Le modèle Kirkpatrick

Le Modèle Kirkpatrick

Présenté par Elham, Juliette, Françoise

Qui est Donald Kirkpatrick ?

Il s'agit d'un professeur américain à la fois écrivain, économiste né le 15 mars 1924 et mort le 09 mars 2014, à l'origine d'un modèle universel d'évaluation de formations qui porte son nom.

Ce chercheur a défini un nouveau modèle d'évaluation de la formation basée sur 4 niveaux. Un modèle qui a vu le jour en 1959.

1990

2000

Pourquoi ce modèle ?

Les programmes de formation suivis sont-ils efficaces ? Comment le savoir ?

C'est tout l'enjeu du modèle de Kirkpatrick !

Définition et utilisation du modèle de Kirkpatrick

Il repose sur ces 4 niveaux

Résultats

Comportements

Apprentissages

Versus

Réactions

Timeline

10

Data

11

Team

Map

Thanks

12

Process

Video

Quels sont les objectifs de ce modèle ?

Lorsqu'une entreprise décide de planifier une formation, à quoi s'attend-t'-elle ?

• Développer des compétences
• Gagner en productivité
• Développer son image de marque

Quelles questions se pose l'entreprise sur son efficacité ?

• Les participants ont-ils acquis des connaissances et des compétences ?
• Cet investissement porte t-il ses fruits ?
• Quel est le niveau de son impact socioéconomique ?

2010

Pour atteindre ces objectifs le modèle de Kirkpatrick est pour certaines entreprises indispensable !

2020

2000

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1990

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De quoi s'agit-il ?

Il s'agit d'élaborer 4 niveaux d'évaluation.

NIVEAU 1 : on évalue le degré de satisfaction des participants, apprenants, généralement au moyen d'un questionnaire. Les questions permettent de déterminer si les participants ont apprécié leur expérience et s'ils ont trouvé cette formation utile. Exemples de questions : que changeriez-vous ? Pourquoi ? Conseilleriez-vous cette formation ? On documente les réactions. On peut suivre des critères et des indicateurs (taux de participation...)

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De quoi s'agit-il ?

NIVEAU 2 : On mesure les compétences, les connaissances acquises. On réalise une évaluation avant puis après la formation. Ainsi, on évalue dans quelle mesure la formation a permis le développement des compétences et des connaissances ainsi que la confiance en soi et la détermination de l'apprenant. On teste la motivation des apprenants.

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De quoi s'agit-il ?

NIVEAU 3 : On évalue les changements d'ordre comportemental de l'apprenant suite à la formation, ainsi que la mise en oeuvre des compétences nouvellement acquises lors du retour au poste du travail. Il s'agit de vérifier si l'apprenant applique ce qu'il a appris : c'est le passage de la théorie à la pratique.

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De quoi s'agit-il ?

NIVEAU 4 : C'est l'objectif principal de la formation. On détermine le succès global de la formation au moyen de données factuelles, mesurables, chiffrées. On vérifie si les objectifs globaux sont atteints. On calcule ce que l'on appelle le ROI (retour sur investissement). C'est un processus d'évaluation concrète de toute l'entreprise, qui demande du temps. On observe sur la durée :

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• Une hausse des ventes
• Une baisse des dépenses
• Une meilleure satisfaction du client
• Une meilleure productivité
• Une meilleure relation professionnelle

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EN BREF

Le modèle de Kirkpatrick, évalue l'efficacité d'une formation en suivant 4 critères mesurables.

Le degré de satisfaction des apprenants.

Le degré d'acquisition des connaissances.

Le degré de l'impact économique et social sur l'entreprise à la suite de la formation.

Le degré de transfert des nouvelles capacités en compétences professionnelles.

SOURCES

Cliquez ici pour voir la vidéo(durée 2 mn)

Bonne formation !

Françoise, Elham, Julliette

Etude de cas surprise !

Application du modèle de Kirkpatrick

Vous commencerez par une évaluation dans laquelle, vous mesurerez le degré de satisfaction au moyen d'un questionnaire des participants. Puis vous évaluerez à froid les compétences et attitudes comportementales acquises au cours de la formation au moyen de quiz de connaissances.

En tant que directeur de la société Callhelp, vous avez mis en place une action de formation sur la "gestion des conflits", afin de prévenir des situations de crise et d'instaurer une communication saine dans un cadre professionnel adapté.

Ensuite vous évaluerez les comportements des participants en post formation. Il conviendra d'évaluer leurs conversations ou leurs comportements avec les employés. Vous direz dans quelles mesures ils ont été capables d'appliquer les savoir être et faire en situation de conflits.

En respectant le modèle de Kirkpatrick, vous vous mettrez à la place du directeur et évaluerez l'efficacité de cette formation suivie par les managers, responsables RH.

Finalement vous direz en quoi cette formation a permis de réguler et de faire du conflit une réelle opportunité de progrès individuel et collectif.