INDUCCIÓN DE PERSONAL

Inducción de personal

CONCEPTO DE INDUCCIÓN DE PERSONAL

" Proporcionar a los nuevos empleados la información básica sobre la empresa, información que necesitan para desempeñar satisfactoriamente sus labores "

Gary Dessler

Inicia con el contrato de un nuevo empleado para adaptarse lo mas pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo y evitar radiopasillo.

proceso de socialización de la empresa

ALORES ATRONES DE CONDUCTA

CTITUDES STANDARES

comerciantes o estrategicos

Visualizan el negocio a corto plazo, y son aquellos que aunque ganan mucho dinero en poco tiempo, su inversión en el factor humano, material y económico es mínima

La inducción debe ser impositiva o estratégica

negocios o empresas

Desean trascender y perdurar, tal vez hasta un nivel transnacional; por tanto, empezarán a ver sus resultados a mediano plazo, y para que esto suceda necesitarán invertir bastante en sus recursos humanos

En qué momento inicia la inducción

“Pues no hay que olvidar que las primeras impresiones tienden a ocupar el campo de conciencia y suelen ser más duraderas. Debe entonces ponerse todo el empeño n que sean positivas.”

Ya en el curso de inducción se tendría casi cubierta la parte cognoscitiva respecto a los aspectos importantes que el nuevo integrante debe conocer sobre la empresa, para poder así dedicar más tiempo y mayor peso al área afectiva.

Se podrían detectar necesidades de capacitación

Ventajas de una buena inducción

Reduce costos de reclutamiento y selección

Los registros de inducción = primera evaluación del desempeño del nuevo empleado o empleada

El individuo se identifica con la organización y los procedimientos

Crea una actitud favorable hacia la empresa

°Hace que la persona sujeta de inducción sienta que pertenece al grupo. • Acelera su integración al grupo, subgrupos y ambiente laboral.

• Valora la tarea específica de su puesto. • Acepta con mayor facilidad la autoridad

• Conjunta los objetivos de la organización y los personales. • Se compromete moralmente con la organización.

• Se identifica altamente con la organización.La mayoría de los empleados cumplirá con las reglas si durante la inducción comprenden su significado.

La reacción del trabajador a la organización será de máximo rendimiento, satisfacción propia, colaboración y cooperación entusiasta.

• Permite afinar los perfiles. • Cierra muchos procesos. • Funciona como primera evaluación del desempeño.

• Cuida los aspectos legales. • Verifica aspectos de seguridad e higiene.

• Ahorra tiempo en lograr estándares de calidad de producción y de cantidad de producción.

En cuanto al puesto

• Disminuye el porcentaje de accidentes.

• Incrementa el porcentaje de aceptación de las normas de seguridad.

• Modifica las actitudes del personal, despertando en ellos sentimientos más favorables con respecto al puesto y a la empresa.

• Evita fricciones sobre la manera de desarrollar su trabajo y sobre el exacto cumplimiento de sus obligaciones.

• Labora con más seguridad en su tarea.

• Permite que el individuo realice con mayor facilidad sus labores.

• Evita interrupciones por preguntas sobre información

INDUCCIÓN GENERAL DE LA EMPRESA

Información general acerca de la empresa. Entre otros puntos se encuentran: una breve historia de la empresa, su giro, filiales , productos o servicios que proporciona, cantidad de personas que ahí laboran, organigramas

1.Conferencia, curso, taller o plática.

BUEN INSTRUCTOR

• Habilidad para conducir e integrar grupos. • Facilidad para comunicarse de manera clara, efectiva y asertiva.

• Experiencia en el uso de técnicas de manejo de grupos • Conocimiento de los temas que habrán de tratarse.

• Habilidad para improvisar en situaciones poco normales. • Experiencia en el manejo de apoyos didácticos

• Capacidad de análisis y síntesis. • Capacidad para mantener la atención del grupo.

2. Películas, presentaciones.

3.-Salas virtuales tridimensionales: con sonido, animación, vídeo, calidad fotográfica. -Imágenes digitalizadas: bienvenidas verbales-orales, fotografías de las instalaciones o de los ejecutivos que acompañen el título del puesto en los organigramas -Textos: misión, visión, historia -Mapas de ubicación geográfica regional o continental de la organización, e incluso volverlos interactivos. Puede diseñarse toda la plataforma para que sea grabada en disco compacto

4. Presentar al nuevo empleado de modo personal, amistoso y cordial a su jefe inmediato y a los futuros compañeros.

Debe ser una persona con amplia experiencia en el puesto al que llega, para que tenga la facilidad de auxiliarlo y resolver sus dudas.

