Proyecto Oxigeno

Proyecto Oxygeno

Google

Melissa Oviedo González

Antecedentes de la compañía

Google fue fundada en 1998 por Sergey Brin y Larry Page, dos estudiantes de doctorado en informática de la Universidad de Stanford que desarrollaron un algoritmo que clasificó resultados en internet de la búsqueda basada en los sitios que tienen el mayor número de enlaces dirigidos a ellos.

Visión general del negocio

• A finales de 2000 Google había establecido

alianzas con sitios web líderes como AOL y Yahoo!

• Google introdujo un programa de publicidad por palabras clave llamado AdWords.
• Finales de 2001, Google fue rentable.
• resultando 440 millones de dólares en ingresos y 100 millones de dólares de ganancia en el año 2002
• 700 EMPLEADOS

organización y cultura

Cada empleado es altamente evaluado antes de se seleccionado.Atributos:

2012-->la plantilla 35.000 empleados.Se organizan en tres grupos: 1. Ingeniería 2. Organización global de negocios (ventas) 3. Generales y Administrativos (G & A).

• Currículum vitae
• Iniciativa
• Flexibilidad
• Espíritu de colaboración

"Googley"

Cosas interesantes de Google

people ops

Respeto

motivación

Google tenía una cultura en la que se celebraban las buenas ideas

Personas de operaciones

La autoridad se derivaba del respeto entre pares.

Personas de RH, más allá de la administración de los beneficios y la supervisión de las revisiones de desempeño

Hay un trato de las personas como familia

Encargado del seguimientos de datos y de vigilar los más minimos detalles como la cafetería

PROYECTO OXIGENO

Diseñado para ayudar a los empleados de Google a convertirse en mejores gerentes

La iniciativa de Oxygen comenzó con una pregunta fundamental que los ejecutivos de Google se habían planteado en la década de 2000

El programa, que estaba centrado en ocho atributos clave de gerenciamiento

"¿Son importantes los gerentes?"

PiLab

"¿Cómo podemos animar el comportamiento del ahorro de los empleados?" "¿Cómo podemos mejorar el proceso de incorporación de nuevas contrataciones?"

Laboratorio de Personas e Innovación (PiLab, del inglés People & Innovation Lab).

Datos interesantes

Su nombre

Investigación

• Otros proyectos que habían llamado como elementos de la tabla periódica.
• Ella sugirió el elemento oxígeno, porque el tener un buen gerente es esencial, como la respiración. Y, si hiciéramos mejores gerentes, sería como un soplo de aire fresco.

• Proyecto Oxygen se inició ->datos porqué salir de la empresa.

Gerentes de alta puntución:

• Empleados más felices.
• Menos rotación
• Satisfacción laboral
• Mayor rendimiento

Googlegeist

Lo que hicimos con los datos era tan importante como su recolección.

8 Atributos

Cada año

plan de acción

• El estudio actualizado se centraría específicamente en los ocho atributos
• Se da una retroallimentacion de la puntuación a los gerentes.
• Se habla en reunioes personalizadas
• Se les dan curos y consejos, de como mejorar en lo que han fallado.

• Modificar la encuesta de opinión anual que Luego recoger las respuestas a la encuesta revisada por segunda vez cada año.
• El estudio actualizado se centraría específicamente en los ocho atributos

• Se pide a los trabajadores que valoren temas como el liderazgo, la remuneración y la diversidad y la inclusión.
• Dos veces al año

Los 8 Atributos

Citas textuales de los empleados de Google que explican cómo sus gerentes demuestran los atributos de Oxygen.

Un buen gerente…

3.Expresa interés/preocupación por el éxito de los miembros del equipo y el bienestar personal

1.Es un buen entrenador

Brinda sus habilidades y su personalidad con su orientación y retroalimentación e impulsa a crecer al empleado mientras hace que sienta un fuerte apoyo.

Él es extremadamente auténtico, creíble, y cuidadoso y se las arregla para hacer un trabajo brillante para asegurar que los miembros del equipo alcancen sus objetivos, garantizando al mismo tiempo que todos en el equipo también se sientan personalmente como si tuvieran valiosos tesoros.

2. Faculta al equipo y no lo microgestiona

4. Es productivo orientado a los resultados

Él es implacable en la eliminación de obstáculos en el equipo. Creó un concepto llamado "URGENTE", donde cualquier decisión que necesite tomarse, se toma rápidamente. Las reuniones comienzan a tiempo y terminan a tiempo, siempre.

Me gusta la confianza que me da mi gerente y mi equipo en la gestión y al hacer nuestro trabajo como mejor nos parece. . . No heno micro gestión. . . Sin embargo, sabemos que está ahí para responder a nuestras preguntas / guiarnos si es necesario.

Los 8 Atributos

Citas textuales de los empleados de Google que explican cómo sus gerentes demuestran los atributos de Oxygen.

Un buen gerente…

7.Tiene una clara visión, estrategia para el equipo

5.Es un buen comunicador, escucha y comparte información

Su equipo es el único en el que ha estado en Google, y en el que nos hemos tomado el tiempo para crear una visión colaborativa, y luego compartir y actuar sobre esa visión con los equipos pertinentes. Me sentí parte de un esfuerzo importante.

Mi gerente alienta un diálogo muy abierto que nos permite compartir problemas y preocupaciones que, en la mayoría de las organizaciones, se ocultarían.

6. Ayuda con el desarrollo de carrera

8. Tiene las habilidades técnicas que le permitan aconsejar al equipo.

Les digo que no se trata de simplemente estar siendo promovido en el desarrollo de carrera, sino que se trata de crecer, adquirir, compartir experiencia.

Él tiene un conocimiento profundo de nuestra infraestructura. Él es un tipo práctico y dispuesto a arremangarse y llegar al fondo del problema.

Después de Googlegeist

• Las encuestas no son obligatorias, pero la gran mayoría de los empleados las cumplió con regularidad.
• Los informes de comentarios señala cosas de que no son concientes.
• También brindaron oportunidades para que los empleados realicen juegos de roles y la práctica de dar y recibir comentarios.
• Recordatorios por correo electrónico automatizado con recomendaciones sobre qué deben hacer los nuevos gerentes para tener éxito en Google

• El equipo de las personas de operaciones se comunicaba con frecuencia acerca de la encuesta como herramienta de desarrollo.
• Se hizo aumentar en la confidencialidad, y los gerentes no obtenían informes si tenían menos de tres empleados.
• Clases diseñadas para ser interactivas e inmediatamente accionables.
• Las clases de entrenamiento ofrecieron recomendaciones detalladas sobre cómo entregar información personalizada y equilibrada.

2009GOOGLE INSTITUYÓ

el Premio gran gerente

GMA (Great Manager Award)

incluyó un viaje de una semana a un destino como Hawai, donde los ganadores tuvieron la oportunidad de pasar tiempo con los altos ejecutivos y otros ganadores del premio.

Mirando hacia el futuro

"El liderazgo senior frecuentemente tiene que inspirar. Estamos estudiando la cuestión de cómo la inspiración puede ser enseñada". "Hacer crecer cada vez más a los líderes que el mundo necesita". "Mi mayor temor es que el Proyecto Oxygen es limitado". ¿Estamos metiendo a las personas en una caja? Los atributos del Proyecto Oxygen son muy importantes, pero no son aspiracionales. ¿Cómo creamos gerentes realmente sorprendentes?"

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