HABILIDADES DIRECTIVAS UNIDAD 2

Habilidades Directivas Unidad 2 Motivación

Temas

2.1. Conceptos Basicos de Motivación

2.3. Relación entre motivacion y desempeño

2.2. Aplicación de las teorias motivacionales en el ambito laboral

2.4. Diagnostico de problemas de desempeño laboral relacionado con la motivación.

2.5. Programa de motivación para los trabajadores.

2.1. Conceptos Basicos de Motivación

1. La motivación es el motor que te impulsa hacer las cosas que tienes que hacer...

2.1. Conceptos Basicos de Motivación

2. Es el estado psicológico del ser humano que le mueve a realizar las acciones precisas para satisfacer sus necesidades.

(Morin 1991)

2.1. Conceptos Basicos de Motivación

2.1. Conceptos Basicos de Motivación

A partir de la definición de motivo, Carrasco, establece el siguiente concepto de motivación: Un motivo es algo que constituye un valor para alguien, la motivación, pues, está constituida por el conjunto de valores que hacen que un sujeto «se ponga en marcha» para su consecución, la motivación hace que salgamos de la indiferencia para intentar conseguir el objetivo previsto. Entonces entre motivo y valor no hay diferencia: motiva lo que vale para cada sujeto.

2.1. Conceptos Basicos de Motivación

Se infiere entonces que un proceso de motivación típico sería algo «lineal», de causa-consecuencia, como el que se expresa en la siguiente gráfica: El proceso básico Siendo así, se podría decir que una vez que el sujeto alcanza el objetivo (satisfacción), ese motivo que hizo que se pusiera en marcha ya no es más un factor movilizador, por lo cual el sujeto volverá al estado de indiferencia que le resulta natural. En ocasiones se confunden los términos motivación y satisfacción por lo que aclaramos: La motivación es el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta, es anterior al resultado. La satisfacción es el gusto experimentado cuando alcanzamos el deseo, es posterior al resultado.

2.1. Concepto Basicos de Motivación

La motivación es uno de los aspectos psicológicos que se relaciona más estrechamente con el desarrollo del ser humano. No se caracteriza como un rasgo personal, sino por la interacción de las personas con la situación, por ello varía de una persona a otra y en una misma persona puede variar en diferentes momentos y situaciones. Motivar a alguien, en sentido general, se trata de crear un entorno en el que éste pueda satisfacer sus objetivos aportando su energía y esfuerzo, de ahí la importancia de que los directivos dominen esta temática para que valoren y actúen, procurando que los objetivos individuales coincidan lo más posible con los de la organización.

2.2. Aplicación de las teorias motivacionales en el ambito laboral

Se entiende como motivación laboral a la fuerza o impulso interno que nos mueve a realizar y/o mantener una determinada tarea, ocupando de forma voluntaria y deseada nuestros recursos físicos o mentales para acometerla. Dicho impulso tiene una dirección determinada, la de aplicar nuestros recursos para alcanzar la meta deseada, e implica el hecho de que vamos a persistir y perseverar en la realización de un esfuerzo concreto con una intensidad determinada. A mayor motivación para realizarla, mayor la intensidad y la perseverancia que estamos dispuestos a mantener. Y las consecuencias de la motivación laboral son muy positivas: facilita la satisfacción con la propia tarea y capacidades, fomenta el rendimiento, la productividad y la competitividad, mejora el clima laboral y potencia la autonomía y la autorrealización personal. Se trata pues de algo muy favorecedor tanto para el trabajador como para las organizaciones. Sin embargo, esta motivación no surge de la nada: la tarea, sus resultados o el propio esfuerzo realizado deben resultarnos apetitosos con tal de que nazca. Y es la búsqueda de cómo y qué hace que la motivación laboral aumente lo que ha generado una gran diversidad de teorías, las cuales tradicionalmente se han dividido en: teorías vinculadas a qué hace que nos motivemos (o teorías centradas en el contenido) y en el proceso que seguimos hasta lograr motivarnos (o teorías centradas en el proceso).

Teorias de la motivación laboral

Algunas de las principales teorías que trabajan en base a explorar qué genera la motivación, es decir que elementos del trabajo nos permiten la aparición del impulso o deseo de actuación. Principalmente se considera ello es debido a que nos permite satisfacer una serie de necesidades, las cuales han sido trabajadas por diferentes autores.

