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PRESENTACIÓN DNC

angy18fb

Created on October 30, 2021

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Diagnóstico de necesidades de capacitación

Integrantes: Andrea, Alvarez Aguirre U18201504 Aylin, Chafloque Martínez U17306181 Aldo, Felices Yupar U18211658 Angelita, Fuentes Bueno U17207335 Dallan, Quispe Taboada U18102376 Brenda Noemi, Sayritupac Davila U18202800 Pamela, Vargas Casafranca U17304290

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Presentación

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DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

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Problemas

Tabla de Contenido

Timing

Soluciones

Equipo

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DAFO

Gracias

Proyecto de diagnóstico de necesidades de capacitación

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) proporciona la información necesaria para que los directivos y jefes inmediatos de BCRP conozcan la situación de sus colaboradores con respecto a su cargo y desempeño laboral, de este modo, podrán tomar las decisiones correctas para mejorar el ambiente de trabajo y optimizar los recursos. Por lo tanto, la necesidad de capacitación en el BCRP será para mejorar el conocimiento, las habilidades o aptitudes de los colaboradores y lograr un impacto positivo en el clima laboral y en el desenvolvimiento adecuado con mayor productividad para la empresa. Tomando en cuenta los beneficios que brinda el DNC, para mejorar la competitividad y la capacidad de sobresalir en el mercado actual en el que presta sus servicios de calidad; hemos considerado de gran importancia desarrollar este proceso de diagnóstico en el BCRP que se dedica a regular la moneda y el crédito del sistema financiero del país, así como también de administrar las reservas internacionales a su cargo.

DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

Antecedentes:

Razón social:

Nombre de la organización:

Durante la Gran Depresión de 1929 y la posterior caída de los precios internacionales y las restricciones al crédito internacional, dificultaron el financiamiento del gasto público y generaron una fuerte depreciación de la moneda nacional. El 3 de septiembre de 1931 se inauguró oficialmente el BCRP y se eligió a Manuel Augusto Olaechea como su primer presidente y a Pedro Beltrán como vicepresidente.

Banco Central de Reserva del Perú

DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

Objetivos

Visión

Misión

Ser reconocidos como un Banco Central autónomo, moderno, modelo de institucionalidad en el país, de primer nivel internacional, con elevada credibilidad y que mantiene la confianza del público en la moneda nacional.

Preservar la estabilidad monetaria.

Mantener la inflación en el rango meta y las expectativas de inflación ancladas en dicho rango.
Desarrollar propuestas de reformas para el crecimiento sostenido.
Promover la estabilidad financiera y sistemas de pagos eficientes y competitivos.
Mejorar la calidad del dinero en circulación.
Mejorar la imagen del Banco a nivel nacional.
Crear condiciones para atraer y retener talento profesional.
Impulsar una gestión eficaz del conocimiento.
Impulsar la eficiencia y la mejora continua en los procesos operativos.

DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

Objetivos

Visión

Misión

Preservar la estabilidad monetaria.

Mantener la inflación en el rango meta y las expectativas de inflación ancladas en dicho rango.
Desarrollar propuestas de reformas para el crecimiento sostenido.
Promover la estabilidad financiera y sistemas de pagos eficientes y competitivos.
Mejorar la calidad del dinero en circulación.
Mejorar la imagen del Banco a nivel nacional.
Crear condiciones para atraer y retener talento profesional.
Impulsar una gestión eficaz del conocimiento.
Impulsar la eficiencia y la mejora continua en los procesos operativos.

Valores

a. Autonomía: Nuestra actuación se basa en criterios técnicos. b. Oportunidad: Nos anticiparse a los problemas. c. Eficacia: Nos orientamos hacia el cumplimiento de resultados. d. Modernidad: Buscamos soluciones innovadoras. e. Veracidad: Informamos de manera oportuna y certera. f. Eficiencia: Optimizar los recursos a nuestro cargo.

Organigramaga

Ubicación del Área:

Objetivos Específicos

Objetivo

● Elaborar sugerencias basadas en los resultados del diagnóstico que orienten las acciones para mejorar la calidad de atención interinstitucional; así como proponer nuevos programas para el buen desempeño entre colaboradores. ● Contar con un grupo competitivo de empleados con capacidad de resolver las demandas del cliente en el menor tiempo posible. ● Formar trabajadores productivos que pongan empeño en cada una de las tareas que exige su cargo dentro de la empresa, de tal modo que, que se entregue al usuario final un servicio de calidad y siempre a tiempo. ● Lograr que tanto los usuarios del BCR como el personal de la empresa, se sientan motivados en un ambiente laboral sano, producto del compañerismo y de la calidad humana de quienes lo conforman.

Identificar las carencias de capacitación en los empleados de la gerencia de recursos humanos con el fin brindarles mayor conocimiento en el manejo de aptitudes, actitudes y habilidades para el mejor desenvolvimiento personal y profesional en la empresa.

Metodología para la elaboración del DNC

Tipo de estudio

Población y muestra

Metodología para la elaboración del DNC

La realización del proyecto DNC estará enfocado en una muestra de 30 participantes entre hombres y mujeres del área de recursos humanos del departamento de Gerencia Central de Administración, entre ellos tenemos al gerente de recursos humanos, al subgerente,a los jefes por departamento, supervisor y colaboradores de los tres departamentos.

El tipo de estudio que se emplea en el proyecto DNC será de carácter cualitativo, empleando técnicas cualitativas, mediante entrevistas intensificadas desde miembros del alto directorio, en la dependencia elegida.

Técnicas e instrumentos de recolección de datos:

FICHA DE OBSERVACIÓN SISTEMATIZADA EN TRABAJO Nombre del supervisor:………………………….…………Fecha:……………………… Nombre de la empresa:.................. ……………… Área de trabajo:…………………...… Cargo que ocupa: …………………………...………. Tiempo: ………………………....

Para recabar y llevar a cabo el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, se emplearán los siguientes métodos:

1. Observación: Se emplea una ficha de observación sistematizada dirigida a los trabajadores, que consta de 51 ítems divididos en 5 aspectos para ver el comportamiento durante el trabajo. Lo cual es considerado para verificar el trabajo ineficiente, como el número de problemas disciplinarios, ausentismo, adaptación, satisfacción, resolución de conflictos, comunicación y rotación. (Anexo n°1)

Sección

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Problemas

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