Guía Práctica
Para la definición de Competencias
¡Quiero comenzar!
introducción
Evaluación por competencia:
Un Ejemplo integrador
La evaluación del desempeño por competencias es una metodología que permite llevar a cabo un conjunto de estrategias enfocadas en evaluar de forma objetiva e integral la conducta profesional, las competencias técnicas enfocadas en el desempeño específico de su labor en el puesto, las competencias blandas que son aquellas que fortalecen la ejecución y su interacción con otros, además del rendimiento y la productividad de los colaboradores de una empresa.
Este es el proceso general:
- Identificar el tipo de competencia.
- Identificar cómo están estructurados los niveles de desempeño y adaptarlo a tu organización.
- Identificar los factores de evidencia o conductas observables.
- Diseño de la matriz correlacional con base en las necesidades de tu organización.
- Elección de las plataformas y herramientas de evaluación.
- Elección de los evaluadores para garantizar un proceso objetivo, confiable y válido.
- Realización del proceso de feedback.
- Preparar la campaña de comunicación del proceso de evaluación del desempeño por competencias.
- Realización de la entrega de resultados del proceso de evaluación, garantizando la claridad necesaria para crear conciencia y tomar decisiones cruciales.
A los efectos de este ejemplo, ilustraremos los pasos 1,2,3,4 y 7
Escuchar
A continuación, sigue los pasos que dio Emmanuel para llevar a cabo
el proceso de evaluación del desempeño de su equipo:
Vanesa y Diego tienen más de 2 años trabajando juntos, pero Juan Alberto se incorporó hace 6 meses.
Emmanuel es el Líder del Departamento de Software de una empresa tecnológica, actualmente en expansión. Tiene a su cargo 3 áreas: Aplicaciones, Marketing e Ingeniería, coordinados por Vanesa, Diego y Juan Alberto respectivamente.
Veamos los pasos que dio Emmanuel para realizarlo:
Escuchar
Escuchar
Paso 1: Identificar el tipo de competencia:
Los tipos de competencia son:
- CORE: Son las que todos los colaboradores de la empresa deben tener.
- Liderazgo: Todas las competencias que un líder en su organización debe tener.
- Operativas : Relacionadas con el puesto de trabajo y enfocadas al proceso.
- Blandas: A diferencia de las competencias operativas, estas son sociales e imprescindibles pues facilitan la interacción interpersonal y propician un mejor ambiente de trabajo.
Competencia: Liderazgo
En este ejemplo te muestro la de Liderazgo
Paso 2: Identificar cómo están estructurados los niveles de desempeño y adaptarlo a tu organización
Escuchar
A- Alto
Supera las expectativas, innova y lo fomenta en otros.
B- Medio
Domina los procesos y conductas mínimas en el estándar promedio.
C- Básico
Domina los procesos y conductas mínimas indispensables dentro de la posición.
Escuchar
Paso 3
Identificar los factores de evidencia o conductas observables.
A continuación te muestro las conductas observables según los niveles de desempeño:
+Información
Escuchar
Paso 4
Diseño de la matriz correlacional con base en las necesidades de tu organización.
A continuación, encontrarás la matriz para esta competencia que te estoy mostrando (Liderazgo)
Paso 7
Con la finalidad de valorar los resultados y aprendizaje Emmanuel llevó a cabo un proceso de feedbak, para comunicar los resultados de la medición, como un factor fundamental que determinará que, los resultados obtenidos de todas las acciones versus lo planeado, tenga un margen de variación mínimo.
En el momento de la valoración de los resultados hacemos las siguientes preguntas, de forma que este momento se convierta en una retroalimentación sincera, de apoyo y de responsabilidad mutua:
Para que la retroalimentación sea eficaz, son importantes “la comprensión”, es decir, el comportamiento que demuestra nuestra preocupación por el desarrollo personal y profesional, y “la franqueza”, que le permite a un líder dar una retroalimentación que produzca un impacto, convirtiéndola “en un momento de aprendizaje” Fíjate en cómo estas preguntas dan respuesta a ello. Toma nota del código de colores para que hagas la relación:
¿Qué fue lo que nos propusimos a hacer?
