DO 2.1 y 2.2 CULTURA ORGANIZACIONAL

Proyecto a desarrollar

Presentar

DO 2023

04 09 2023

2.1 Cultura organizacional 2.2 Cambio organizacional, cambio planeado y modelos de cambio.

DO 2022

04 09 2023

Que opinan de la frase ....

“Siempre se ha hecho así"

¿Cómo afecta el desempeño organizacional las costumbres y tradiciones de los empleados?

¿Cuáles son las implicaciones de tratar de modificar esas costumbres y tradiciones?

La realidad es lo que tomamos como verdad. Lo que tomamos como verdad es lo que creemos. Lo que creemos está basado en nuestras percepciones. Lo que percibimos depende de lo que estamos buscando. Lo que estamos buscando depende de lo que pensamos. Lo que pensamos depende de lo que percibimos. Lo que percibimos determina lo que creemos. Lo que creemos determina lo que tomamos como verdad. Lo que tomamos como verdad es nuestra realidad”

¿Que vemos, escuchamos y creemos?

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CULTURA ORGANIZACIONAL

BS

Cultura organizacional

Conjunto de comportamientos comunes a los miembros de una organización: supuestos básicos, valores, creencias, mitos, principios, normas, lenguaje, costumbres, rituales, tradiciones, etc. (Hill y Jones, 2001; Robbins, 2004, Skinner, 1953). Patrón complejo de variables que en conjunto dan a cada organización características únicas y prácticas

1. Se aprende y se comparte. 2. Determinada por factores contextuales, aplica sólo al grupo sujeto a estos factores. 3. Se distingue por la manera de tratar los conflictos. 4. Moldea el comportamiento y se manifiesta en forma de valores y prácticas 5. Orienta el modo de trabajar

Cultura Fuerte

Trabajadores desarrollan sus actividades porque han asumido como suyos los valores de la organización

Cultura débil

Trabajadores realizan sus actividades gracias a un control ejercido a través de procedimientos extensos y burocráticos.

Planificación Cultural

Esfuerzo sistemático por crear las condiciones necesarias para que ciertos comportamientos sean fortalecidos y los métodos que se utilizarán para conseguirlo.

BS

¿EXISTE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL IDEAL?

¿La cultura organizacional es la que la empresa dice de sí misma? ¿O lo que los empleados perciben de la empresa?

¿Más tecnología significa mayores facilidades y una mejor cultura organizacional?

¿Influye el comportamiento del líder de una organización en la cultura de la organización?

BS

DIAGNÓSTICO CULTURA ORGANIZACIONAL

Diferentes métodos, modelos y aspectos a evaluar

Objetivos que se buscan, las actividades a realizar y los resultados esperados.

Etapas del proceso de evaluación de la cultura organizacional

1. Estudio previo de la organización.
2. Análisis del entorno de la organización.
3. Estudio jerárquico.
4. Análisis productivo.
5. Examen del servicio.
6. Análisis de las funciones, actividades y responsabilidades.
7. Determinación de las características de los trabajadores.
8. Establecimiento de las características del grupo gerencial.
9. Diagnóstico de la cultura organizacional.
10. Análisis del diagnóstico cultural e impacto en el resultado organizacional.
11. Elementos de la cultura organizacional deseada

¿Qué hace una organización para fortalecer o modificar su cultura organizacional?

1. Filosofía organizacional, organigramas, credos, misión. 2. Diseño de espacios físicos. 3. Capacitación y asesoría. 4. Sistema de premios y reconocimientos. 5. Historias, leyendas, mitos y anécdotas sobre las personas y acontecimientos. 6. Lo que miden, controlan y a lo que prestan atención los líderes. 7. Reacciones del líder ante incidentes y crisis.

¿Qué hace una organización para fortalecer o modificar su cultura organizacional?

8. Diseño y estructura de la organización. 9. Diseño del trabajo, niveles jerárquicos, descentralización. 10. Mecanismos para la integración. 11. Criterios en el reclutamiento, selección, promoción, nivelación, evaluación del desempeño, jubilación y “excomunión” del personal. Los criterios implícitos, y posiblemente inconscientes que los líderes usan para determinar quién “encaja” y quién “no encaja” en los papeles y en los puestos clave de la organización.

Cultura organizacional

Revisión de cuestionarios para conocer la cultura organizacional Elaboración de cuestionario sobre cultura oranizacional para su proyecto.

2.2 Cambio organizacional, cambio planeado y modelos de cambio.

DO 2023

18 09 2023

Estructura del proceso de cambio

“No son las especies más fuertes las que sobreviven, tampoco las más inteligentes: son las que mejor se adaptan al cambio”.

"Las especies necesitan adaptarse y cambiar, según varía el entorno donde viven, si quieren sobrevivir. Aquellas especies que cambian, sobreviven y prosperan; las que permanecen en el mismo estado, se extinguen…" Charles Darwin

¿Por qué se habla de cambio planeado?