3. Teoría de motivación e higiene de Herzberg

1. Teoria de McClelland

5. Según el proceso

2. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow

4.Teorías X e Y de McGregor

Motivación Laboral

Ya que conocemos las principales teorías de la motivación, es importante tambien definir los tipos de motivación en psicología, ¿cuál es tu motivación principal en la vida?

3. Motivación Positiva

1. Motivación Intrínseca

5. Motivación Centrada en la tarea.

2. Motivación Extrínseca

4. Motivación Negativa

Asesinos de la Motivación

2.2. Aplicación de las teorias motivacionales en el ambito laboral

Según estudios de la Universidad de Warwick y del Wall Street Journal con Opener Institute for People, cuando un empleado está satisfecho con su puesto de trabajo es un 12% más productivo y un 31% más eficiente. Se ha demostrado una relación directa entre motivación laboral y desempeño.

D i f í c i l e s d e S e p a ra r

Rendimiento

Actitud

Motivación

La motivación laboral es aquella que está relacionada con el ámbito de trabajo. Algunos ejemplos pueden ser la remuneración económica, los días de vacaciones, el status social y la propia realización y desempeño de la tarea. Es importante en este caso para la persona encontrar factores intrísecos en el desarrollo de las tareas de un puesto de trabajo

Actitud se relaciona con los sentimientos y supuestos que definen el compromiso con las tareas laborales y acciones en las organizaciones así como el comportamiento para asumir las funciones como trabajado.

El rendimiento laboral, son aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados de la organización, que son relevantes en los objetivos y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada uno de ellos y su nivel de contribución a la organización.

El entorno de los recursos humanos de la empresa se desarrolla sobre una premisa radical: la motivación aumenta los resultados

2.2. Aplicación de las teorias motivacionales en el ambito laboral

"El objetivo último de la motivación es incrementar la productividad y el rendimiento del trabajador. "

2.2. Aplicación de las teorias motivacionales en el ambito laboral

Recurrir a la motivación supone utilizar un proceso psicológico para reforzar los mecanismos que la organización tiene para conseguir sus resultados – Actuar sobre la motivación de los trabajadores obliga a obrar sobre la organización de dos maneras: *Organizar el trabajo cara a la motivación de quiénes lo ejecutan *Organizar el trabajo de manera que la satisfacción de la motivación dependa exclusivamente de los resultados

FACTORES DE MOTIVACIÓN En los recursos humanos de las organizaciones, se debe partir de la premisa que uno de los verdaderos factores motivantes es la satisfacción en el trabajo. Para que un trabajador se motive son necesarios cinco factores (Bayón Mariné y Aguirre García 1992) 1.El trabajador debe sentirse parte de un equipo 2.Los objetivos personales deben coincidir, o al menos ser compatibles, con los objetivos generales de la organización 3.Conocer la contribución cuantitativa y cualitativa del propio trabajo al del equipo y a la consecución de los objetivos marcados 4.Que el trabajo le sea reconocido al trabajador 5.Tener clara la carrera profesional

EFECTOS DE LA MOTIVACIÓN -Se notarán en cinco esferas diferentes: 1 Mayor equilibrio personal 2 Identidad de grupo 3 Existencia de clientes internos 4 Mejora en la calidad del servicio al cliente 5 Identificación / implicación con la organización

TECNICAS DE MOTIVACIÓN – El reconocimiento (estrategia de fidelización) – La incentivación (debe cumplir cuatro requisitos:) * Ser oportuna * Ser ganada * Ser suficiente * Ser pública – Formar equipos de trabajo –Uso correcto de la información – Management o Dirección por Objetivos (DPO) – Formación y carrera profesional – Enriquecimiento del puesto de trabajo

EJERCICIO SOBRE LA MOTIVACION EN UN CASO PRACTICO

+Ifo

Retroalimentación de caso Practico

1.- ¿Como motivarias a Clemente? 2.- ¿Que elementos de liderazgo estan fallando? 3.-¿Que razones llevaron a Clemente a esta condición? 4.- ¿Por que Clemente no comento esta situación con su jefe? 5.- ¿Que plan estrategico de motivacion plantearias?

