PRESENTACIÓN SELECCIÓN DE PERSONAL

SELECCIÓN DE PERSONAL

Gestión del Talento Humano

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

¿Son procesos diferentes?

Si bien el reclutamiento es una actividad de atracción, divulgación y comunicación, la selección por el contrario es una actividad de elección, clasificación y decisión. La selección de personal funciona como un filtro que sólo permite ingresar a la organización a algunas personas, aquellas que cuentan con las características deseadas. Un aspecto importante de la selección de las personas es estimar a priori las variables individuales.

MODELO DE COLOCACIÓN, SELECCIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LOS CANDIDATOS ​ Con frecuencia la organización se encuentra ante el problema de decidir entre varios candidatos. Cada decisión respecto a un candidato involucra al individuo en un trato determinado. Trato significa el tipo de resolución que se tomará. El número de tratos y de individuos varía de una decisión a otra.

Ejecución de la tarea en sí: La tarea a ejecutar exige ciertas características o aptitudes, tales como: aptitud numérica, aptitud verbal, habilidad espacial, etc.

IDENTIFICACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS PERSONALES DE LOS CANDIDATOS:

las características individuales se relacionan con cuatro aspectos, los cuales son:

Interdependencia con otras tareas: La tarea a ejecutar depende de otras tareas para su inicio o terminación y exige ciertas características o aptitudes como: resistencia, coordinación, atención etc.

Interdependencia con otras personas: La tarea a ejecutar exige contactos con otras personas, sin importar el lugar que ocupen en la jerarquia de la organización.

Interdependencia con la unidad organizacional: Es decir, con el área o departamento en el cual la persona va a trabajar o con la propia organización.

LAS BASES DE LA SELECCÓN DE PERSONAL

Es un sistema de comparación y elección (toma de desiciones) por tanto es necesario que se apoye en algún parametro o criterio de referencia para la comparación tenga cierta validez

Recopilación de información sobre el puesto

La información respecto al puesto a cubrir se reúne de cinco maneras distintas las cuales son:

• Descripción y análisis del puesto.
• Técnicas de los incidentes críticos.
• Solicitud de personal.
• Análisis del puesto en el mercado.
• Hipótesis de trabajo.

MAPAS DE LAS COMPETENCIAS

Cuando el proceso de selección se basa en las competencias que desean las organizaciones, la recopilación de datos se concentra en la defi nición de las competencias individuales. Cuanto más clara sea la defi nición de la competencia, será un mejor instrumento de medición (parámetro) para comparar a los candidatos. Las competencias se jerarquizan de la manera siguiente:

PROCESO DE ENTREVISTA

la entrevista puede ser estructurada y estandarizada y también puede ser enteramente libre, a voluntad del entrevistador o sujeta a las circunstancias. En este sentido, las entrevistas se clasifican en función del formato de las preguntas y las respuestas requeridas, en cuatro tipos, las cuales son:

ENTREVISTA DE SELECCIÓN

La entrevista de Seleccion es la tecnica de mayor uso, no se debe improvisar. Exige tomar ciertas medidas previas que mejoren su eficiencia y eficacia. 1. Identifique los principales objetivos de la entrevista 2. Cree un clima favorable para la entrevista 3. Conduzca la entrevista hacia objetivos 4. Analice y evalúe a fondo dos aspectos 5. Evite preguntas discriminatorias 6. Responda a las preguntas que le hagan y a otras que no le hagan. 7. Anote sus impresiones enseguida de la entrevista. No confíe en la memoria.

Prueba de Conocimiento

Las pruebas de conocimientos son instrumentos para evaluar el nivel de conocimientos generales y específicos de los candidatos que exige el puesto a cubrir. Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos.

PRUEBAS PSICOLÓGICAS

TEORÍA MULTIFACTORIAL DE THURSTONE

El enfoque más aceptado respecto a las aptitudes es la teoría multifactorial de Thurstone. Según este enfoque, la estructura mental de las personas la constituye un número de factores relativamente independientes, en donde cada uno es responsable de cierta aptitud.

