M702 - DNC

Detección de Necesidades de Capacitación

Asesor: Jesús Hurtado Zarate Grupo: 9751

Equipo: Teresa Margot Fernández Páucar Virginia Aguilar Hernández Lucía Stephanie García Cerqueda Joana Janet Villalobos Barrón Hugo Tapia Aguilar

Módulo: 702 Grupo: 9751 Fecha: 21-08-2022

Índice

1. Definición

2. Situaciones de riesgo

3. Diagnóstico

4. Ventajas

5. Conclusiones

6. Referencias

Detección de Necesidades de Capacitación

Etapa 4

Desarrollo de conceptos

Etapa 3

Desarrollar actitudes

Etapa 2

Desarrollo de habilidades

Etapa 1

Transmisión de la información

Definición

“La capacitación es el proceso de modificar, sistemáticamente, el comportamiento de los empleados con el propósito de que alcancen los objetivos de la organización. La capacitación se relaciona con las habilidades y las capacidades que exige actualmente el puesto. Su orientación pretende ayudar a los empleados a utilizar sus principales habilidades y capacidades para poder alcanzar el éxito” (Chiavenato, 2000, p. 378 ).

Necesidades de Capacitación

Las Necesidades de Capacitación, de acuerdo con Chiavenato, (2000), se relacionan con los estandares de cada empresa y se detectan por lo "que es" y lo que "debe ser"

Sondeo

¿Qué son?

Castillo (2012), nos indica las tres fases para determinar las necesidades de capacitación

Investigación

ORGANIZACIÓN

SEGUIMIENTO

Diagnóstico

Grados (2009), nos otorga 4 fases para implementar de manera correcta un programa de capacitación

EJECUCIÓN

PLANEACIÓN

Definición del DNC

“El Diagnóstico o determinación de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma” (Castillo, 2012, p. 126). Para llevarla a cabo Grados (2009) nos indica seis etapas:

01

05

04

03

02

06

Detección de necesidades de capacitación

Diagnóstico

Evaluación del proceso de enseñanza aprendizaje

Programación y presupuesto

Proceso de enseñanza aprendizaje

Establecimiento de objetivos

TÍTULO AQUÍ

Objetivos del DNC

Grados (2009) nos explica que los objetivos son:

Definir y describir quiénes necesitan capacitación, en qué áreas y cuándo

06

01

Determinar las situaciones problemáticas de una empresa

02

07

Determinar el número de participantes para cada proyecto, curso o programa.

Reunir la información necesaria que ayude a determinar las acciones a realizar en la empresa

08

Precisar la capacidad de recursos humanos. Determinando la situación en la que la empresa y sus colaboradores realmente cumplen sus funciones. Comparar entre lo que es y no es.

Describir detalladamente las actividades de capacitación, adiestramiento y desarrollo que van a llevarse a cabo.

03

09

Establecer los planes y programas para efectuar las actividades, de acuerdo con las prioridades asignadas.

Clasificar las necesidades en: Financieras, materiales, tecnológicas y de recursos humanos

04

Decidir si las necesidades de los recursos humanos pueden satisfacerse con cursos de capacitación, adiestramiento y desarrollo.

05

Situaciones de Riesgo

Chiavenato (2002) señala que los factores o indicadores de riesgo, pueden ser a priori estos son eventos que si ocurren provocarán necesidades de capacitación futuras, fácilmente previstas; los posteriori son los problemas provocados por necesidades de capacitación no atendidas aún.

Factores Internos

Problemas observables en las diferentes unidades de la organización.

Son los que acontecen por circunstancias propias de la organización en sus diferentes niveles o departamentos.

Desviaciones en la productividad.

rIESGOS

Rechazo de productos y/o servicios por mala calidad.

Altos índices de accidentes, ausentismo laboral y rotación de personal.

Factores Internos

Deficiente operación y/o mantenimiento de máquinas y equipos de trabajo.

Incumplimiento de las metas de producción preestablecidas.