¿Qué aprendimos de esta experiencia?
¿Qué sucedió realmente?
¿Qué debemos seguir haciendo?
¿Por qué sucedió esto?
¿Qué debemos hacer de otra manera?
¿Qué requerimos para hacerlo mejor la próxima vez?
¡Ahora es tu turno!
Vamos a la práctica
Guía para la definición de una competencia
Rubí Flores
Created on May 25, 2022
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Guía Práctica
Para la definición de Competencias
¡Quiero comenzar!
introducción
Evaluación por competencia:
Un Ejemplo integrador
La evaluación del desempeño por competencias es una metodología que permite llevar a cabo un conjunto de estrategias enfocadas en evaluar de forma objetiva e integral la conducta profesional, las competencias técnicas enfocadas en el desempeño específico de su labor en el puesto, las competencias blandas que son aquellas que fortalecen la ejecución y su interacción con otros, además del rendimiento y la productividad de los colaboradores de una empresa.
Este es el proceso general:
A los efectos de este ejemplo, ilustraremos los pasos 1,2,3,4 y 7
Escuchar
A continuación, sigue los pasos que dio Emmanuel para llevar a cabo
el proceso de evaluación del desempeño de su equipo:
Vanesa y Diego tienen más de 2 años trabajando juntos, pero Juan Alberto se incorporó hace 6 meses.
Emmanuel es el Líder del Departamento de Software de una empresa tecnológica, actualmente en expansión. Tiene a su cargo 3 áreas: Aplicaciones, Marketing e Ingeniería, coordinados por Vanesa, Diego y Juan Alberto respectivamente.
Veamos los pasos que dio Emmanuel para realizarlo:
Escuchar
Escuchar
Paso 1: Identificar el tipo de competencia:
Los tipos de competencia son:
Competencia: Liderazgo
En este ejemplo te muestro la de Liderazgo
Paso 2: Identificar cómo están estructurados los niveles de desempeño y adaptarlo a tu organización
Escuchar
A- Alto Supera las expectativas, innova y lo fomenta en otros. B- Medio Domina los procesos y conductas mínimas en el estándar promedio. C- Básico Domina los procesos y conductas mínimas indispensables dentro de la posición.
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Paso 3
Identificar los factores de evidencia o conductas observables.
A continuación te muestro las conductas observables según los niveles de desempeño:
+Información
Escuchar
Paso 4
Diseño de la matriz correlacional con base en las necesidades de tu organización.
A continuación, encontrarás la matriz para esta competencia que te estoy mostrando (Liderazgo)
Paso 7
Con la finalidad de valorar los resultados y aprendizaje Emmanuel llevó a cabo un proceso de feedbak, para comunicar los resultados de la medición, como un factor fundamental que determinará que, los resultados obtenidos de todas las acciones versus lo planeado, tenga un margen de variación mínimo.
En el momento de la valoración de los resultados hacemos las siguientes preguntas, de forma que este momento se convierta en una retroalimentación sincera, de apoyo y de responsabilidad mutua:
Para que la retroalimentación sea eficaz, son importantes “la comprensión”, es decir, el comportamiento que demuestra nuestra preocupación por el desarrollo personal y profesional, y “la franqueza”, que le permite a un líder dar una retroalimentación que produzca un impacto, convirtiéndola “en un momento de aprendizaje” Fíjate en cómo estas preguntas dan respuesta a ello. Toma nota del código de colores para que hagas la relación:
¿Qué fue lo que nos propusimos a hacer?
¿Qué aprendimos de esta experiencia?
¿Qué sucedió realmente?
¿Qué debemos seguir haciendo?
¿Por qué sucedió esto?
¿Qué debemos hacer de otra manera?
¿Qué requerimos para hacerlo mejor la próxima vez?
¡Ahora es tu turno!
Vamos a la práctica