+Info

2.3. Relación entre motivación y desempeño.

CUANDO LAS NECESIDADES DEL INDIVIDUO ESTÁN CUBIERTAS, ESTÁ MÁS MOTIVADO, ES MÁS PRODUCTIVO Y ESTÁ MÁS SATISFECHO. La gente se siente motivada por las oportunidades de poder satisfacer las necesidades que ellos consideran importantes y significativas. En cualquier negocio, la gente motivada es más productiva que la que no lo está. Esto significa que la motivación de la plantilla tiene una relación directa con la rentabilidad del negocio. Las necesidades difieren mucho según los individuos. Un directivo debe saber reconocer y entender las necesidades particulares de sus colaboradores si quiere motivarlos y conseguir que sean más productivos, el directivo que disponga de dicha información la utilizará eficazmente si a la hora de negociar se pregunta primero “ ¿Qué necesita esta persona?

2.3. Relación entre motivación y desempeño.

Todo comportamiento está motivado. Nadie hace nada (se comporta) sin una motivación previa. Pero, los mismos estímulos no motivan por igual a todas las personas. Al contrario, cada individuo tiene su particular manera de percibir el entorno y sus necesidades motivacionales son únicas. Es decir, dos personas de la misma organización y en la misma situación jerárquica, pueden tener percepciones muy distintas del contexto en el que se mueven, y motivarse de forma diferente Cada persona se puede motivar según las oportunidades que tiene para satisfacer las necesidades que consideren significativas e importantes. En las empresas los trabajadores que se sienten estimulados, son mucho más productivas, por lo tanto, genera una gran rentabilidad a las compañías.

2.3. Relación entre motivación y desempeño.

Las necesidades dependen de cada persona, así que los directivos de las empresas necesitan saber y entender dichas necesidades por parte de sus colaboradores y de esa forma motivarlos en caso de que quieran que sean mucho más productivos. El concepto que complementa y se relaciona con las habilidades directivas, es la satisfacción laboral, en este aspecto, se cita a Rodríguez (2009), quien plantea que: “La satisfacción laboral, es la manera en que son satisfechas determinadas necesidades del trabajador y el grado en que éste ve realizadas las diferentes aspiraciones que puede tener en su trabajo”. La apreciación de Rodríguez es muy acertada, pues la satisfacción que sienten los colaboradores en la empresa, se convierte en un motor que impulsa su desempeño y, además, los lleva a realizar su trabajo por convicción y no por presión; es decir, ellos disfrutan realizar su trabajo, es como una sinergia, en donde revierte la energía individual de cada uno de ellos y se convierte en una fuerza laboral.

2.3. Relación entre motivación y desempeño.

TIPOS DE MOTIVACIÓN LABORAL La motivación laboral se puede clasificar de la siguiente forma: *Mejorar las condiciones laborales Este tipo de motivación, se refiere a las mejoras de ciertos factores que están relacionados directamente con el salario y la higiene, lo que permite satisfacer las necesidades básicas de los trabajadores y evita la insatisfacción laboral. *El enriquecimiento laboral Cuando el empleado es solo una parte rutinaria y mecánica en la empresa, es causa para que se sienta desmotivado, por lo tanto, es importante que se sienta parte de la toma de decisiones, participe en el diseño y en la planificación de las diferentes actividades y que el horario laboral sea un valor que le favorezca.

2.3. Relación entre motivación y desempeño.

TIPOS DE MOTIVACIÓN LABORAL *Establecer los objetivos En este tipo de motivación laboral, se establecen los acuerdos correspondientes entre los jefes y los empleados. Estos acuerdos determinan los objetivos que la empresa quiere lograr en un tiempo concreto. Los resultados se analizan para observar el nivel del cumplimiento de los mismos y a su vez se evalúa la evolución del grupo de trabajo. *Eficiencia del empleado en el cargo que desempeña En este caso la motivación se incorpora un determinado cargo laboral, al empleado que tenga la capacidad necesaria para que realice su trabajo y que, a su vez, se sienta motivado por las características que comprende su labor. Si todo esto se cumple, se puede decir que el trabajador corresponde al puesto de trabajo. Determinar claramente las funciones que comprende cada lugar de trabajo, es fundamental para que no surja ningún tipo de error, que pueda causar al empleado un descontento en las actividades que realiza.

2.3. Relación entre motivación y desempeño.

TIPOS DE MOTIVACIÓN LABORAL *La participación Es una técnica que les permite a los empleados participar en la planificación de sus actividades diarias. Lo que significa que es apropiado que tengan el conocimiento de cómo deberás hacer sus labores y también se sean capaces de proponer, modificar y mejorar los diferentes procesos para que puedan ser mucho más eficaces. Para esto, se pueden utilizar espacios donde se pueda debatir nuevas propuestas, ya que es una buena forma de promover este tipo de participación y de esa manera motivar significativamente a los trabajadores. * Evaluar el rendimiento laboral Realizar evaluaciones continuas sobre el rendimiento laboral, puede llegar a estimular, ya que ayuda a facilitar la información necesaria sobre la conducta laboral de cada uno de los empleados. De este modo, podrá saber cuáles son sus debilidades y fortalezas para que se esfuerce a seguir creciendo.

