no tengamos que venderles sino que nos compren y nos referencien; donde los colaboradores y el mercado consideren a PCM como un gran lugar para trabajar.
Ser creadores de valor en todo lo que hacemos y ser referentes del mercado en servicios acreditados de nivel superior que hagan que en vez de preocuparnos por la competencia ella se preocupe por nosotros.
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MAPA DE PROCESOS
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ORGANIGRAMA
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HERRAMIENTA DIAGNOSTICO MATRIZ DOFA REALIZADA AL T.H DE PCM
Realizar diagnósticos en las organizaciones laborales es una condición para intervenir profesionalmente en la formulación e implantación de estrategias y su seguimiento para efectos de evaluación y control (Allarie y Firsirotu, 1985; Bryson y Bromiley, 1993; Hax y Majluf, 1984). La matriz DOFA, como instrumento viable para realizar análisis organizacional en relación con los factores que determinan el éxito en el cumplimiento de metas, es una alternativa que motivó a efectuar el análisis para su difusión y divulgación.
DIAGNOSTICO
Es importante reconocer que el talento humano es la columna vertebral que sostiene las bases del desarrollo empresarial, es aquel factor que le da vida a la empresa y son ellos quienes ejecutan los procesos que dan como resultado el éxito o fracaso de la organización; debido a esto, gestionar el talento humano debe ser un proceso analítico y estructurado, en el cual se debe planear, ejecutar, evaluar y retroalimentar permanentemente los procesos y los involucrados en ellos para poder lograr un impacto positivo en alcance de los objetivos estratégicos de la organización. Si bien pudimos evidenciar mediante nuestra herramienta de diagnostico "MATRIZ DOFA", la empresa seleccionada tiene aspectos positivos dentro de la ejecución de sus procesos, pero también, encontramos muchas falencias de alto valor como, el bajo compromiso de los empleados hacia la organización, la selección de empleados con perfiles no aptos, la alta rotación de los mismos, e incluso la poca claridad en las funciones de los trabajadores, las cuales muy probablemente estan impidiendo que la empresa no alcance con satisfacción los resultados anhelados.
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Por esta razón basados en el material de apoyo suministrado por la Fundación Universitaria del Area Andina y según el Modelo de Humble, por John W. Humble (Humble citado por Obarama (2013) define la Administración Por Objetivos -APO) "Un sistema dinámico que busca integrar las necesidades de la empresa definir y alcanzar sus propósitos de lucro y crecimiento con la necesidad del gerente de contribuir y desarrollarse. Es un estilo de gerencia exigente y estimulante.
En este modelo se tienen en cuenta los siguientes aspectos: • Revisión crítica de los planes estratégicos y tácticos de la empresa. • Comprensión de los objetivos en todos los niveles. Esclarecimiento para cada gerente de los resultados claves y los estándares de desempeño que él necesita alcanzar. • Creación de un plan para mejorar las funciones y contribución al interés general. Los cuales están ligados a los objetivos por departamento y organizacionales, aumentando tanto el compromiso como la contribución de estos objetivos.• Establecimiento de condiciones adecuadas para el alcance de los objetivos. Creación de un plan para mejorar las funciones, de tal manera que permita lograr los resultados claves y el plan de mejoramiento. • Uso sistemático de la evaluación del desempeño. Logrando ayudar a los gerentes a superar sus puntos débiles y aprovechando sus puntos fuertes, aceptando así la responsabilidad por su autodesarrollo.
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• Aumento de la motivación a través de responsabilidad, salario y carrera. Aumento de la motivación del gerente como consecuencia de la mayor responsabilidad, mejores planes salariales y la planeación de su carrera.
Sugerimos este como uno de los modelos de gestión por competencias con base en aquellas debilidades presentadas por la organización teniendo en cuenta que son varios los aspectos positivos que regularan los procesos y procedimientos dentro de la misma ya que esta es una excelente herramienta eficaz para la gestión del cambio y la mejora de la gestión organizacional.
Figura 9. Modelo de Humble
Fuente: https://areandina.instructure.com/courses/30127
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IMPACTOS O RESULTADOS POSIBLES DE EVIDENCIAR AL SER IMPLEMENTADO UN MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
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6. Permite establecer un clima organizacional sano y de amplio trabajo en equipo.7. Facilita la evaluación continua del desempeño de los colaboradores dentro de la empresa. 8. Integraría los objetivos de la empresa con los de los colaboradores para que de esta manera haya simetría en los procesos. 9. Se promueve un sistema de liderazgo que ayudará al desarrollo profesional y ético de todos los equipos de trabajo. 10. Se generará un compromiso personal del empleado por lograr un alto grado de excelencia en las competencias identificadas en él, incrementando su rendimiento, beneficiando así a la organización. 11. Genera ventajas competitivas que le darán una posición estable a la empresa dentro del mercado laboral.