Las pruebas psicológicas representan un promedio objetivo y estandarizado de una muestra de comportamientos en lo referente a las aptitudes de las personas. Las pruebas psicológicas que se utilizan en el proceso de selección se enfocan en las aptitudes. Sirven para determinar la medida de su presencia en cada persona y tienen por objeto prever su comportamiento en determinadas formas de trabajo

Recientemente, Gardner incluyó dos tipos más de inteligencia, a saber.

LAS MÚLTIPLES INTELIGENCIAS DE GARDNER

Su teoría parte del supuesto de que las personas tienen siete tipos diferentes de inteligencia y que cada una de ellas determina ciertas habilidades específicas.

La inteligencia pictográfica y La inteligencia naturalista o existencialista.

TÉCNICAS DE SIMULACIÓN

PRUEBAS DE PERSONALIDAD

Las pruebas de personalidad revelan ciertos aspectos de las características superficiales de las personas, como los determinados por el carácter (rasgos adquiridos o fenotipos) y los determinados por el temperamento (rasgos innatos o genotipos). Cuando las pruebas de personalidad revelan rasgos generales de la personalidad en una síntesis global se llaman psico diagnósticos. En esta categoría están las pruebas de expresión (expresión corporal) y las pruebas proyectivas (proyección de la personalidad).

EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

LOS MÚLTIPLES PROCEDIMIENTOS DE SELECCIÓN EJEMPLO DE TOYOTA MOTOR

LAS EMPRESAS SON LAS RESPONSABLES DE ATRAER Y RETENER A LOS TALENTOS

1. Orientación y llenado de la forma de inscripción. Los candidatos llenan las formas de inscripción, reciben una hoja con las expectativas de la empresa y asisten a una orientación por video sobre el proceso de selección. 2. Evaluación de las habilidades técnicas. La batería de pruebas escritas, como la Batería de pruebas de aptitudes generales (BPAG), el Inventario de acoplamiento al puesto (mide la motivación para trabajar en un ambiente participativo).

Para convencer a las empresas de la importancia de su responsabilidad social empresarial (RSE), los precursores del movimiento, a mediados de la década de 1990, esgrimían el argumento de que el nuevo concepto ayudaba a atraer y retener a talentos.

lOS PARAMETROS DIRECTIVOS DE LA SELECCIÓN SON:

LA SELECCIÓN DE PERSONAS PROMUEVE IMPORTANTES RESULTADOS TALES COMO:

1. Acoplamiento de las personas al puesto y satisfacción en el trabajo.2. Rapidez en la adaptación y la integración del nuevo empleado a las nuevas funciones. 3. Mejora gradual del potencial humano por medio de la elección sistemática de los mejores talentos. 4. Estabilidad y permanencia de las personas y reducción de la rotación. 5. Mejor rendimiento y productividad por el aumento de la capacidad de las personas. 6. Elevado nivel de las relaciones humanas por un mejor estado de ánimo. 7. Menores inversiones y esfuerzos en entrenamiento debido a la mayor facilidad para aprender las tareas del puesto y las nuevas actividades que trae la innovación.

1. La cantidad de candidatos seleccionados es un valor absoluto. 2. La calidad de candidatos seleccionados es un valor relativo que mide el acoplamiento de los candidatos. 3. La rapidez en la selección de los candidatos es una medida del tiempo que tarda el proceso de selección. 4. El costo de selección se considera una medida financiera ya que ya que existen técnicas más caras que otras. De acuerdo a la complejidad de la selección, se debe escoger la técnica a utilizar.

COMPETENCIAS QUE DESEAN LAS ORGANIZACIONES

• Capacidad para trabajar en equipo
• Liderazgo
• Relaciones interpersonales
• Pensamiento sistémico: visión del todo
• Capacidad para comunicarse
• Espíritu emprendedor
• Capacidad para negociar

¡Gracias!

Integrantes de grupo: Carné: Sara Barrios 9472-19-436 Nelly Ramírez 9472-19-3591 Aníbal Pineda 9472-19-493 Eunice Reyes 9472-17-3546 Jessica Herrera 9472-19-1886