5. Asignar un mentor

alto compromiso con la empresa, capacidad de instruir, comunicar eficazmente

6. Descripción por escrito del puesto

8. Adoctrinar con el ejemplo

7. juntas de bienvenida

9. Proporcionar al empleado un manual de bienvenida

a) Bienvenida cordial.

h) Organización de la empresa

b) Historia de la compañía

i) La cantidad de personas

c) Misión, visión y valores.

j) departamento de seguridad industrial

d) Distribución geográfica.

k) Reglas de seguridad.

e) Principales instalaciones.

l) Reglamento interior, Contrato colectivo, Código de ética, Políticas de la empresa

f) productos o servicios

m) Prestaciones

g) Filosofía.

o) Especificar días festivos en los que no se labora

n) Plan de sugerencias

p) Actividades socioculturales

Formato con los puntos a tratar en forma de lista verificable o guía para quienes la imparten, introduciendo por cada variable una escala de 1 a 5 para evaluar de manera cualitativa y cuantitativa a la persona

Inducción al puesto

• Presentación con compañeros y compañeras y áreas relacionadas con sus labores.

Las variables y razones que se seleccionaron son:

Especificación de los objetivos del puesto.

Presentación con el jefe inmediato y con la persona que impartirá la inducción.

• Especificación de funciones.

• Presentación del organigrama del área.

Operaciones

cada empresa posee idiosincrasia operativa

Jerarquía y contactosPuestos afines y personas que desempeñan el mismo puesto. El tiempo dedicado a cada área dependerá del giro de la empresa, tamaño de la plantilla de empleados, entre otros.

• Entrega de equipo, uniforme y material de trabajoEspecificación de uso del equipo, del material de trabajo o ambos. Explicación de la rutina diaria Responsabilidad sobre personas, instalaciones, bienes inmuebles, materiales y equipos.

la inducción sea como mínimo de un mes, que se realice después de la contratación.

De acuerdo a la estrategia, misión, objetivos y filosofía de la empresa para lograr mayor lealtad hacia la organización

CONCEPTO DE FAMILIA

espacio a la hoja de inducción

Pedir a la persona que se induce en ese momento que proponga una actividad para facilitar su integración.

" Es necesario que la inducción se presente lo antes posible después de la contratación de la persona, preferentemente dentro de la primera semana pero siempre antes de un mes "

Paso 2

Tipos de evaluación durante un programa de inducción

se debe lograr un consenso, pues se firmará de conformidad

Paso 3

Paso 1

A fin de determinar la calificación, el jefe inmediato hará las preguntas por área Y las calificará de acuerdo con una escala, de 1 a 5 en este caso.

Es necesario considerar el sesgo por involucramiento afectivo durante la relación de trabajo antes de la evaluación

Terminal o postest. Medición de logros finales del aprendizaje. Mide la efectividad del curso

Diagnóstica o pretest. Se aplica al inicio del curso y sirve de línea base para comparar con los resultados del postest

Formativa o interfase. Se aplica durante el curso, después de cada tema o cuando se estime conveniente.

• Se recomiendan preguntas abiertas en foro: “¿Alguien podría resumir lo que hemos visto al día de hoy?”

• Se puede utilizar la técnica de rebote: “Manuel, explícale a Estela qué es un sistema operativo”

• Hacer las preguntas siempre hablando en “nosotros”, con el fin de que el grupo se integre y se sienta parte de la empresa: “Ángeles, platícale nuestras obligaciones a Arturo”.

Seguimiento.

De reacción al evento

Permite verificar el impacto del proceso a mediano y largo plazos mediante diversas herramientas, como observación directa, entrevista, cuestionarios, lluvia de ideas, juntas de trabajo, comités, otras como el análisis de índices de ausentismo, de productividad, de rotación de personal, de trabajos,

Se aplica al final del curso y se mide la aceptación del mismo; identifica agrado-desagrado. Se evalúan básicamente cuatro aspectos: la organización del evento, el contenido, el facilitador y las instalaciones.

Una entrevista con el nuevo trabajador para saber cómo ha sido su adaptación a la empresa, conocer sus impresiones, cómo se siente, observaciones que tenga, sugerencias, dudas.

ENTREVISTA DE AJUSTE

Se debe hablar con el jefe inmediato para de igual forma conocer sus impresiones de su nuevo subordinado, cómo ha sido su desempeño, su integración al equipo de trabajo.

¡Gracias!