A continuación describiremos los posibles impactos que se pueden presentar en la empresa PC MICROS SAS si esta decide implementar un modelo de gestión por competencias: 1. La empresa podrá establecer mejor el departamento de Talento Humano que se encargue de velar y promover los derechos de los colaboradores para que estos se encuentren motivados para desarrollar con excelencia sus actividades. 2. Facilita la búsqueda y retención del talento humano dentro de la empresa. 3. La política integral de la empresa será comprendida y bien ejecutada por los colaboradores de la organización en pro de la implementación, sostenibilidad, y mejora continua del sistema integrado de gestión en todos los niveles que existen dentro de la empresa. 4. Los colaboradores tendrán un sistema de gestión que contemple capacitaciones, bonos y demás beneficios para el talento humano que es y será siempre el eje central de toda organización. 5. Se establecerán reglamentos internos que deberán ser cumplidos con rigurosidad por todos los niveles de la organización.
CONCLUSIONES
- Mediante la realización del presente trabajo logramos concluir que la implementacion de modelos de gestion dentro de una organizacion permiten que esta tenga una estructuracion solida, estableciendo cargos y especificando debidas funciones del personal que conforma la organización.
- Con base en el análisis ejecutado se determino la importancia de mejorar el desarrollo y funcionamiento de los procesos en la organización seleccionada, un area tan importante como lo es Talento Humano hace que dependa mucho el éxito de una empresa.
- Ofrecer un mejor ambiente laboral y condiciones más optimas a sus colaboradores con llevan a obtener resultados muy positivos en cada proceso.
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BIBLIOGRAFIAS
- Obarama, Y. (2013). Administración por objetivos. Recuperado de
http://teoriasdelaadministracion113.blogspot.com.co/2013/03/ administracion-por-objetivos_9540.htm
- Lida Rodríguez González (2022). Gestión Por Competencias, Eje 2 Analicemos la situación.
Disponible en: https://areandina.instructure.com/courses/30127
- Santamaria.C. (2022). Servicios en ciberseguridad y outsourcing de TI. Recuperado de https://pcm-ti.com/
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Carol Delgado Palacio
Created on August 31, 2022
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IDENTIFICANDO EL TITAN DE LA ADMINISTRACIÓN DE TALENTO HUMANO
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VALENTINA DELGADO JUAN MESA SEVILLANO VALENTINA AGUILERA VALENTINA ROJAS
DOCENTE: ANDREA LEGUIZAMON
INTRODUCCIÓN
En el presente trabajo encontraremos una breve identificacion de la empresa PC MICROS S.A.S desde su creación y trayectoria en el mercado hasta sus lineamientos corporales y estructura organizacional. Así mismo nuestro objetivo principal será analizar la importancia que tiene para la organizacion el implementar un modelo de gestion por competencias dentro del área de talento humano y a su vez destacar el alto impacto que este genera para la compañía haciendo que se cumpla de manera eficaz sus objetivos como corporación tanto a corto y largo plazo, con un desarrollo y sostenimiento adecuado obteniendo de manera positiva una mayor organizacion de su estructura y funcionamiento.
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PC MICROS SAS
PC MICROS S.A.S Nació como la realización de un propósito de su fundador el Ingeniero Jaime Santamaría Sánchez, es una compañía con de experiencia en la prestación de SOLUCIONES INTEGRALES DE TECNOLOGÍA. Fue legalmente constituida en 1982 con el nombre de "Meca38 años mática Limitada". En Diciembre 1986 se cambio de nombre por el de "PC Micros Limitada” y en 2016 pasó a ser S.A.S. Nuestros colaboradores, a partir de un excelente desempeño en sus labores diariamente hacen posible día a día el crecimiento de la Organización a través del ofrecimiento de nuestros servicios a clientes del sector corporativo y gubernamental.
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VISIÓN
MISIÓN
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Ser una empresa que trabaje con una base solida de clientes fidelizados a quienes no tengamos que venderles sino que nos compren y nos referencien; donde los colaboradores y el mercado consideren a PCM como un gran lugar para trabajar.
Ser creadores de valor en todo lo que hacemos y ser referentes del mercado en servicios acreditados de nivel superior que hagan que en vez de preocuparnos por la competencia ella se preocupe por nosotros.
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ORGANIGRAMA
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HERRAMIENTA DIAGNOSTICO MATRIZ DOFA REALIZADA AL T.H DE PCM
Realizar diagnósticos en las organizaciones laborales es una condición para intervenir profesionalmente en la formulación e implantación de estrategias y su seguimiento para efectos de evaluación y control (Allarie y Firsirotu, 1985; Bryson y Bromiley, 1993; Hax y Majluf, 1984). La matriz DOFA, como instrumento viable para realizar análisis organizacional en relación con los factores que determinan el éxito en el cumplimiento de metas, es una alternativa que motivó a efectuar el análisis para su difusión y divulgación.