2.3. Relación entre motivación y desempeño.

Podemos establecer entonces que la motivación esta ligada al desempeño laboral de los colaboradores de las organizaciones, siendo este uno de los objetivos principales por los que los lideres de las organizaciones deben estar atentos a cada una de las tecnicas que se pueden implementar para la constante motivación, extrinseca pero sobre todo intrinseca que se pueda realizar.

2.4. Diagnostico de problemas de desempempeño laboral

El estado de ánimo de todos cambia día a día, por lotanto como seres humanos tenemos altibajos, problemas, momentos de felicidad o tristeza. Esta circunstancia es inherente a nuestra condición humana, y aunque enteoría, la separación laboral y circunstancias personales deberían permanecerseparados, se reflejan una en la otra. En las organizaciones, estos cambios se ven reflejados en el desempeño laboral.

2.4. Diagnostico de problemas de desempempeño laboral

Los problemas de rendimiento laboral se relacionan con todas aquellas situaciones en donde o bien el rendimiento es inferior al requerido o el tabajo se convierte en una situación de tension y estres, en donde el miedo o la ansiedad acaban controlando la situación. Es ahi donde los directivos deben realizar un diagnóstico acerca del personal con bajo rendimiento revisando si las deficiencias en el desempeño de la persona radican en la falta de habilidad o en la falta de motivación. Para evitar caer en diagnósticos simplistas y mal informados de los problemas de desempeño laboral, se necesita un modelo o un marco de referencia que guie su proceso de indagación.

Herramienta para el diagnostico y el desempeño laboral

2.4. Diagnostico de problemas de desempempeño laboral

En el diagnostico podemos utilizar estas referencias que son determinantes del desempeño laboral: Desempeño = habilidad x motivación (esfuerzo) Donde:Habilidad = aptitud x capacitación x recursos Motivación = deseo x compromiso

2.4. Diagnostico de problemas de desempempeño laboral

Las preguntas de diagnostico que se debe hacer acerca de un individuo con bajo rendimiento es si las deficiencias de desempeño se deben a la falta de habilidad o a la falta de motivación. Se necesitan cuatro elementos de información para responder esa pregunta: 1. Que tan difíciles son las actividades que se asignan al individuo? 2. Que tan capaz es el individuo? 3. Con cuanto ahínco trata el individuo de tener éxito en el trabajo? 4. Cuanto ha mejorado el individuo? En términos de estas cuatro preguntas, la falta de habilidad generalmente se asocia a actividades muy difíciles, a una baja habilidad individual general, a demostraciones de gran esfuerzo y a la falta de progreso con el paso del tiempo.

2.4. Diagnostico de problemas de desempempeño laboral

INCREMENTO DE LA MOTIVACIÓN Y DEL DESEMPEÑO. Existen herramientas principales disponibles para superar los problemas de desempeño deficiente causados por una falta de habilidad: Reabastecimiento: se enfoca en las necesidades de apoyo del puesto, que incluyen al personal, el presupuesto, y la autoridad política. Ante la tendencia natural de los humanos de atribuir sus errores a causas externas, losdirectivos deberían explorar con detalle las quejas de sus subalternos, acerca de la falta de apoyo para determinar su validez. Reentrenamiento: programas de capacitación, cursos. El tipo de capacitación con mayor crecimiento es el aprendizaje a distancia.(en muchos casos, el reentrenamiento y reabastecimiento son remedios insuficientes para el desempeño deficiente)

2.4. Diagnostico de problemas de desempempeño laboral

Reajuste: se analizan los componentes de su trabajo y se exploran las diferentes combinaciones de actividades y habilidades que sirven para cumplir con los objetivos organizacionales. La utilización de estas herramientas despúes de un diagnostico detallado, nos ayudaran a que nuestros colaboradores den un rendimiento adecuado y a motivarlos nuevamente pues ellos mismos se daran cuenta que estan siendo observados y apoyados en el beneficio de su puesto y de la propia organizacion.