Bajos estándares de rendimiento de trabajador por unidad de tiempo.

Errores observables en los trabajadores en la ejecución de sus tareas.

Procedimientos de trabajo mal concebido o inexistente.

Baja o Alta de personal.

Actualización de tecnologías.

Factores Externos

Son aquellos factores que surgen por el entorno exterior de la organización.

Nuevas leyes.

rIESGOS

Problemas legales.

Demanda de consumidores de nuevos productos.

Diagnóstico

La primera etapa de la capacitación es levantar un inventario de las necesidades de capacitación que presenta la organización (Chiavenato, 2009, p. 378).

Clasificación de las necesidades

Mendoza (1991) señala que existen diferentes clasificaciones de las Necesidades de capacitación de una organización, según el acento que el autor propone:

Necesidades manifiestas y encubiertas

Propuesta por Mendoza.

Propuesta por Donaldson y Scanell

MACRONECESIDADES Y mICRONECESIDADES

nECESIDADES INMEDIATAS Y MEDIATAS

Propuesta por Mendoza

ORGANIZACIONALES, OCUPACIONALES E INDIVIDUALES

Propuesto por Tom Boydell

Organizacionales

Necesidades que comprometan a gran parte del cuerpo empresarial.

Misión

Visión

Recursos

Competencias

Entorno

Ocupacionales

Las necesidades que se refieren a un conjunto de puestos que permiten asimilarlas.

HABILIDADES

DESTREZAS

COMPETENCIAS

Individuales

Necesidades de personas específicas dentro de la organización

Escucha

Desarrollo

Retención del talento

Técnicas e Instrumentos

Garza (2002)

Entrevista

Tormenta de Ideas

Cuestionario

Inventario de Habilidades

Pruebas de Desempeño

Comités

Lista de Verificación

Simulación

Ventajas

La Detección de Necesidades de Capacitación es un proceso necesario en toda organización.

Beneficios

Organizacional

Gerencial

Individual

• Favorece la autoevaluación
• Facilita la identificación de áreas de oportunidad,
• Permite prepararse para la promoción.

• Facilita la evaluación del del potencial humano a corto, mediano y largo plazo
• Ofrece oportunidades para promover, transferir y estimular la productividad del personal

• Permite conocer las necesidades de su personal
• Facilita la identificación de áreas de priorización.
• Promueve la toma de acciones de Capacitación

Ventajas

Garza (2002) y Chiavenato (2011)

Orienta al departamento de capacitación sobre el punto de partida para implementar el programa de capacitación y/o desarrollo personal.

Proporciona información abundante de los problemas y las posibilidades de resolverlos.

Permite encontrar inconsistencias entre el ser y hacer

Permite la verificación de la eficacia en los programas de selección, adiestramiento y desarrollo personal.

Mantiene informado al departamento de capacitación

Promueve la mejora constante del potencial humano

Facilita la actualización de requerimientos formales que requiere la organización de cada puesto.

Conclusiones

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El DNC es una metodología que ayuda

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Referencias

• Alvarado, M. (2004). Metodología para la Detección de Necesidades de Capacitación. [Tesis de maestría]. Instituto Politécnico Nacional.
• Castillo Contreras, R. D. C. (2012). Modelo de desarrollo de talento. En: Desarrollo del capital humano en las organizaciones (Pp. 33-70). México: Red Tercer Milenio.
• Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. McGraw Hill/Interamericana Editores.
• Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos. McGraw Hill/Interamericana Editores.
• Garza, R. (2002). La detección de necesidades de capacitación y adiestramiento como base para el mejoramiento de los trabajadores (Doctoral dissertation, Universidad Autónoma de Nuevo León). http://eprints.uanl.mx/6612/1/1080116285.PDF
• Grados, J.A. (2009). Capacitación y Desarrollo de Personal. Cuarta Edición, México: Trillas
• Mendoza, N. A. (1991). Manual para determinar necesidades de capacitación. Ed. Trillas.

Muchas Gracias