DIAGNOSTICO
Es importante reconocer que el talento humano es la columna vertebral que sostiene las bases del desarrollo empresarial, es aquel factor que le da vida a la empresa y son ellos quienes ejecutan los procesos que dan como resultado el éxito o fracaso de la organización; debido a esto, gestionar el talento humano debe ser un proceso analítico y estructurado, en el cual se debe planear, ejecutar, evaluar y retroalimentar permanentemente los procesos y los involucrados en ellos para poder lograr un impacto positivo en alcance de los objetivos estratégicos de la organización. Si bien pudimos evidenciar mediante nuestra herramienta de diagnostico "MATRIZ DOFA", la empresa seleccionada tiene aspectos positivos dentro de la ejecución de sus procesos, pero también, encontramos muchas falencias de alto valor como, el bajo compromiso de los empleados hacia la organización, la selección de empleados con perfiles no aptos, la alta rotación de los mismos, e incluso la poca claridad en las funciones de los trabajadores, las cuales muy probablemente estan impidiendo que la empresa no alcance con satisfacción los resultados anhelados.
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Por esta razón basados en el material de apoyo suministrado por la Fundación Universitaria del Area Andina y según el Modelo de Humble, por John W. Humble (Humble citado por Obarama (2013) define la Administración Por Objetivos -APO) "Un sistema dinámico que busca integrar las necesidades de la empresa definir y alcanzar sus propósitos de lucro y crecimiento con la necesidad del gerente de contribuir y desarrollarse. Es un estilo de gerencia exigente y estimulante.
En este modelo se tienen en cuenta los siguientes aspectos: • Revisión crítica de los planes estratégicos y tácticos de la empresa. • Comprensión de los objetivos en todos los niveles. Esclarecimiento para cada gerente de los resultados claves y los estándares de desempeño que él necesita alcanzar. • Creación de un plan para mejorar las funciones y contribución al interés general. Los cuales están ligados a los objetivos por departamento y organizacionales, aumentando tanto el compromiso como la contribución de estos objetivos.• Establecimiento de condiciones adecuadas para el alcance de los objetivos. Creación de un plan para mejorar las funciones, de tal manera que permita lograr los resultados claves y el plan de mejoramiento. • Uso sistemático de la evaluación del desempeño. Logrando ayudar a los gerentes a superar sus puntos débiles y aprovechando sus puntos fuertes, aceptando así la responsabilidad por su autodesarrollo.
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• Aumento de la motivación a través de responsabilidad, salario y carrera. Aumento de la motivación del gerente como consecuencia de la mayor responsabilidad, mejores planes salariales y la planeación de su carrera.
Sugerimos este como uno de los modelos de gestión por competencias con base en aquellas debilidades presentadas por la organización teniendo en cuenta que son varios los aspectos positivos que regularan los procesos y procedimientos dentro de la misma ya que esta es una excelente herramienta eficaz para la gestión del cambio y la mejora de la gestión organizacional.
Figura 9. Modelo de Humble Fuente: https://areandina.instructure.com/courses/30127
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IMPACTOS O RESULTADOS POSIBLES DE EVIDENCIAR AL SER IMPLEMENTADO UN MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Avanza por las páginas
6. Permite establecer un clima organizacional sano y de amplio trabajo en equipo.7. Facilita la evaluación continua del desempeño de los colaboradores dentro de la empresa. 8. Integraría los objetivos de la empresa con los de los colaboradores para que de esta manera haya simetría en los procesos. 9. Se promueve un sistema de liderazgo que ayudará al desarrollo profesional y ético de todos los equipos de trabajo. 10. Se generará un compromiso personal del empleado por lograr un alto grado de excelencia en las competencias identificadas en él, incrementando su rendimiento, beneficiando así a la organización. 11. Genera ventajas competitivas que le darán una posición estable a la empresa dentro del mercado laboral.
A continuación describiremos los posibles impactos que se pueden presentar en la empresa PC MICROS SAS si esta decide implementar un modelo de gestión por competencias: 1. La empresa podrá establecer mejor el departamento de Talento Humano que se encargue de velar y promover los derechos de los colaboradores para que estos se encuentren motivados para desarrollar con excelencia sus actividades. 2. Facilita la búsqueda y retención del talento humano dentro de la empresa. 3. La política integral de la empresa será comprendida y bien ejecutada por los colaboradores de la organización en pro de la implementación, sostenibilidad, y mejora continua del sistema integrado de gestión en todos los niveles que existen dentro de la empresa. 4. Los colaboradores tendrán un sistema de gestión que contemple capacitaciones, bonos y demás beneficios para el talento humano que es y será siempre el eje central de toda organización. 5. Se establecerán reglamentos internos que deberán ser cumplidos con rigurosidad por todos los niveles de la organización.
CONCLUSIONES
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BIBLIOGRAFIAS
- Obarama, Y. (2013). Administración por objetivos. Recuperado de
http://teoriasdelaadministracion113.blogspot.com.co/2013/03/ administracion-por-objetivos_9540.htm- Lida Rodríguez González (2022). Gestión Por Competencias, Eje 2 Analicemos la situación.
Disponible en: https://areandina.instructure.com/courses/30127