Formation CSE APF (65)

Le fonctionnement et les missions du Comité Social Economique (dans une Association de moins de 300 salariés )

Formation économique et sociale du CSE de l'APF d'ARRENS MARSOUS Corinne PALLUT 2021

Objectifs de la formation

• Etre opérationnel en tant que membre du CSE
• Connaître le fonctionnement et gérer un CSE
• Appréhender les cas de consultation du CSE et savoir donner un avis motivé
• Savoir comment bien communiquer avec les salariés
• Connaître les règles URSSAF lors des activités sociales organisées par le CSE
• Définir un plan d'actions pour le CSE

sommaire

7-1 Les réunions et le rôle des participants

1. La présentation de la réforme

7-2 De l'ordre du jour aux procès verbaux de réunions

2. L'incidence sur les IRP : fusion des irp

3. Qu'est - ce que le CSE ? Mise en place du CSE (PAP)

8. Les Missions professionnelles, financières et économiques du CSE

4. Composition du CSE et son mandat : leur protection et sa responsabilité

8-1 La gestion des réclamations

5. Les moyens du CSE : les heures de délégation - les budgets - le local les moyens de communication

8-2 L'assistance des salariés

8-3 La base de données - les cas de consultations récurrentes et ponctuelles

6. L'organisation du CSE : les postes clefs : secrétaire - trésorier

9. Le délit d'entrave

10. La Gestion des activités sociales

7. Son fonctionnement :

Présentation de la réforme

- Les 5 ordonnances MACRON du 22.09.2017 : Focus sur le Comité social économique - La 6ième ordonnance rectificative du 20.12.2017- La loi de ratification du 29.03.2018

La réforme relative au CSE :

Les 5 ordonnances du 22/09/2017 (JO 23/09/2017 - EV 24/09/2017) portent sur :- le renforcement de la négociation collective- la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales (ordonnance N° 1386 a créé le CSE)- la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail- les diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective - La prévention et la prise en compte de l'exposition à certains risques professionnel et le compte professionnel de prévention La 6ième ordonnance dite de rectification du 20/12/2017 vient modifier les premières.Des Décrets parus sont venus apporter des précisions à ce dispositif dont le décret du 29.12.2017 qui a précisé le nombre de membres du CSE et leurs heures de délégation à défaut de précisions dans un protocole d'accord préélectoral ou dans un accord d'entreprise de mise en place du CSE. (voir article R 2314-1 du code du travail ci-joint )

Une nouvelle instance créée : Le Comité Social Economique

Le CSE

La réforme relative à la création du CSE

Des décrets d'application ont complété tout ce dispositifLe Décret du 29/12/2017 (ci-joint) a précisé :- le nombre de membres du CSE à élire- et leurs heures de délégation en fonction de l'effectif de l'entreprise ex : le CSE de APF (65) comptait entre 125 à 149 salariés lors des élections du CSE et à défaut de précision dans le PAP* (l'article L 2314-7 du code du travail) il fallait : 7 élus titulaires du CSE à élire + 7 suppléants avec 21 heures de délégation mensuelles (soit 147 heures au total) La loi de ratification du 29/03/2018 a modifié aussi le contenu des ordonnances (en limitant le transfert de budget de fonctionnement vers celui des activités sociales à 10 % de l'excédent annuel pour les CSE d'une entreprise de plus de 50 salariés.

* Le PAP est le protocole d'accord préélectoral qui peut être négocié avant les élections entre un syndicat représentatif nationalement ou dans l'entreprise et l'employeur. Dans le PAP, le nombre de membres du CSE ou/ et le nombre d'heures de délégation peuvent être plus ou moins élevés que ceux prévus dans le code du travail.

Qu'est-ce qu'un CSE ?

• Présentation de cette instance unique représentative du personnel (vidéo)
• Calendrier de mise en place du CSE
• Périmètre de mise en place du CSE : entreprise(association) - établissements - UES
• Synthèse des missions du CSE

Qu'est-ce que pour vous un Comité Social Economique ? Sélectionner l'image représentant pour vous le CSE

Porte-parole des salariés (réclamations)

concertation CSE - employeur

Gestion des activités sociales

Equipe du CSE motivée et gérant bien les missions éco- sociale - pro- SSCT

Budgets du CSE à contrôler et gérer

Négo et bon dialogue social en réunion du CSE avec la direction

La présentation du CSE : FUSION des 3 IRP

Vidéo sur le CSE ! Bon film !

Click on play and enjoy!

La mise en place du CSE

Calendrier de mise en place du CSE

En 2018 : mandat expirant entre le 1er et le 31 décembre 2018

MISE EN PLACE DU CSE

Le CSE au plus tard doit être mise en place effectivement au 1er janvier 2020Cessation automatique de tous les mandats en cours (ceux dont l'echéance expire après le 1er janvier 2020

l'article 9 de l'ordonnance N° 2017-1386 du 22/09/2017 fixe la mise en place progressive du CSE .

La durée des mandats (DP- CE - CHSCT) peut être réduite ou prorogée d'un an au plus

Mandat expirant entre le 23/09/2017 et le 31/12/2017

Le 24/09/2019 : entrée en vigueur des 5 ordonnances et elles sont applicables au plus tard le 1er janvier 2018

Sans conclusion d'un protocole préélectoral, les mandats sont prorogés jusqu'au 31/12/2017 + prorogation des mandats d'un an au plus (soit par accord collectif d'entreprise soit par décision unilatérale de l'employeur après consultation des IRP.

mandat expirant entre le 1er et le 31 décembre 2019 : élections du CSE

Les élections ont lieu obligatoirement avant le 31 décembre 2019

• Dès 11 salariés
• A partir de 50 salariés et +
• Commission SSCT (à partir de 300 salariés ou si mise en place négociée par accord d'entreprise en deçà de 300 salariés)

ENTREPRISE

ETABLISSEMENT(CSE d'établissement et CSE central)

• Leurs nombres et leurs périmètres sont définis par accord majoritaire (ci-joint)
• ou par accord entre majorité titulaires du CSE et l'employeur ou par ce dernier.

Périmètre de mise en place du CSE

CSE au niveau de l'UES est constitué :- par accord collectif majoritaire - ou à défaut, par accord avec les élus titulaires du CSE- ou par l'un des employeurs mandatés par les autres de l'UES

Unité Economique Sociale

Inter-entreprises (cf précisions ci-jointes)

La Constitution d'un CSE Central

Le CSE central (élection indirecte)

Il est constitué dans une structure associative :

• d'au moins 50 salariés
• disposant de deux établissements distincts.

ex : le CSE Central d'APF est constituée au niveau du siège de l'association et regroupe tous les représentants du personnel désignés parmi les membres des divers CSE d'établissements répartis en France. Lors de cette élection indirecte du CSE Central, le nombre de membres est fixé par accord d'entreprise majoritaire

* Le PAP et un accord collectif peuvent être négocié avant les élections entre les syndicats représentatifs nationalement dans l'entreprise et par l'employeur de l'APF au niveau du siège. Pour l'APF un accord collectif a été négocié en octroyant 2 heures de délégation de plus pour le secrétaire et le trésorier de chaque CSE d'établissement.

Présentation du CSE

est doté de laPersonnalité Morale et gère un patrimoine : biens - budgets(capacité civile : contrats + action en justice)

Le Comité

Focus sur le CSE

Le CSE assure, participe ou contrôle la gestion des activités sociales et culturelles au profit des salariés et de leur famille

Social

CSE

C'est une instance unique - représentative du personnel - collégiale -et consultative en matière économique, financière, de politique sociale et de SSCT

Il bénéficie des mêmes missions - des anciens DP - de l'ancien CE - et de "l'ex - CHSCT"

Fusion des 3 anciennes IRP

Economique

La composition du CSE :

- Le nombre de sièges à pourvoir - les étapes de l'élection du CSE et l'importance de la négociation du protocole d'accord préélectoral

Protocole d'accord préélectoral (PAP)

1er tour des élections du CSE APF le 28 novembre 2019

Résultat des élections prof.