Cambio planeado

Este cambio consiste en un esfuerzo deliberado para transformar una situación o un problema que resultan insatisfactorios, mediante una serie de acciones intencionales cuya elección y coordinación son producto de un análisis sistemático y un enfoque sistémico de la situación que queremos cambiar.

El desarrollo organizacional es un proceso; es decir, no es un fin, sino un camino

¿Es contradictoria la expresión “lo único que permanece constante es el cambio”?

¿Recuerdas un ejemplo de cambio en tu trabajo o en tu escuela, uno forzado y uno planead0?

Cambio planeado

Este cambio consiste en un esfuerzo deliberado para transformar una situación o un problema que resultan insatisfactorios, mediante una serie de acciones intencionales cuya elección y coordinación son producto de un análisis sistemático y un enfoque sistémico de la situación que queremos cambiar.

Act. 8 Revisión de modelos de cambio

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Modelo de Kurt Lewin, 1946

Propone descongelar valores antiguos y cambiar y recongelar los nuevos valores. Todo comportamiento o situación es resultado de un equilibrio entre las fuerzas que impulsan y las fuerzas que restringen o limitan.

Modelo de Kurt Lewin, 1946

Como lograrlo: 1. Incrementando las fuerzas impulsoras. 2. Reduciendo las fuerzas limitantes. 3. Combinando ambas fuerzas

Según Lewin (1946), todo comportamiento o situación es resultado de un equilibrio entre las fuerzas que impulsan y las fuerzas restrictivas. Básicamente, propone descongelar valores antiguos y cambiar y recongelar los nuevos valores.

MODELO DE CAMBIO DE KURT LEWIN

+ I N F O

MODELOS DE CAMBIO

+ I N F O

a) Modelo de Kurt Lewinb) Modelo de cambio planificado de Schein c) Modelo de Jerry Porras d) Investigación - acción e) Modelo de cambio planeado De Faria Mello f) Robbins.

Preguntas a tus entrevistados sobre cambio.

Elaborar preguntas. Compartir resultados.

Recomendaciones para una actitud de cambio:

1. Las compañías deben ser flexibles;
2. Desarrollar aguda percepción para anticiparse a los cambios.
3. Énfasis en plantear preguntas más que en buscar respuestas. Las respuestas vendrán como consecuencia.
4. La clave está en comprender lo que pasaría con cada uno de los actores involucrados con la empresa.

Preguntas a responder :

1. ¿Qué pasará con los clientes?
2. ¿Cómo se comportarán los proveedores?
3. ¿Estarán los empleados dispuestos al cambio, o se resistirán?
4. ¿Cómo se moverán mis competidores?
5. ¿Tendrán los accionistas la disposición para mantener su inversión?
6. ¿Cómo se podrá anticipar y manejar estas reacciones?

Ubica estas preguntas en ru proyecto. ¿Cuáles son los aspectos que considerarán? Escríbelas con el contenido de tu proyecto.

1. ¿Qué pasará con los clientes o usuarios?
2. ¿Cómo se comportarán los proveedores o administración?
3. ¿Estarán los empleados (estudiantes) dispuestos al cambio, o se resistirán?
4. ¿Quienes son mis competidores y cómo se moverán?
5. ¿Tendrán los accionistas la disposición para mantener su inversión?
6. ¿Cómo se podrá anticipar y manejar estas reacciones?
7. ¿Que grupos o individuos podrían oponerse al cambio?
8. ¿Fuerzas impulsoras del cambio?
9. ¿Fuerzas de resistencia al cambio?

Preguntas a responder :

a) Se determina el problema.b) Se identifica su situación actual. c) Se identifica la meta por alcanzar. d) Se identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él. e) Se desarrolla una estrategia para lograr el cambio de la situación actual, dirigiéndolo hacia la meta

Preguntas a responder :

Proceso :

1. Percibir los errores para corregirlos,
2. Planificar
3. Emprender acciones para cambiar las condiciones problemáticas,
4. Evaluar los efectos de las acciones,
5. Hacer ajustes según se necesite y
6. Repetir la secuencia.

1. Implementar sólo cambios necesarios
2. Cambiando gradualmente
3. Analizando y reconociendo los posibles efectos del cambio, atendiendo las necesidades de los individuos
4. Compartir beneficios con los involucrados
5. Diagnosticar los problemas y poner atención a problemas posteriores.
6. Utilizar la fuerza del equipo
7. Liderazgo para el cambio
8. Participación
9. Protección a los empleados
10. Comunicación

ACTIVIDADES DE APOYO AL CAMBIO

Los procedimientos, pasos a seguir, matan el sentido común, la espontaneidad y la creatividad, y sobre todo, el coraje.

Marcela Reynolds, Etnografía para marcas y nuevos negocios, 2011.

Categorias por el tipo de cambio En donde incidir:

Cambio de estructura. Cambio de tecnología. Cambio del ambiente físico. Cambio en las personas.

Modelo investigación Acción

El desarrollo organizacional es un proceso; es decir, no es un fin, sino un camino

Mientras culpas a otros, renuncias a tu poder para cambiar. Anónimo

¡Gracias!

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