FPG001_C2 Contenus et évolution de la fonction RH

FPG001 : C2 Contenus et évolution de la fonction RH

Le responsable RH n'est plus un simple gestionnaire, il est devenu un partenaire stratégique dans l'entreprise, qui est capable de conduire le changement en créant de la valeur et en optimisant cette création de valeur. La fonction Ressources Humaines n'est plus une variable d'ajustement mais est désormais une variable clé dans la réflexion stratégique de l'entreprise.

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I. Les contenus de la fonction Ressources humaines : quelle définition pour quels enjeux ?

Définition

La fonction RH a pour raison d’être, la mise en place du meilleur équilibre possible entre les impératifs d’un poste d’emploi et la gestion efficiente des ressources humaines. Elle permet donc de mobiliser le potentiel et les compétences des ressources humaines disponibles afin de pourvoir aux besoins de l’entreprise. Pour y arriver, cela nécessite de développer des structures, des programmes et des actions. Elle se charge également d’évaluer les résultats et de procéder à des ajustements.

Quels enjeux?

Quelles tâches au sein de la fonction Ressources humaines ?

* Le recrutement des salariés * La rémunération du personnel * La Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) (https://laboiteaoutilsdesrh.fr/passer-facilement-gpec-gepp/) * L’amélioration des conditions de travail

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II. Evolution de la fonction Ressources Humaines

A. Le rôle " traditionnel " du Responsable des Ressources humaines

1. Définition et historique.

1.1. Définition

il s'agit d'une fonction de l'entreprise " qui vise à régir, à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses ressources (ses salariés) et ses emplois, en termes d'effectifs, de qualifications et de motivation. Elle a pour objet l'optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l'entreprise, dans la définition de laquelle elle intervient ". Jean-Marc LE GALL (ancien DRH, universitaire et chroniqueur au « Monde » en matière de stratégies sociales)

1.2. Historique

* Avant la Révolution Industrielle, la fonction " personnel " n'existe pas. *A l'issue de la Révolution Industrielle (l'OST) * Milieu du XXe : Evolution de la fonction « personnel » * Entre 1960 et 1980 FOCUS : L’ECOLE DES RELATIONS HUMAINES

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II. Evolution de la fonction Ressources Humaines

A. Le rôle " traditionnel " du Responsable des Ressources humaines

2. La communication interne

3. Le dialogue social

4. Le recrutement et le développement des compétences

B. Les facteurs d'évolution

Pourquoi le champ de responsabilités du DRH s'est-il considérablement élargi? Quels sont les facteurs qui ont poussé les entreprises à rendre plus important le rôle du responsable Ressources Humaines ? Quelles sont les raisons qui ont conduit au développement du marketing des Ressources Humaines tel qu'on peut le voir actuellement ainsi qu'à l'émergence du concept de marketing social ? FOCUS : LE MARKETING RH, L’EMERGENCE ET LES ENJEUX DU MARKETING DES RESSOURCES HUMAINES

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II. Evolution de la fonction Ressources Humaines

B. Les facteurs d'évolution

1. L'internationalisation de l'économie

2. La conjoncture économique

3. La " tertiarisation " de l'économie

4. Le développement des Technologies de l'Information et de la Communication FOCUS : LA MONDIALISATION ET LES NOUVELLES TECHNOLOGIES HUMAINES

5. L'évolution des mentalités : Vers de nouvelles relations au travail

6. L'apparition des concepts de " responsabilité sociale " et de " développement durable ".

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II. Evolution de la fonction Ressources Humaines

C. Les nouvelles missions de la fonction RH

Le développement de la gestion des ressources humaines s’est accompagné d’un profond renouvellement des missions de la FRH (fonction Ressources humaines) et de son champ d’action. Les grands domaines de la fonction ont été largement modifiés au fil des années. Le choix et le dosage des variables de la GRH que recouvre le concept de personnel mix se sont transformés. De nouvelles responsabilités ont été confiées à la FRH, parmi lesquelles la conduite du changement, le développement durable, la santé et le bien-être au travail, la responsabilité sociétale, le management des diversités… La DRH doit aujourd’hui mettre en place un management stratégique des ressources humaines, un accompagnement des responsables opérationnels et une véritable gestion des personnes. Les exigences nouvelles exprimées à l’égard de la fonction Ressources humaines par ses différents clients internes justifient un examen attentif des enjeux de la performance de la fonction RH.

Comment contribuer plus significativement à la création de valeur et à la performance de l’entreprise ? Tel est l’enjeu de la gestion des ressources humaines. Les DRH ont aujourd’hui conscience que la pérennité de leur fonction repose sur sa valeur ajoutée. Avec Dave Ulrich, ils sont de plus en plus convaincus que la performance globale repose sur leur performance dans quatre domaines : être un authentique partenaire stratégique, un champion du changement, un artisan de l’engagement des salariés et un opérationnel efficace apportant une expérience collaborateur de qualité… Ressources humaines Le manuel de référence - Label Fnege 2018 Par Jean-Marie Peretti Année : 2019 (Pages : 696) Collection : Vuibert Gestion, Éditeur : Vuibert

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1. Un rôle stratégique dans l'entreprise

Aidés par des outils informatiques perfectionnés (progiciels de gestion des candidatures, réseaux Intranet et Internet,…) les acteurs de la fonction peuvent mettre en œuvre des politiques nouvelles intégrées à la stratégie globale de l'entreprise. Ainsi le département des Ressources Humaines : • n'est plus considéré exclusivement comme un centre de coût, • il peut désormais être une source et un outil de rentabilité économique important pour l'entreprise. Le DRH apparaît aujourd'hui comme un maillon essentiel, interface entre la Direction Générale, l'encadrement et le salarié. Il est celui qui place la richesse humaine au centre du débat, il joue le rôle de partenaire stratégique. En effet, son rôle consiste à traduire la stratégie globale de l'entreprise au niveau des Ressources Humaines. Il est le moteur du changement, il doit adapter la Gestion des Ressources Humaines à la stratégie mise en place par l’entreprise en développant une véritable stratégie Ressources Humaines.

Le responsable RH n'est plus un simple gestionnaire, il est devenu un partenaire stratégique dans l'entreprise, qui est capable de conduire le changement en créant de la valeur et en optimisant cette création de valeur. La fonction Ressources Humaines n'est plus une variable d'ajustement mais est désormais une variable clé dans la réflexion stratégique de l'entreprise.

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2. Une approche marketing : Attirer et Fidéliser

Définition

Le marketing RH a pour objectif de promouvoir auprès des candidats le statut de salarié au sein de son organisation. Mais il a également pour finalité de fidéliser ses employés en contribuant à l’amélioration et au développement de sa marque employeur.

Enjeux

* Promouvoir son entreprise afin de la faire connaître au plus grand nombre. * Différencier sa structure des autres organisations en la rendant la plus attractive possible. * Fidéliser l’ensemble des collaborateurs, et notamment les talents, en cultivant sa marque employeur.