2.5.Programa de motivación para los trabajadores

Las empresas necesitan tener trabajadores cualificados y sobre todo motivados. Por ello, es en la motivación del empleo donde las empresas obtienen la clave del éxito y los máximos beneficios económicos. Dicho esto, existen muchas empresas que desconocen cuáles son los aspectos que motivan un empleado y que “la motivación” forma parte del buen desarrollo y crecimiento en el mundo empresarial. Conseguir empleados motivados se ha convertido en uno de los grandes retos para las empresas.

2.5.Programa de motivación para los trabajadores

Está demostrado que aquellos trabajadores motivados son mucho más productivos, hasta 4 veces más. Pero, ¿cómo conseguir motivar a los empleados? ¿Qué medidas adoptar para conseguir estimularles en el puesto de trabajo? Hay que comenzar preguntando y escuchando, de nada sirve lanzar iniciativas si no se ajustan a lo que necesita el personal. Tras escuchar hay que evaluar las propuestas de los empleados y a partir de ahi realizar un plan.

2.5.Programa de motivación para los trabajadores

Los programas de motivación para empleados tienen por objetivo motivar para lograr un mejor desempeño, mejorar el clima de trabajo o lograr una fidelización a la empresa entre otros objetivos. Los programas de motivación para empleados, regularmente se planean de manera anual por la gerencia. Estos programas ofrecen: estimulos economicos, beneficios sociales, premios de reconocimiento, flexibilidad laboral, equilibrio entre vida laboral y personal, actividades de integración, actividades de capacitación entre otras.

2.5.Programa de motivación para los trabajadores

Para lograr este objetivo, los responsables de la gestión de personas tendrán que valorar dos variables: salario emocional y entorno saludable. Lo principal ya no es solo el salario, entran en juego otros aspectos como lo son la flexibilidad, conciliación, teletrabajo etc, podemos utilizar como base algunos conceptos como: 1. GESTIÓN DEL WORKPLACE El ambiente laboral es uno de los pilares del salario emocional. Un entorno de trabajo agradable aumenta la satisfacción y por ende, la productividad. La luz de la oficina, los muebles, espacios de relajación, comidas saludable. Pero ahí no acaba, el entorno de trabajo no solo se refiere a lo físico, también a las relaciones personales entre compañeros, la cultura corporativa debe estar basada en el respeto y la cooperación, sin dejar lugar a la tensión y las malas formas. 2. TEAM BUILDING Trabajar en equipo mejora la conexión y la comunicación entre los miembros de un equipo e, incluso, fomenta las relaciones interdepartamentales. Para este objetivo se pueden organizar actividades de ocio, escapadas.

2.5.Programa de motivación para los trabajadores

3. PLAN DE INCENTIVOS Implantar un sistema de incentivos según objetivos ayudará a los empleados se esfuerzen más en sus laborales profesionales. A todos nos agrada que se reconozca el trabajo bien hecho y que además se nos recompense de alguna manera, esto aumenta la motivación y la confianza en uno mismo. Se pueden ofrecer recompensas económicas o no, como más días de vacaciones o el teletrabajo. El plan de incentivos debe ser conocido por todos los empleados y la empresa ha de cumplirlo de manera obligatoria.

2.5.Programa de motivación para los trabajadores

4.GAMIFICACIÓN Cada vez más de moda, la gamificación se trata de poner en marcha dinámicas de juego en los entornos laborales. Se trata de una forma divertida y efectiva de motivar a los empleados. Se basa en aplicar las mecánicas y dinámicas de los juegos al contexto de trabajo y funciones laborales del día a día, con el propósito de fomentar la motivación e implicación de los empleados con los contenidos de la organización. 5. CONCILIACIÓN LABORAL Aunque ocupe el quinto puesto no es por ello menos importante. La conciliación entre la vida personal y laboral debe ser una de las máximas a conseguir por las empresas. Si un empleado no puede gestionar bien su vida personal con la laboral, su nivel de estrés aumentará, haciéndole menos productivo. Los horarios flexibles son una medida para evitar este tipo de situaciones. La valía de los empleados se mide por la consecución de sus objetivos y no por el tiempo que están en la oficina.

2.5.Programa de motivación para los trabajadores

Ejemplos: 1.Gestion Work Place Premios de reconocimiento: aquellos instructores internos, tienen un reconocimiento con una medalla o reconocimiento especial, se realizan happy hours para celebrar determinados logros laborales. Actividades de capacitación: Para motivar muchas empresas alquilan estancias o fincas para relizar sus actividades de capacitación., o salones especiales fuera de la empresa para que el empleado se sienta comodo y en un entorno agradable para mejorar su capacitación.