Au 1er tour, ce sont les candidatures présentées sur les listes syndicales (CGT - CFDT - CGC pour l'APF 65)

le PV des élections est dressé et il mentionne les voix de la liste totale et celles de chaque membre titulaire et suppléant

conclu ou non par l'employeur et les syndicats invités représentatifs au niveau national ou interprofessionnel

Le CSE est mis en place !la 1ère réunion peut avoir lieu

Information des salariés et de la date de dépôt des listes

2nd tour des élections du CSE APF (n'a pas eu lieu)

Si carence de candidats au 1er tour ou si tous les sièges ne sont pas pourvus ou si le quorum * n'est pas atteint. Scrutin de liste en candidats libres et respectant les principes de parité H et F équilibrée par rapport liste des électeurs Ce scrution a lieu dans les 15 jours suivants le 1er tour

Liste uniquement syndicale (monopole syndical) équilibre de la parité Hommes - Femmes (+ liste alternante H /F)Listes établies qui diffèrent par collège électoral et selon les titulaires et les suppléants

Déroulement des élections du CSE APF d'Arrens Marsous (65)

Le nombre de sièges à pourvoir dans un CSE d'établissement :

Le contenu du protocole d'accord préélectoral (PAP):

Le protocole d'accord préélectoral peut être négocié et peut fixer un nombre de sièges pour le CSE inférieur ou supérieur à celui fixé par Décret (du 29 décembre 2017) comme le précise l'article R 2314-1 du code du travail. (voir précisions ci-jointes)Le PAP fixe aussi les règles de déroulement des élections (date des 2 tours) et le nombre de collèges (2 collèges pour le CSE d'établissement de l'APF).

Les dispositions supplétives prévues par Décret :

Le nombre de membres de la délégation du personnel du CSE est défini dans le tableau (ci-joint) prévu à l'article R 2314-1 du code du travail en fonction de l'effectif de l'entreprise ou dans le cadre de chaque établissement distinct. Le nombre total varie de 1 à 35 membres titulaires du CSELe nombre de titulaire indiqué est identique à celui des suppléants. Exemple : En fonction de l'effectif de l'association APF d'Arrens Marsous estimé en ETP en 2019 ( : tranche de 125 à 149 salariés) le nombre de membres titulaires prévus par défaut dans le décret était de : 7 membres titulaires à élire (tous les collèges confondus)

Le mandat des membres du CSE et la protection légale associée

Le mandat et la protection légale

Nature et nombre de mandat

Durée du mandat

Protection légale

• Mandat représentatif et collégial
• Personnalité morale du CSE (pas de la Commission SSCT)
• 3 mandats successifs

• Mandat de 4 ans
• Sauf dispositions contraires dans accord d'entreprise ou protocole d'accord préélectoral

• bénéficiaires : titulaires et suppléants du CSE
• Représentant syndical au CSE - délégué syndical (DS)

La protection légale des membres élus du CSE

Les bénéficiaires de cette protection :

Un membre élu titulaire ou suppléant bénéficient de cette protection (voir article L 2411-1 du code du travail) . Le RS ayant les fonctions de DS est aussi un salarié "protégé"

En quoi elle consiste ?

• Pendant la durée du mandat, aucune modification du contrat du travail ou de ses conditions de travail du représentant du personnel ne peut être imposée sans son accord.
• En cas de refus, l'employeur est tenu de poursuivre le contrat aux conditions antérieures ou d'engager la procédure spéciale de licenciement en demandant une autorisation de l'inspecteur du travail (cassation sociale 21 novembre 2016 n°04-47068) et en consultant le CSE
• En cas de licenciement ou de rupture conventionnelle, cette rupture de contrat est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail (avec une réunion spécifique du CSE > avis)

Durée de la protection :

Cette protection s'applique :

1. dès la publication des listes de candidatures et pendant une durée de 6 mois (pour les candidats non élus)
2. pendant toute la durée du mandat (y compris en cas de suspension du contrat : congé parental, maternité
3. et après l'expiration du mandat pendant 6 mois (DS pendant 1 an)

(article L 2411-5 joint du code du travail et article L 2411-7 du code du travail)

La procédure de licenciement d'un membre du CSE :

Les étapes de la procédure :

1- Le membre du CSE, comme tout salarié, doit être convoqué à un entretien préalable au licenciement (pas de formalisme spécifique pour celui lié à une rupture conventionnelle) Lors de l'entretien, l'employeur précisera les motifs de la rupture du contrat et recueillera les explications du salarié qui pourra se faire assister si il le souhaite (précisions jointes sur l'assistance) 2- L'employeur devra convoquer et réunir le CSE (réunion exceptionnelle avec 1 point de l'ordre du jour sur ce projet de licenciement ou de rupture conventionnelle d'un membre du CSE.)Le CSE donnera un avis dans le cadre d'une consultation, sur le projet de licenciement de ce salarié "protégé". Les membres titulaires se prononceront à la majorité par un vote à bulletin secret (cette seconde étape spéciale est propre aux salariés protégés ayant un mandat)3- Demande d'autorisation de licenciement est envoyée à l'inspecteur du travail avec le PV de la réunion du CSE ( dans les 15 jours suivants la réunion du CSE)4- ENQUETE contradictoire (audition des deux parties - assistance du salarié par un syndicat) 5-DECISION de l'inspecteur du travail (dans les 15 jours) notifiée aux deux parties de refus ou d'autorisation de licenciement

RECOURS à la décision de L'inspection de travail

Délai de 2 mois pour l'exercer

• Recours gracieux devant l'inspecteur du travail

• Recours hiérarchique auprès du ministère du travail (direction régionale de la DREETS)

• Recours contentieux devant le Tribunal administratif *

La procédure devant le Tribunal administratif est plus longue qu'un recours hiérarchique. Elle est écrite (mémoire à remettre et non orale) et donc moins utilisée que la saisine du ministère du travail.

La responsabilité des membres du CSE et leur devoir de discrétion

La responsabilité du CSE

PERSONNELLE par exception

est COLLECTIVE par principe

Coresponsabilité

Coresponsabilité du CSE et de l'employeur peut aussi être engagée

Un ou plusieurs membres du CSE qui commettent individuellement une infraction qui n'a pas de lien avec l'exécution normale du mandat engagent leurs responsabilités personnelles ex : détournement de fonds par un trésorier et son adjoint = délit d'abus de confiance

CSE = groupement = personne morale Sa responsabilité en tant que personne morale peut être engagée si il cause un dommage à autrui (accident avec véhicule du CSE) > responsabilité civile

Responsabilité contractuelle : Elle est engagée lorsqu'un dommage est causé à un tiers (prestataire d'activités), le préjudice résulte de l'inexécution du contrat. Le CSE devra réparer le dommage causé (financier). Responsabilité délictuelle : elle est engagée en cas de dommage (accident) causé à un tiers lors d'une activité sportive.

La responsabilité du CSE

Responsabilité civile

Assurance à responsabilité civile est conseillée

Responsabilité pénale : C'est une action intentée par le procureur de la République, au nom de l'Etat en raison d'un manquement grave du CSE (ou d'un des membres) Les sanctions sont prévues par le Code pénal (amende, peine de prison) ex : détournement de fonds (délit d'abus de confiance : 3 ans de prison 375 000 € d'amende)

Responsabilité pénale

Les membres du CSE sont tenus à une obligation de discrétion concernant les informations confidentielles et présentées comme telles en réunion par l'employeur (article L 2315-3 du code du travail)

La confidentialité des informations et le devoir de discrétion du CSE

L'information est de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l'entreprise (Cass.sociale 5 novembre 2014 N° 13-17270) Ces informations confidentielles peuvent être remises lors de la réunion ou transmises dans la Base de Données économiques, sociales et environnementale (BDESE)

Les membres du CSE sont tenus à une obligation de confidentialité pour toutes les informations sur les secrets de fabrication ou celles données dans le cadre d'une procédure de droit d'alerte économique.

Les moyens du CSE

QUIZ

TRIVIAL

Quels sont les moyens du CSE selon vous ?

START

question 1/6 - CSE DROIT SOCIAL

La communication fait-elle partie des moyens du CSE selon vous ?et quels sont les moyens possibles ?

Top départ ! (1 à 2 mn)

Reponse 2/6 - MOYENS DU CSE : LA COMMUNICATION

Si votre réponse est oui > c'est VRAI ! Bravo !!!!

Les moyens de communication possibles sont :

• l'intranet (réseau interne à l'association)
• la messagerie mail pro (sous conditions)
• les courriels vers des adresses mails personnelles des salariés avec leurs accords
• site internet du CSE
• contact direct des salariés à leurs postes (conditions à respecter)

question 3/6 - CSE - droit social

Les heures de délégation sont-elles un des moyens du CSE ? si oui combien d'heures ? si non pourquoi ?

Top départ ! (3 mn)Motivez et argumentez vos réponses ! Une équipe de 2 élus est possible !

question 4/6 - Les heures de délégation du CSE

Si vous avez répondu Oui : Bravo ! Bonne réponse !

Les heures de délégation font parties des moyens du CSE d'établissement.Elles sont mutualisables, cumulables et cessibles tous les mois entre :

• titulaires
• et / ou suppléants (sous condition de délai d'information de 8 jours en cas de cession ou d'usage cumulé avec une limite maximale mensuelle)

question 5/6 - LES MOYENS DU cse

Le ou les budgets font-il selon vous partie des moyens du CSE d'ets. ?

• Si non - argumentez svp !
• Si oui, le ou les budgets sont-il pour partie transférables entre eux ?

Allez ! top départ ! (5 mn) Argumentez vos réponses ! Travail en équipe ou seul(e) au choix !

QUESTION 6/6 - Les budgets du CSE

Si votre réponse est oui ! C'est ok : bonne réponse !

Les deux budgets du CSE d'établissement :

• de fonctionnement
• et des activités sociales et culturelles

sont bien les moyens financiers et bugétaires annuels d'un CSE. (règle de séparation des deux budgets est d'ordre p ublic) Le CSE Central n'a pas de budget de fonctionnement sauf accord collectif

Bravo ! Merci pour votre participation active !

felicitations !

LES DIFFERENTS MOYENS et OUTILS DU CSE

Communication

les budgets

Heures de délégation

Sous-titre

Action en Justice

EXPERTS

Local

lE NOMBRE MINIMAL D'HEURES DE DELEGATION NE PEUT ÊTRE INFERIEUR A :- 16 heures par mois pour les entreprises de plus de 50 salariés - et 10 heures pour les autres

Les heures de délégation

LA LOI

A défaut de stipulations dans un accord d'entreprise ou PAP*, le temps mensuel est fixé dans les limites d'une durée définie dans un tableau selon l'effectif de l'entreprise prévu dans l'article R 2314-1 du code du travail (voir précisions jointes)Ce nombre peut être augmenté pour circonstances exceptionnelles.

*Protocole d'Accord Préélectoral peut modifier le volume d'heures individuelles de délégation dès lors que le volume global par Collège est au moins égal aux dispositions légales (16h/mois)

LE DECRET

La prise des heures de délégation

Les heures de délégation du CSE !

• Elles sont cumulables et reportables d'un mois sur l'autre dans la limite de 12 mois (voir précisions jointes)
• Elles sont cessibles entre titulaires ou aux suppléants dans la limite mensuelle d'une fois et demie le crédit d'heures du titulaire

Ex : effectif : de ... à .... salariés >... titulaires .... heures de délégation mensuelle(volume total : ....heures) Limite cessibilité ou cumul mensuel : .... h par mois

NEWS : cumulables et cessibles !

> Délai d'information en cas de cession des heures ou en cas d'utilisation cumulée : 8 jours à l'employeur avant

Utilisation du crédit d'heures :- soit pendant le temps de travail - soit en dehors du temps de travail Condition préalable : information de l'employeur dans un délai raisonnable (ou délai de 8 jours en cas de cession d'heures ou utilisation cumulée)

Utilisation des heures de délégation

Modialités et conditions de prise des heures de délégation

Dans la limite du crédit d'heures mensuel, le représentant du personnel bénéficie d'une présomption de bonne utilisation de ces heures. Il n'a pas à justifier du motif de la prise de ces heures, ni qui il rencontre. En cas de circonstances exceptionnelles l'élu devra justifier et prouver à l'inverse les raisons de ce dépassement à l'employeur sur sa demande

• les membres titulaires

(article L 2315-7 du code du travail joint)

• les membres suppléants en cas de cession des heures ou en cas de remplacement du suppléant absent

LE CSE

Les bénéficiaires

20 heures par mois de délégation pour :

• le Représentant Syndical (RS) au CSE (structure associative de plus de 501 salariés)
• Sauf circonstances exceptionnelles

LES SYNDICATS

ASSIETTE et TAUX :- 0.20% de la MSB* (entreprise de 50 à 2000 salariés)- 0.22% de la MSB (entreprise de plus de 2000 salariés)article L 2315-61 du code du travail (joint)

Les budgets

LE BUDGET DE FONCTIONNEMENT

* Masse Salariale Brute (composition précisions jointes)

La contribution patronale des ASC versée chaque année :- est fixée par accord d'entreprise (1.25 % de la MSB pour APF France)- à défaut, le rapport (taux de référence) de cette contribution des ASC à la MSB ne peut être inférieur au même rapport (taux) existant pour l'année précédente.Article L 2312-81 du code du travail (joint)ex : si la contribution en 2020 était de 1.25% de la MSB de 2019En 2021, la subvention des ASC sera d'au moins 1.25 % de la MSB de 2021 (calculée sur la MSB de 2020 avec une régularisation en fin d'année si MSB augmente).

LE BUDGET DES ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES

• L'ensemble des gains et des rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale (en application de l'article L 242-1 du code de la sécurité sociale)
• art. L 2315-61 CT pour budget de fonctionnement
• art. L 2312-83 CT pour le budget des ASC (joint)

La Masse Salariale Brute

Composition

• Sont inclues : les sommes effectivement distribuées aux salariés lors de l’année de référence en application d’un accord d’intéressement ou de participation
• Sont exclues : les indemnités versées à l'occasion de la rupture de CDI (indemnités de licenciement ou spécifiques de rupture pour les RC...)

Précisions

L'utilisation du budget de fonctionnement

Le budget de fonctionnement peut-être utilisé pour règler :

• l'achat de matériel de bureautique
• l'assurance à responsabilité civile (RC)
• les factures d'abonnement internet
• les frais de communication (site internet en partie)
• des frais de déplacement des membres du CSE

• les notes de repas (au reél ou forfait selon RI)
• les frais de formation et de documentation

• les prestations d'un conseil juridique
• les honoraires d'un expert pour la préparation des travaux (expert comptable pour la tenue des comptes du CSE, juriste, ...)
• financer les honoraires d'un expert (comptable ou habilité SSCT) dans la limite de 20 % dans les cas limitativement prévus par la loi

Précisions sur le budget de fonctionnement

1. Le reliquat du budget de fonctionnement

l'excédent annuel du budget de fonctionnement peut être transféré au budget des activités sociales et culturelles dans la limite de 10% de cet excédent.

2. Insuffisance de ce budget pour financer des expertises (interdiction consécutive de transfert)

Lors que le budget de fonctionnement est insuffisant pour financer les 20% des honoraires de l'expert dans le cas de la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise ou d'une consultation ponctuelle (: projet important modifiant les conditions de travail), l'employeur peut financer l'expertise à 100%. A la condition, que le CSE ne puisse transférer du budget de fonctionnement vers celui des ASC dans les 3 années suivantes.

L'utilisation du budget des activités sociales et culturelles (ASC)

Grâce au Budget des ASC, le CSE peut soit participer soit gérer soit contrôler la gestion de ses activités assurée par un organisme comme un prestataire de billetterie (article L 2323-83 du code du travail)Les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise au bénéfice des salariés ou anciens salariés de l’entreprise et de leur famille (en fonction du montant global du budget) En fonction du budget prévisionnel, le CSE doit prévoir un budget par an et par salarié. Il devra donc décider de critères d'attribution (ancienneté) et de modulation (quotient familial).La liste des activités est mentionnée à l'article R 2312-35 du code du travail ci-joint et comprend notamment :

• Les activités sociales et culturelles tendant à l’amélioration des conditions de bien-être, telles que les crèches, les colonies de vacances ;
• Les activités sociales et culturelles ayant pour objet l’utilisation des loisirs (place de cinéma - réduction entrée parc de loisir) et l’organisation sportive (participation à une licence sportive)

Le budget des ASC permet de financer des activités sociales (bons cadeaux) et les frais annexes (frais d'expédition pour carte Kdo). Les bons cadeaux et les cadeaux en nature pour Noël sont évalués dans la limite d'un plafond de 171 € en 2021 par an et par salarié.

Budget des activités sociales

Budget de fonctionnement

TRANSFERT (art. R 2312-51 CT) :

TRANSFERT (art. L 2315-61 CT) :

En cas de reliquat budgétaire l'EXCEDENT annuel peut être transféré au budget de fonctionnement ou à des associations, dans la LIMITE de 10 % de CET EXCEDENT

D'une partie de l'EXCEDENT ANNUEL vers le budget des ASC : 10 % de l'excédent annuel !

01

01

Frais de fonctionnement des 3 IRP :

Utilisation des budgets

02

ACTIVITES SOCIALES :

02

Les frais de déplacement liées aux missions de Santé Sécurité et Conditions de Travail du CSE sont prises en charge par le CSE sauf accord d'entreprise

Le CSE assure ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturellesBons d'achat : limite d'exonération URSSAF : 171 € par an et par salarié (puis par évènement : 5 % du PMSS 3428€ en 2021) voir précisions jointes

Frais d'expertise :

03

03

ACTIVITES CULTURELLES

Certaines expertises comme celles liées à un droit d'alerte ou à un projet important modifiant les conditions de travail sont financées à hauteur de 20 % par le CSE

• Liées à la culture (chèque culture, chèque lire : exonérés de cotisations)
• liées aux spectables et aux cinémas

Vous êtes bien arrivés ! Info°assurée lors des permanences par le CSE !

AUTRE MOYEN DU CSE : LE LOCAL

L'employeur met à disposition pour le CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions (voir article L2315-25 du code du travail ci-joint)Le CSE peut dans ce local organiser des réunions d'information, internes au personnel, portant notamment sur des problèmes d'actualité.Le comité peut inviter des personnalités extérieures syndicales ou autres (sous certaines conditions : accord de l'employeur) Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants (sauf pour les membres du CSE , prises sur heures de délégation)

Convivialité !!!

Documentation du CSE !

Messagerie professionnelle

Les panneaux d'affichage

04

01

réservés aux CSE permettent l'affichage des PV de réunion ou informations sur les activités sociales et culturelles

Accord de l'employeur pour l'usage de cette messagerie .

05

Messagerie personnelle

La rencontre au poste de travail

La communication

02

Les salariés peuvent être d'accord pour recevoir les PV ou informations sur activités du CSE sur leur boite mail personnelle

Le membre du CSE peut prendre tout contact auprès des salariés sous réserve de ne pas apporter une gêne importante à l'accomplissement du travail (article L 2315-14 du code du travail joint)

Site internet

Intranet

06

03

L'utilisation du réseau interne de l'entreprise requiert l'accord préalable de l'entreprise

La création d'un site suppose la mise en place de code d'accès et de veiller à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise

ORGANISATION DU CSE

- Les postes clefs : secrétaire et trésorière et leurs adjoints - les obligations comptables - Les commissions

La secrétaire et la trésorière du CSE d'établissement

Le CSE d'établissement désignera :- sa secrétaire (art. L2315-23 c.travail joint)- et sa trésorièreparmi les élues titulaires (vote à la majorité des titulaires)Elles ont les mêmes fonctions que celles liées au fonctionnement du CE : gestion administrative et trésorerie du CSE La secrétaire établit conjointement l'ordre du jour des réunions avec le Président (article L 2315-29 c.travail). Elle rédige les PV de réunions du CSE et après adoption, Elle les affiche ou les diffuse. La secrétaire adjointe n'est pas un poste obligatoire (sauf pour le CSE central) mais vivement conseillé pour seconder la secrétaire ou la remplacer. Ses fonctions sont définies par le RI * du CSE de l'établissement. Il est conseillé de prévoir qu'elle remplace la secrétaire du CSE en cas d'absence momentanée (congés payés, maladie...) ou définitive (démission à cette fonction ou de l'association) Une trésorière adjointe pourra être désignée parmi les membres du CSE (titulaires ou suppléants) et ses fonctions seront fixées par le RI du CSE (* Règlement intérieur prévu à l'art.L 2315-24 CT)

Le CSE bonjour !

La trésorerie et la compta, moi j'aime çà !

La secrétaire du CSE :

Elle établit l'ordre du jour des réunions conjointement avec le Président et peut demander de droit l'inscription des consultations rendues obligatoires par la loi (article L 2315-29 du code du travail) Le secrétaire rédige les PV de réunion, les transmet au président dans un délai fixé par accord ou par décret : 15 jours Elle les signe, les affiche ou les diffuse sur les modalités du règlement intérieur du CSE après adoption en séance. Elle traite le courrier du CSE et il signe les contrats Elle rédige une lettre au Président pour demander la tenue d'une réunion exceptionnelle à la requête de la majorité des élus du CSE. C'est la secrétaire qui organise les réunions préparatoires et coordonne les travaux du CSE (planification, suivi des réunions...) Elle peut être mandatée par le CSE pour signer les chèques avec la trésorière ( si prévu dans RI du CSE) Elle archive les documents administratifs (: PV de réunion, ordre du jour et documents annexés à conserver sans limitation de durée) (

Le ou la trésorier(e) du CSE

-Elle gère les deux budgets du CSE : budget du fonctionnement et des activités sociales et culturelles (ASC)-Elle établit le budget prévisionnel du fonctionnement et des ASC (vote)-Elle tient les comptes bancaires et il a la signature sur les comptes par décision majoritaire du CSE et sur mention du RI du CSE (mandatement) . - Elle procède aux opérations sur les comptes : virement, remise de chèque...- Elle effectue les règlements des dépenses validées en réunion - Elle conserve les justificatifs des activités sociales pendant 6 ans (loi de 22.12.2018)- Elle tient la comptabilité du CSE et les archive pendant 10 ans : il établit le journal chronologique des recettes et des dépenses et l'état synthétique annuel des recettes et des dépenses pour les CSE dont les ressources annuelles sont de moins 153 000€ (et au-delà, le CSE doit recourir à un expert comptable)- Elle établit le rapport annuel de gestion financière et des activités sociales- Elle peut être désignée pour arrêter les comptes* en fin d'exercice et envoie les documents comptables aux autres membres avant l'approbation des comptes - Elle réalise le compte-rendu de fin de mandat

*le RI du CSE prévoit les modalités d'arrêté des cptes (date) et qui arrête les comptes du CSE

Les obligations comptables

• les enregistrements à réaliser du CSE d'établissement
• les documents comptables à établir
• Procèdure d'approbation des comptes

Les obligations comptables du CSE

Elles varient selon sa taille et ses ressources annuelles (2 budgets) du CSE.Selon 3 critères : le niveau de ressources, le nombre de salariés du CSE et le total du bilan les obligations comptables diffèrent depuis la loi du 5 mars 2014 (article L 2315-64 du code du travail)Ces mesures sont applicables depuis le 1er janvier 2015.3 cas :

• Ressources annuelles du CSE sont inférieures à 153 000 €, le CE doit tenir une comptabilité ultra simplifiée > petit CSE (obligation de tenir un livre comptable + état annuel de synthèse sur son patrimoine et ses engagements en cours : article L 2315-65 du code du travail)
• Ressources annuelles sont supérieures à 153 000 € et 2 critères sur 3 non remplis (effectif de 50 salariés du CSE, le total du bilan de 1.55 millions d’euros et 3.1 millions de ressources), le CSE a l'obligation de tenir une comptabilité simplifiée et de prendre un expert comptable + d'établir des comptes annuels >moyen CSE
• Ressources annuelles sont supérieures à 153 000 € et 2 critères sont remplis sur 3 : effectif de 50 salariés du CSE, le total du bilan de 1.55 millions d’euros et 3.1 millions de ressources, les comptes du CSE doivent être certifiés par un commissaire aux comptes - comptabilité normale> Gros CSE Une commission de marché doit être créé.

Le rapport de gestion :

Selon le décret du 27 mars 2015 et depuis le 1er janvier 2016, il doit contenir :des informations sur l’organisation du CSE ( : nombre d’élus du CSE, nom du secrétaire, du ou de la trésorier(e), la composition des commissions obligatoires /ou et facultatives, etc…)des informations qualitatives comme :- les noms des prestataires (ex : proweb, passetime, cadéos ...) - le lieu de déroulement des activités sociales (pour bowling ou pétanque...)- les bénéficiaires (salariés, conjoint, enfants)- la nature des activités (délivrance de bons d’achat, chèques vacances) - et sur l’utilisation du budget des activités sociales et culturelles.Il doit être mentionné les éléments d’analyse des écarts entre budget prévisionnel et budget réalisé. Il doit être précisé l'utilisation du budget de fonctionnement (: honoraires d'une expertise "libre", formation économique, dépenses de communication…etc)Il doit être fait une description et une évaluation du patrimoine (biens : stock final des bons cadeaux et liquidités) Il doit être précisé les engagements en cours (contrats) et les transactions significatives (opération dont le montant est le plus important) l'article L 2315-69 du code du travail ci-joint

Procédure d'arrêté et d'approbation des comptes

Les comptes du CSE devront être arrêtés par un de ses membres désigné par le CSE (en principe,le trésorier) Le R.I du CSE devra prévoir comment les comptes sont arrêtés (à quelle période) par les élus chaque année (article L 2315-68 du code du travail) Une fois arrêtés, les comptes (ou documents simplifiés) sont communiqués 3 jours avant la réunion plénière spécifique aux autres membres du CSE Un seul point à l'ordre du jour de la réunion spécifique : Exposé des documents comptables et approbation des comptes du CSE d'établissementLes membres devront approuvés les comptes arrêtés dans les 6 mois de la clôture de l’exercice au cours de la réunion spécifique et l’approbation devra figurer sur un PV spécifique (article L 2315-68 c.travail) Le CSE portera à la connaissance des salariés par tout moyen (comme par affichage, par mail, sur intranet, site internet etc …) :- ses comptes annuels- ou le rapport de gestion et les documents comptables comme le livre comptable des recettes et des dépenses ainsi qu’un état de synthèse du patrimoine (biens et disponibilités financières) et des engagements en cours

Les commissions du CSE

Commission économique

Commission Santé Sécurité Conditions de Travail

Obligatoire dans les entreprises de 1000 salariés et plus(5 membres dont 1 cadre)

- obligatoire dans entreprise de plus de 300 salariés ou sur site nucléaire ou SEVESO - facultative et à constituer par accord d'entreprise si moins de 300 salariés ou si pas de DS, par accord entre le CSE (majorité des titulaires) et l'employeur ou imposé par l'inspecteur du travail

Commission formation

Les commissions du CSE

Obligatoire à partir de 300 salariés

Commission égalité prof.

Commission logement

Obligatoire à partir de 300 salariés

obligatoire à partir de 300 salariés

Commissions facultatives

Le RI fixe les missions et la composition des commissions facultatives (votés en séance !)

A créér en-deçà des seuils d'effectif ex : Commission ASC - communication

Focus sur la commission Santé sécurité et conditions de travail

Composition : 3 membres dont 1 (du 2ième ou 3ième collège : cadre) titulaires ou suppléants désignés par CSEMissions : le CSE peut lui déléguer tout ou partie de ses attributions relatives à la santé, sécurité et conditions de travail sauf attributions consultatives et expertises du CSE

Le fonctionnement du CSE

• Les différents types de réunions
• les participants et leurs rôles
• Les modalités de réunion :

- L'enregistrement des séances - La rédaction des PV- Les votes

Les réunions du CSE d'établissement

• Leurs périodicités et leurs objets
• Les participants aux réunions et leurs rôles
• De l'ordre du jour à la rédaction des procès verbaux de ces réunions

Périodicité :- 1 fois ts les mois selon les dispositions d'un accord collectif plus favorables

réunions ordinaires

Les différentes réunionsdu CSE d'établissement

Réunions spécifiques liées à la SSCT

- 4 réunions ordinaires par an sont en tout ou partie consacrées à la Santé Sécurité Conditions de Travail - Réunion suite à un AT ayant pu entraîné des conséquences graves ou un èvènement grave lié à l'activité - à la demande de 2 membres du CSE

- Une "2nde réunion" peut être demandée à la majorité des membres du CSE - ou le Président du CSE peut la décider

C'est le règlement intérieur du CSE d'établissement qui en fixera sa périodicité et son organisation (indispensable - facultative)

Réunions préparatoires

réunions exceptionnelles

Périodicité : 1 fois tous les 6 mois selon l'accord d'entreprise Le temps des Réunions : plénières est payé comme temps de travail effectif

réunions ordinaires

- Une "2nde réunion" peut être demandée à la majorité des membres du CSE Central - ou le Président du CSE peut la décider

Les différentes réunionsdu CSE Central

réunions exceptionnelles

Présence effective à toutes les réunions du CSE Central selon accord collectif AFP Handicap France applicable le 1er janvier 2020

Ce sont les membres du CSE central qui en fixeront dans le RI sa périodicité et son organisation (facultativemais indispensable )

Réunion préparatoire

Suppléants

Composition des membres du CSE Central

Le CSE central est constituer :21 membres titulaires 21 membres suppléants Les suppléants assistent aux réunions plénières du CSE central mais ils ne peuvent participer aux votes sauf si ils remplacent un titulaires absents. Le président du CSE Central peut se faire assister par des collaborateurs (au maximum 2) vont apporter leur éclairage technique (ex: DAF, DRH ...) en fonction de leurs compétences et sur les sujets mis à l'ordre du jour.Ils n'ont pas de voix délibérative, ils ne prennent jamais part aux votes mais ils donnent leurs avis ou des précisions sur un point spécifique de l'ordre du jour

La présidence et ses collaborateurs

La délégation du personnel et syndicale

Les membres élus du CSE :

Le président du CSE

01

01

C'est l'employeur ou son représentant ex : Président ou DG par délégation de pouvoir

• les titulaires
• les suppléants quand les titulaires sont absents

La représentation syndicale

Les participants aux réunions

02

02

Les collaborateurs

• Le représentant syndical ( RS)
• Le délégué syndical est RS dans les entreprises de moins de 300 salariés

Le président peut se faire assister de 3 collaborateurs avec voix consultative ex : assistante RH

Les intervenants externes :

03

• Médecin du travail
• Agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale
• le Responsable de sécurité
• L'inspecteur du travail (invité)
• Les experts désignés par le CSE

Les invités

03

Avec l'accord du CSE, le président peut inviter un salarié (cadre) avec voix consultative (ex : DAF)

Le rôle du Président et de ses collaborateurs

Le président a pour rôle : - d'établir l'ordre du jour conjointement avec le secrétaire du CSE - de convoquer tous les membres du CSE aux réunions ordinaires ou extraordinaires en fixant la date de celles-ci - d'ouvrir la séance, de diriger les débats et fermer la séance - de veiller à ce que les élus du CSE votent sur les cas de consultations obligatoires - de prendre part dans certains cas précis, à des votes (voir précisions ci-jointes) Les collaborateurs (au maximum 3) vont apporter leur éclairage technique (ex: comptable, RH ...) en fonction de leurs compétences et sur les sujets mis à l'ordre du jour. Ils n'ont pas de voix délibérative, ils ne prennent jamais part aux votes mais ils donnent leurs avis ou des précisions sur un point spécifique de l'ordre du jour

Les suppléants sont convoqués aux réunions plénières mais ils ne participent à celles-ci que si les titulaires (du même collège et de la même liste) sont absents (article L 2314-1 du code du travail joint)L'ordre du jour est envoyé à tous les membres du CSE (article L 2315-30 du code du travail)

Les suppléants

les réunions plénières

• Le suppléant qui remplace le titulaire absent momentanément ou définitivement est :
• celui de la même liste syndicale présentée par le titulaire et de la même catégorie (ex : employés)
• Sinon, c'est un candidat non élu de la même liste syndicale (celui directement après le dernier titulaire élu)
• A défaut, c'est élu suppléant d'une autre liste syndicale mais de la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix

Voir article L 2314-37 du code du travail

les règles de remplacement

L'ordre du jour de chaque réunion du CSE est établit par le Secrétaire et le Président.(voir article L 2315-29 code du travail joint)En cas de réunion à la demande de la majorité des membres du CSE, les questions jointes sont inscrites à l'ordre du jour de la réunion (art. L 2315-31 CT)

L'ordre du jour des réunions

REDACTION CONJOINTE

L'ordre du jour du CSE d'établissement est envoyé par l'employeur aux membres du CSE au moins 3 jours calendairesavant la réunion(art. L 2315-30 CT joint)Pour le CSE Central l'ordre du jour est envoyé au moins 8 jours avant la réunion plénière.

les consultations rendues obligatoires par une disposition légale ou règlementaire ou par un accord d'entreprise sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour par le Président ou le Secrétaire (article L 2315-29 CT)Ex : 3 consultations récurrentes + ponctuelles

LES CONSULTATIONS

Les déplacements

Les frais de déplacements pour se rendre à une réunion plénière sont pris en charge par l'employeur (Cassation sociale 15 juin 1994 pour un CE N° 92-14985)

réunions plénières

CSE à votre service !

Les frais de déplacement des membres du CSE pour se rendre au poste de travail du salarié ou autres lieux (chez un prestataire) et pendant les heures de délégation sont réglés par le budget de fonctionnement

déplacements sur site

Les modalités de déroulement des réunions

La visioconférence ou la réunion par téléphone

Le recours à visioconférence suppose un accord entre l'employeur et les membres du CSE. A défaut, 3 réunions par an possible par visioconférence. En raison de la crise sanitaire, toutes les réunions du CSE sont autorisées en visioconférence.Les réunions par téléphone sont autorisées à titre exceptionnel pour éviter les risques sanitaires. Les modalités de vote sont à adapter.

FILM en cours !

L'enregistrement des débats

L'employeur ou les membres du CSE peuvent décider de recourir à l'enregistrement des débats Quand la décision émane du CSE, l'employeur ne peut s'y opposer sauf quand les délibérations portent sur des informations ...confidentielles et qu'il présente comme telles (art. D 2315-27 c.travail joint)

Les résolutions sont prises au moyen d'un vote pris à la majorité des titulaires du CSE présents (art.L2315-32ct)ex : désignation d'un expertPour toutes les décisions, le CSE vote à la majoritésimple (1/2 +1) de ses membres (titulaires)Vote est à mains levées ou à bulletin secret (voir RI)

LES VOTES en réunion

LE CSE

Le président ne participe pas aux votes quand il consulte les membres du CSE en tant que délégation du personnel Il peut voter :

LE PRESIDENT

• pour la désignation du secrétaire et du trésorier du CSE
• pour approuver les Procès Verbaux de réunion
• décider de l'enregistrement des débats
• pour l'établissement du règlement intérieur du CSE

Les Pv de réunions :

15 jours

Délai de rédaction :

Les délibérations du CSE sont consignées dans un PV établi par le secrétaire dans un délai prévu par accord d'entreprise ou à défaut de DS, accord entre le CSE et l'employeur, à défaut fixé par Décret (du 29.12.2017) soit 15 jours suivants la réunion (ou 3 jours en cas de PSE ou 1 jour si redressement judiciaire) - article D 2315-26 code du travail joint - A l'issue du délai, le PV est transmis à l'employeur qui fait connaître sa décision motivée sur les propositions qui lui sont soumises, à la réunion suivante.

Contenu du procès-verbal

A défaut d'accord d'entreprise, le PV contient au moins le résumé des délibérations du CSE et la décision motivée de l'employeur sur les propositions faites lors de la précédente réunion (art. D2315-26 c.t)

Le contenu d'un procès-verbal de réunion du CSE

• Le 1er point du PV porte sur l'approbation du PV de la séance précédente (vote)
• Le PV reprend les points de l'ordre du jour fixés conjointement et débattus en réunion
• Sont expurgés du PV les informations présentées par l'employeur comme confidentielles.

• Les consultations obligatoires récurrentes comme celle sur la situation économique et financière de l'entreprise ou ponctuelles (cas d'une modification de la prévoyance >article R2312-22 du code du travail) sont reportées sur le PV avec le vote des élus titulaires + avis motivé (favorable ou défavorable en indiquant les raisons de ce sens).Voir précisions jointes.

• Les résolutions : décisions de prise d'un expert (comptable ou agréé prévu par la loi) ou d'un conseiller juridique sont reportées sur le PV avec le vote à la majorité des élus titulaires présents.
• Les décisions liées au fonctionnement du CSE comme la désignation des membres du bureau (secrétaire, trésorier et des adjoints) ou d'une commission sont inscrites sur le PV
• Les décisions relatives à la gestion des activités sociales comme le vote du budget prévisionnel sur le choix des activités et leurs conditions.
• Les suspensions de séance doivent être inscrites sur le PV (heure de début et de fin).

Le contenu d'un procès-verbal de réunion du CSE

• Le PV doit reflêter exactement les débats. Il doit être fidèle à ce qu'il s'est dit.
• Le président ou un élu ne peut pas demander une modification du sens des paroles consignés sur le PV à postériori.
• Un procès verbal est une preuve en justice.
• Pas de rajoût d'informations après la réunion ou de document.
• Il ne peut pas contenir de propos diffamatoires et injurieux.
• Tous les points de l'ordre du jour doivent être traités pendant la réunion et reportés sur le procès-verbal.
• Le secrétaire du CSE demandera le report du point non évoqué faute de temps à une date proche. L'ensemble des points figure sur un seul PV.
• Le PV doit contenir les réponses de l'employeur aux questions diverses ou aux réclamations traitées.

Le contenu du PV est de la responsabilité du secrétaire du CSE !

L'adoption et la diffusion du PV de réunion :

Ok ! PV envoyé !

L'adoption du PV

L'adoption du PV est le 1er point à l'ordre du jour de la réunion suivante du CSE.Les membres du CSE et le Président votent pour cette adoption.

L 'affichage ou la diffusion du PV

Une fois adopté, le PV est affiché ou diffusé par le secrétaire selon les modalités précisées par le RI du CSE.ex : sur intranet, sur site du CSE ou par mail

Les Missions du CSE d'établissement et du CSE Central

- Le maintien des missions : des DP / du CE / du CHSCT pour le CSE d'établissement - La BDESE : base de données économiques sociales et environnementales- Les consultations récurrentes et ponctuelles des CSE central et d'établissement- Les délais de consultation

Missions des anciens DP

CSE d'établissement

- présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives - assister un salarié lors d'un entretien préalable à une sanction lourde ou un licenciement

-Droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles - Droit d'alerte économique - Droit d'alerte en cas de danger grave et imminent

Le CSE assure l'expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la Gestion, à l'Evolution Economique et Financière de l'entreprise, à l'organisation de la formation

Attributions de l'ancien CE économiques financières et sociales

Droits d'alerte

Gestion des activités sociales et culturelles

• Procède à l'analyse des risques professionnels
• Suscite toute initiative utile et propose des actions de prévention (harcèlements)
• Propose des actions d'adaptation des postes de travail (art. L 2312-9 c.travail)

Missions de "l'ex - CHSCT"de l'établissement

La répartition des compétences et des missions entre le CSE central et les CSE d'établissement

Le CSE central : ses missions

Le CSE central exerce les missions qui concernent la marche générale de l'entreprise et qui excèdent les pouvoirs du chef d'établissement (article L 2316-1 du code du travail)

Domaine d'intervention générale

Il est informé et consulté sur tous les projets importants concernant l'association en matière économique et financière (ex : fusion de l'APF avec une autre association médico-sociale ) Il est consulté sur les projets important d'introductions de nouvelles technologies impactant la santé, la sécurité et les conditions de travail. Article L 2316-2 du code du travail ci-joint et l'article L 2312-8 du code du travail

Domaines spécifiques

Le CSE central est consulté sur les projets et consultations récurrentes décidés au niveau de l'APF périmètre de la FRANCE et lorsque des mesures de mise en oeuvre n'ont pas été encore définies au niveau d'un établissement (voir précisions jointes)Ex : - orientations stratégiques ou projet de l'APF France - situation économique et financière de l'association : APF France entière

Le CSE central

Répartition des compétences CSE central et CSE d'établissement

Le CSE d'établissement est consulté sur un projet d'aménagement impactant les conditions de santé et de sécurité des salariés de l'établissement Le CSE central sera également consulté sur les mesures impactant tous les établissements (mesures d'adaptation communes à plusieurs établissements, consultation du CSE central sur les projets importants modifiant les conditions de travail, la santé et la sécurité des salariés ( articles L 2312-8 et L 2316-1 du code du travail)

Le CSE d'établissement

La gestion des réclamations et le droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes

La gestion des réclamations des salariés

1- Les représentants du CSE présentent les réclamations individuelles ou collectives relatives :- aux salaires (minimas conventionnels ou avantages salariaux prévus contractuellement) - à l'application du Code du travail et des autres dispositions légales notamment la protection sociale - à l'application des conventions (collectives) et accords applicables (RTT) dans l'entreprise(article L 2312-5 du code du travail joint)Les réclamations sont traitées soit en réunion plénière CSE ou suite à une demande en réception restreinte (rendez-vous). 2- Si l'employeur ne veut pas appliquer les dispositions du code du travail suite à la présentation d'une réclamation, les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle (article L 2312-5 du code du travail).

au sens de l'article L 4111-5 du code du travail en matière de sécurité, santé à savoir :

Les salariés visés par la gestion des réclamations :

Les travailleurs

• les salariés
• les stagiaires
• toute personne placée sous l'autorité de l'employeur

pour les réclamations individuelles ou collectives intéressant les conditions d'exécution du travail qui relèvent du chef d'établissement utilisateur

Les salariés d'entreprises extérieures

Pour toutes les réclamations intéressant l'application des dispositions des articles : a) L 1251-18 en matière de rémunération b) L 1251-21 à L 1251-23 en matière de conditions de travail c) L 1251-24 en matière d'accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives article L 2312-6 du code du travail (voir précisions ci-jointes)

Les salariés temporaires

Le droit d'alerte des membres du CSE :

Si un membre du CSE constate notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à la santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, ce représentant du personnel en saisit immédiatement l’employeur.Cette atteinte peut résulter de faits de harcèlement moral ou sexuel. Cela peut-être toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de promotion, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L'employeur procède sans délai à une enquête avec le membre du CSE et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. Un rapport d'enquête énoncera les constatations et les solutions à apporter. (article L 2312-59 du code du travail ci-joint

Les étapes de la procédure de droit d'alerte

Rassembler des éléments de faits prouvant cette atteinte avant d'alerter l'employeur

Etablir un rapport sur les constatations de l'enquête et les solutions à apporter

Enquête conjointe entre l'employeur et le membre du CSE

Saisir l'employeur par écrit

En amont de l'exercice du droit d'alerte il est conseillé afin de juger de l'opportunité de déclencher une alerte ou non, de mener, une enquête officieuse. Elle consistera à interroger le salarié, présumé victime (voire ses collègues) et à rassembler des éléments de preuve écrite.S'il s'agit d'un cas de harcèlement sexuel, le référent devra être associé à l'enquête.

La procédure de droit d'alerte spécifique :

Phase contentieuse à défaut de règlement à l'amiable : En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié ou le membre de la délégation du personnel au CSE (si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas) saisit le bureau de jugement du Conseil de Prud'hommes qui statue selon la forme des référés. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte liquidée au profit du Trésor public.

L'assistance d'un salarié

L'assistance des salariés à des entretiens

Le représentant du personnel, si le salarié le choisi, peut l'assister lors d’un entretien préalable à une sanction disciplinaire lourde (mise à pied disciplinaire) ou à un licenciement pour motif personnel ou économique voire à une rupture conventionnelle (articles L 1232-2 et L 1232-4 et L 1332-2 code du travail) Etapes de la procédure de licenciement : 1- Convocation à l'entretien préalable (lettre recommandée avec AR ou lettre remise contre décharge) 2- Tenue de l'entretien préalable - délai de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre - assistance possible par une personne au choix du salarié (non élu) appartenant au personnel de l'entreprise ou un membre du CSE 3- Envoi de la lettre de licenciement Délai de 2 jours ouvrables après entretien - maximum 1 mois pour les licenciements disciplinaires Nouveauté : possibilité pour l'employeur ou à la demande du salarié de préciser les motifs de la rupture par courrier dans les 15 jours suivants l'envoi de la lettre de licenciement (ordonnance du 22.09.2017)

L'assistance des salariés à des entretiens

Déroulement de l'entretien :

• L'employeur indique les motifs (les griefs ou faits considérés par lui comme fautifs) de la sanction envisagée. L'employeur n’est pas tenu d’indiquer les griefs dans la lettre de convocation à l’entretien préalable selon la Cour de Cassation 6 avril 2016.
• L'employeur recueille les explications du salarié.
• Le salarié se défend en donnant des explications sur les faits reprochés.

Le représentant du personnel prend des notes et intervient en donnant des arguments factuels et juridiques en faveur du salarié Il est conseillé de rencontrer le salarié avant l’entretien afin de s'informer sur sa situation (qualification, ancienneté, notation, échange de courriers...) et le déroulement des faits Il sera établit à la demande du salarié un compte-rendu d'entretien (rédigé par l'assistant). Ce document peut être produit en justice (attestation de témoin)

L'assistance des salariés à des entretiens

Déroulement de l'entretien :

• L'employeur indique les motifs (les griefs ou faits considérés par lui comme fautifs) de la sanction envisagée. L'employeur n’est pas tenu d’indiquer les griefs dans la lettre de convocation à l’entretien préalable selon la Cour de Cassation 6 avril 2016.
• L'employeur recueille les explications du salarié.
• Le salarié se défend en donnant des explications sur les faits reprochés.

Le représentant du personnel prend des notes et intervient en donnant des arguments factuels et juridiques en faveur du salarié Il est conseillé de rencontrer le salarié avant l’entretien afin de s'informer sur sa situation (qualification, ancienneté, notation, échange de courriers...) et le déroulement des faits Il sera établit à la demande du salarié un compte-rendu d'entretien (rédigé par l'assistant). Ce document peut être produit en justice (attestation de témoin)

Les missions professionnelles et économiques du CSE :

-la base de données -les cas de consultation - le recours à experts

Information du CSE : la documentation initiale financière et économique

Un mois après les élections du CSE, l'employeur doit remettre aux membres du CSE une documentation économique et financière du CSE qui comprend : 1° La forme juridique de l'entreprise et son organisation (organigramme hiérarchique) ;2° Les perspectives économiques de l'entreprise telles qu'elles peuvent être envisagées ;3° Le cas échéant, la position de l'entreprise au sein du groupe ;4° Compte tenu des informations dont dispose l'employeur, la répartition du capital entre les actionnaires détenant plus de 10 % du capital (sauf les SASU dans lesquelles l'associé est unique) et la position de l'entreprise dans la branche d'activité à laquelle elle appartient (article L 2312-57 du code du travail ci-joint)

Le rôle consultatif du CSE :

Les membres du CSE sont informés et consultés périodiquement par l'employeur Ils sont informés et consultés sur la situation économique et financière de l'entreprise ainsi que sur sa politique sociale. L'avis du CSE ne lie pas l'employeur. Les décisions de l'employeur sont précédées de la consultation du CSE (article L 2312-14 du code du travail joint) sauf pour la révision ou dénonciation d'un accord collectif ou dérogations prises du fait des difficultés économiques liées au covid-19 (dans ce dernier cas : juste info° concomittante du CSE puis consultation ultérieure par l'employeur). Principe d'antériorité de la consultation (avis en amont de l'exécution de la décision)

• Informations écrites et précises préalables mis à disposition dans une base de données ou remis au CSE
• un délai d'examen suffisant est laissé aux membres du CSE
• L'employeur répond de façon motivée aux observations du CSE (article L 2312-15 du code du travail)

• Le chef d'entreprise rend compte en la motivant de la suite donnée aux avis du comité.

Les dérogations au principe d'antériorité de la consultation

décision > info° puis consultation du CSE

Il s’agit donc là d’une dérogation temporaire au principe selon lequel, sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur la durée du travail, le CSE est préalablement informé et consulté par l’employeur et dispose d’un mois à compter de sa saisine pour rendre son avis . Ces dispositions exceptionnelles et temporaires résultent de l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020, complétée par l’ordonnance n° 2020-389 du 1er avril 2020, citées en référence. Elles ne peuvent être mises en œuvre que lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 (compte épargne-temps, conventions de forfait, dérogation au repos dominical). Ces dérogations cesseront de produire leurs effets au 31 décembre 2020 mais vont être reconduites par la loi

La base de données économiques sociales

La BDES !

La BDES regroupe les informations en vue de la consultation du CSE. Elle a été créée par loi du 14/06/2013.Elle contient aussi des éléments d'information récurrente mis à disposition du CSE.Les données sont de nature : Un accord d'entreprise ou à défaut de DS, un accord entre l'employeur et le CSE (adopté à la majorité des titulaires) ou accord de branche définit : A défaut d'accord, le Décret du 29/12/2017 fixe la structure et le contenu supplétif de la base en fonction de l'effectif de l'entreprise (+ ou - 300 salariés). Support informatique (+300 salariés) et / ou papier (-300 salariés)

• économique et stratégique (orientations)
• financière
• sociale
• environnementale

OUTIL D'INFORMATIONS DU CSE

• l'organisation et le contenu de cette base de données
• les modalités de fonctionnement (d'accès, de mise en place, de consultation à distance ou pas)

Le Contenu de la BDES

La base de données comporte au moins les thèmes suivants :- l'investissement social (évolution effectif et qualification/ conditions de travail, perspective d'emploi, formation...)- l'investissement matériel et immatériel,- l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise (rémunération - évolution carrière)- les fonds propres, - l'endettement (emprunts et intérêts financiers, impôts...)- l'ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants (salaires bruts par cat. pro., médian, moyen par sexe, participation, intéressement... )- les activités sociales et culturelles (contribution ASC) -la rémunération des financeurs (dividendes)- les flux financiers à destination de l'entreprise (crédits d'impôt et allègements de cotisations)Des informations préalables aux négociations peuvent être incluses et négociées par accord.Elle contient les info° nécessaires aux 3 consultations récurrentes du CSE (article R 2312-7 et suivants du code du travail)

article R 2312-8 CT

Contenu BDES

La confidentialité des informations

Les membres du CSE sont tenus à une obligation de discrétion concernant les informations confidentielles et présentées comme telles en réunion par l'employeur (article L 2315-3 du code du travail)

L'information est de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l'entreprise (Cass.sociale 5 novembre 2014 N° 13-17270) Ces informations confidentielles peuvent être remises lors de la réunion ou transmises dans la base de données

Délais de consultation du CSE

A partir du jour où l'information écrite et précise est mise à disposition dans la BDES ou remise au CSE, le comité dispose de délais préfix pour donner son avis, délais fixés par :- 1 mois pour une consultation (récurrente ou ponctuelle)- 2 mois en cas d'intervention d'un expert (comptable ou habilité SSCT)A l'expiration de ces délais, le CSE est réputé avoir été consulté et rendu un AVIS NEGATIF !(article R 2312-6 du code du travail joint)Le CSE est informé par l'employeur de la mise à jour de la BDES

• accord d'entreprise
• à défaut de DS, par accord entre l'employeur et la majorité des titulaires du CSE
• A défaut d'accord, par Décret du 29/12/2017 :

Délais !

Les consultations récurrentes du CSE :

Les consultations récurrentes du CSE art. L 2312-17 et art. L 2312-19 du code du travail

Un accord d'entreprise, conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L. 2232-12 ou, en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, peut adapter la périodicité et définir : 1° Le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du comité social et économique mentionnées à l'article L. 2312-17 ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires 2° Le nombre de réunions annuelles du comité prévues à l'article L. 2315-27, qui ne peut être inférieur à six ;3° Les niveaux auxquels les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation ;4° Les délais mentionnés à l'article L. 2312-15 dans lesquels les avis du comité sont rendus.Il peut également prévoir la possibilité pour le comité social et économique d'émettre un avis unique portant sur tout ou partie des thèmes de consultation prévus à l'article L. 2312-17 du code du travailLa périodicité des consultations prévue par l'accord ne peut être supérieure à trois ans.

Les 3 consultations récurrentes du CSE

Article L 2312-17 du code du travail joint

A défaut d'accord, le CSE est consulté chaque année sur :

la situation économique et financière

la Politique sociale, les conditions de travail et l'emploi

les orientations stratégiques de l'entreprise

CONSULTATION SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L'ENTREPRISE (article L 2312-24 du code du travail) :

Le CSE Central est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et sur les orientations de la formation professionnelle. Le CSE Central peut également proposer des orientations stratégiques alternatives

La consultation sur la situation économique et financière u CSE Central (art. L 2312-25 du code du travail)

I- La consultation annuelle porte sur la situation économique et financière de l'entreprise. La consultation porte sur la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise, y compris sur l'utilisation du crédit d'impôt pour les dépenses de recherche. II.-En vue de cette consultation, l'employeur met à la disposition du comité, dans les conditions prévues par l'accord mentionné à l'article L. 2312-21 ou à défaut d'accord, au sous-paragraphe 4 :1° Les informations sur l'activité et sur la situation économique et financière de l'entreprise ainsi que sur ses perspectives pour l'année à venir.Ces informations sont tenues à la disposition de l'autorité administrative ;2° Pour toutes les sociétés commerciales, - les documents (comptables) obligatoirement transmis annuellement à l'assemblée générale des actionnaires ou à l'assemblée des associés, notamment le rapport de gestion, - les communications et les copies transmises aux actionnaires dans les conditions prévues aux articles L. 225-100 à L. 225-102-2, L. 225-108 et L. 225-115 à L. 225-118 du code de commerce, - ainsi que le rapport des commissaires aux comptes (voir précisions jointes)

La consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi du CSEC

I.-La consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail contenant des dispositions sur ce droit. Le comité peut se prononcer par un avis unique portant sur l'ensemble des thèmes énoncés au premier alinéa ou par des avis séparés organisés au cours de consultations propres à chacun de ces thèmes.article L 2312-26 (ci-joint) à l'article L 2312-35 du code du travail

La consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi du CSE d'établissement

Les informations que l'employeur communique au CSE sont précisées à l'article L 2312-26 du code du travail (ci-joint) Elles portent notamment sur :

• les effectifs et l'évolution des qualifications
• la situation comparée des femmes et des hommes (égalité professionnelle)
• le plan de développement des compétences ("avant plan de formation") et la mise en oeuvre des contrats ou période de professionnalisation
• les mesures prises en vue de faciliter l'emploi des accidentés du travail
• l'affectation de la contribution sur les salaires au titre de l'effort de construction ( taux de cotisations patronales sur le logement)
• la durée et l'aménagement du travail (bilan du système de modulation)
• les contrats d'intérim ou CAE (contrats d'insertion professionnelle) ou recours à CDD ou à des missions d'intérim pour l'année à venir

Les Consultations ponctuelles du CSE :

Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise notamment sur :

• le volume ou la structure des effectifs (Plan Départ Volontaire)
• la modification de son organisation économique (restructuration) ou juridique (cession, fusion, absorption de l'entreprise ou rachat d'une autre)
• les conditions d'emploi (modification de rémunération), de travail notamment sur la durée du travail et la formation professionnelle (article L 2312-8 du code du travail)

Les consultations ponctuelles :

Le CSE est consulté en cas :

• de projet d'introduction de nouvelles technologies ou tout aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail
• de mesures prises en vue de faciliter la mise ou remise ou maintien au travail des accidentés du travail, des personnes atteintes de maladie chronique évolutive et des travailleurs handicapés notamment pour l'aménagement des postes de travail

Autres cas de consultation ponctuelle :

• Consultation sur le période de prise des congés (étalement des congés et fermeture de l'entreprise) si la CCN ne la prévoit pas
• Consultation sur la mise en oeuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés (géolocalisation des véhicules, caméra de vidéo-surveillance...)
• En cas de recours au chômage partiel ou "activité partielle" (liée covid-19)
• restructuration et compression des effectifs (licenciements économiques collectifs de 2 à 9 salariés et au-delà de 10 salariés mise en place d'un PSE )
• en cas d'inaptitude d'un salarié en raison d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail ou non - la consultation porte sur les mesures de reclassement envisagées par l'employeur
• Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire

Les consultations ponctuelles

Les missions du CSE liées à la santé sécurité et conditions de travail :

• Le rôle du CSE dans la prévention des risques professionnels
• Les cas recours à un expert

Plan de prévention des risques

Evaluation des risques liés aux postes et au contexte sanitaire lié au covid 19

réactualisation des mesures préventives si nécessaires

L'employeur énonce les mesures prises pour limiter les riques professionnels et ceux liés aux risques sanitaires (détail des mesures collectives et individuelles - calendrier - coût - phases)

Information du CSE et des salariés

l'évaluation est faite par l'employeur ou sous-traité à une société spécialisée

Le document unique

mise en oeuvre et contrôle des mesures par les salariés

les membres du CSE sont associés à l'analyse de ce document dans le cadre d'une consultation annuelle voire spécifique en raison des risques liés au Covid 19 Le CSE peut faire des enquêtes auprès des salariés de services différents

Rappel des consignes aux salariés - désignation d'un référent covid 19 et énoncé les éventuelles sanctions

Le rôle du CSE en matière de prévention des risques professionnels

Le CSE sera associé à l'évaluation des risques professionnels dans l'entreprise mais ne rédige pas le DU*. La Direction lui soumettra annuellement le Document Unique *(DUERP) actualisé pour avis. Le CSE analysera ce document unique qui descrit dans l'entreprise tous les risques existants à partir des postes repères. L'employeur est tenu annuellement de remettre à jour le document unique et de le soumettre aux représentants du personnel à titre consultatif. Le CSE pourra être force de propositions pour le compléter par des mesures à prendre (par ex : formation à la gestion du stress pour limiter la charge mentale liée à la pression dû à l'atteinte d'objectifs). Les risques physiques doivent être listés (comme le port de charges et les troubles muscolosquelettiques notamment) mais aussi les risques psychosociaux (surcharge de travail, charge mentale) et doivent correspondrent à ceux liés à l'exécution des divers métiers de SPM. Il doit être prise en compte les risques liés à la contamination dû au covid 19 pour les salariés. Le CSE réalisera des inspections qui permettront en amont de cette consultation de recenser les risques existants au sein de chaque service ou liés aux métiers (temps à imputer sur les heures de délégation). il étudiera le document unique et pour pourra faire propositions avant l'avis définitif motivé (penser à envoyer la copie du DU amendé au médecin du travail même si l'employeur ne prend pas en compte les modifications pour information)

Les actions du CSE en matière de risques psychosociaux (RPS) :

Définition des RPS :

Les risques psychosociaux correspondent à un déséquilibre entre la situation du salarié et son environnement de travail. Ils entraînent des conséquences néfastes sur la santé physique et psychique. