Desarrollo del personal

Desarrollo del personal, formación y capacitación

- Laura Catalina Cordoba Almario.- Jessica Katerina Ropero Roa. - Maria Paula Pinzón Rodríguez - Mariana Cortés Bautista

Empezar

Desarrollo de personal

Entrenamiento

Capacitaciòn

Desarrollo personal

Capacitaciòn

Entrenamiento

Carmona (2004) define la capacitaciòn como “la generalidad de los esfuerzos que realiza una organización para impulsar el aprendizaje de sus trabajadores a corto plazo”.

Carmona (2004) define la capacitaciòn como “la generalidad de los esfuerzos que realiza una organización para impulsar el aprendizaje de sus trabajadores a corto plazo”.

Chiavenato (2000) agrega que “el entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada"

Carmona (2004) argumenta que “el desarrollo de personal se refiere al mejoramiento de las habilidades de una persona para desarrollar habilidades futuras” .

Carmona (2004) argumenta que “el desarrollo de personal se refiere al mejoramiento de las habilidades de una persona para desarrollar habilidades futuras” .

Chiavenato (2000) agrega que “el entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada"

Rodríguez (2002) señala objetivos de capacitación:El incrementar la productividad, promover la eficiencia del trabajador, promover un ambiente de mayor seguridad, al mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos, contribuir a reducir las quejas, entre otros.

Desarrollo del personal

Salida

Entrada

Proceso

La evaluación y mejoramiento del desempeño.

Finalmente el sistema de información y monitoreo de gestión humana.

Capacitación y entrenamiento El desarrollo profesional Los planes de carrera.

Tipos de capacitaciòn

Rodríguez (2002) también postula los tipos de capacitación:

Desarrollo

Capacitación para el trabajo

Capacitación en el trabajo

Las cuatro etapas de la capacitacion

Necesidades del entrenamiento

01

Las necesidades de capacitar al personal surgen en medio de los cambios en el entorno de las organizaciones. orientadas a mejorar las habilidades de sus colaboradores e incrementar su motivación por medio de la implementación de un plan de acción

Según Chiavenato (2000) tiene 3 niveles

Hacer un análisis de la organización en conjunto.

Analizar los recursos humanos de la organización

Hacer un análisis del cargo

Medios para registrar las necesidades

2.Diseño del programa de entrenamiento.

Los Métodos de observación permiten conocer señales de un trabajo ineficiente como, una perdida inadecuada de materia prima, el daño de la maquinaria, problemas disciplinarios, entre otros.

se nutre con la información recolectada en el inventario de necesidades, y consiste básicamente en la formulación estructurada de los métodos que se emplearán para la formación del personal respectivo en las necesidades de capacitación que requiera.

Instrumentos: Evaluación de desempeño Entrevista

+ info

Ejecución del programa de entrenamiento

La implementación del programa de entrenamiento brinda la interacción entre el capacitador y el capacitado, estos, sin im- portar el nivel jerárquico ocupado dentro de la organización que deben adaptarse a un rol preestablecido que garantice el éxito del programa pasando desde la interacción social, hasta llegar al logro de los objetivos.

Evaluación de los resultados de entrenamiento

El programa se debe evaluar en la ejecución de las actividades de la empresa, los elementos de evaluación de resultados según Connors (1993) son: Datos concretos: como cifras en ahorro de costos, mejoramiento de la calidad, ahorro de tiempo y satisfacción de los empleados. Medidas de resultados: como la cantidad de clientes atendidos, de las tareas completadas, de productividad, de los procesos completados y del dinero empleados.

Desarrollo Profesional

Carmona (2004) plantea cinco etapas de desarrollo profesional:

1. Preparación para el trabajo.2. Ingreso a una organización. 3. Iniciación del desarrollo personal. 4. Parte central de la carrera profesional. 5. Final de la carrera profesional.

Bohlander (2001) se necesita ofrecer un conjunto de herramientas y técnicas que sirvan a los empleados para calibrar el potencial que requieren para triunfar dentro de la organización.

METODOS DE DESARROLLO PROFESIONAL

De Cenzo y Robbins (1996), mencionan los principales métodos de desarrollo de personas en el cargo actual y fuera de él. Estos métodos son:

:)

Plan de carrera

Chiavenato (2002) considera el desarrollo de la carrera como un proceso formalizado y secuencial cuyo objetivo es la planeación de la carrera futura de los empleados que tienen el potencial para ocupar cargos más elevados.

• Ascendente: promoción a una posición superior.
• Enriquecimiento o expansión: profundización en la posición, ya que enriquece su puesto con nuevas técnicas y metodologías.
• Desplazamiento lateral: asignación en otra posición del mismo nivel jerárquico para cubrir necesidades de la empresa o por requerimiento del empleado.
• Descendente realineamiento: asignar un puesto de menor nivel que esté de acuerdo a las posibilidades reales del empleado.

PRINCIPALES HERRAMIENTAS

03

04

02

01

05

Proyecciones de ascenso

Centros de evaluación

Pruebas psicológicas

Evaluación del desempeño

Planeación de remplazo

Juicios sobre el progreso

Intereses y habilidades.

Cubrir posiciones más complejas

Método de retroalimentación

Factores claves

Evaluación del desempeño

* Seleccionar candidatos.* Elegir entre los mismos.* Evaluar periodicamente.

Estados Unidos1917

Desempeño

Rodríguez (2002)

Chiavenato (2000)

• Grado en el que se logran las tareas.

• Apreciación sistémica del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial a futuro.

Métodos

Etapas

Futuro

Pasado

1. Fijación de objetivos

- Escala de calificación.

Autoevaluación

2. Diseño del sistema

- Elección forzada.

Por objetivos

3. Implantación del sistema.

- Incidentes criticos.

Centro de evaluación

- Evaluación en grupo.

4. Control y evaluación.

Monitoreo

Chiavenato (2002). Acompañar operaciones y actividades de la empresa

Varia según el estilo de gerencia

Tomar

Control exhaustivo.

Plataforma de cambio.

Desiciones

Herramientas

Sistemas de información gerenciales

Bases de datos

Referencias bibliográficas

Murillo Vargas, G. G., García Solarte, M., & González, C. (2010). Los macro-procesos: un nuevo enfoque al estudio de la gestión humana. GG Murillo Vargas, Los macro-procesos: un nuevo enfoque al estudio de la gestión humana, 110-130. https://www.researchgate.net/publication/331413631_DESARROLLO_DEL_PERSONAL