2.5.Programa de motivación para los trabajadores

Ejemplos: 2 Team Bulding Descubrir y potenciar las fortalezas de los empleados: hacer que se enfoquen en esos activos, es la herramienta para el manejo de personas más poderosa. Esto va de la mano con la noción de limar asperezas y evitar problemas en el trabajo de alguien. La adopción de las prácticas directivas basadas en las fortalezas ayudará a que tus empleados se sientan más satisfechos, contentos y participativos; esto hará que alcancen, junto con la organización nuevo niveles de energía y desempeño. Actividades de integración: Torneos de fútbol y de tenis, maratones o equipos deportivos, actividades como competencias grupales, concurso de dibujos para los hijos de los empleados, entre otras.

2.5.Programa de motivación para los trabajadores

Ejemplos: 3.Incentivos Incentivos Economicos: tienen que ver con remuneraciones diferentes a su sueldo o prestaciones por lograr objetivos grupales e individuales. tambien pudieran ser almuerzo o dias de descanso en algun lugar, gratuito al equipo o al miembro del equipo que haya desempeñado mejor la tarea. Beneficios sociales: empresas regalan entradas gratuitas a conciertos, exposiciones o competencias deportivas. Las entradas se consiguen gracias a un intercambio entre la empresa y la organizadora del evento que regala por ejemplo 10 entradas gratuitas a cambio de publicidad o algun beneficio que ofresca la organización.

2.5.Programa de motivación para los trabajadores

Ejemplos: 4.Gamaficación También llamada ludificación, es una técnica de aprendizaje que utiliza juegos para conseguir mejores resultados en las empresas. Se trata de una metodología relativamente nueva en la formación que facilita la interiorización de comportamientos o conocimientos de una manera más divertida, generando buenas experiencias en colaboradores y clientes. El modelo de juego consigue motivar al talento humano, desarrollando un mayor compromiso e incentivando la superación, tanto personal como laboral. La técnica consiste en recompensar al usuario en función de los objetivos alcanzados. Algunas de las más utilizadas son: acumulación de puntos, obtención de premios, regalos, desafíos y misiones, etc. Zeppelean Se trata de una herramienta que permite a todos los empleados que tienen acceso a ella jugar y realizar cursos online. Estos cursos van acompañados de una especie de pruebas que demuestran la formación que cada uno ha ido adquiriendo. Entrevistas virtuales : la Inteligencia Artificial ha acabado con el reclutamiento tradicional. Los nervios y la incomodidad de las entrevistas presenciales ven su fin con las entrevistas virtuales, que se basan principalmente en tests y en preguntas abiertas. Finalmente, el candidato es notificado y descubre si resulta o no seleccionado. Juegos para formar en riesgos laborales: La creación de un juego que requiere que los empleados tomen decisiones para evitar posibles riesgos laborales fue de gran ayuda a la hora de formarles en este sentido. Hablamos de una especie de simulacros virtuales

2.5.Programa de motivación para los trabajadores

Ejemplos: 5 Conciliación laboral Equilibrio entre vida laboral y personal: Se impulsa a la gente a que se retire cuando termina la jornada laboral (para que no se queden tiempo de más terminando un trabajo) se destaca aquellos que tienen hobbies más allá del trabajo en la revista interna o en las carteleras, la empresa contrata instructores de yoga o profesores de literatura o baile para dar cursos en la empresa después del horario de trabajo. Flexibilidad laboral: Se otorgan días libres como por ejemplo el día del cumpleaños, los viernes por la tarde, o un mediodía a elegir en la semana, trabajo desde casa

Video Plan de incentibvos

Conclusión

Los retos refuerzan la confianza de los equipos, mejoran la creatividad de sus miembros, y aumentan motivación y productividad en las organizaciones. Recordemos que el pilar fundamental para generar una mayor integración y motivación en los equipos de trabajo va ligado a la correcta administración, planeación y dirección asi como al liderazgo. La mejor forma de trabajar pora la organizacion es entendiendo a sus colaboradores en busca de un clima laboral cordial en el que sea la confianza la principal herramienta para cumplir con los proyectos y objetivos planteados. Está en nuestras manos marcar la diferencia y crear un ambiente optimo para el alcance de los objetivos personales, profesionales y laborales.

¡Gracias!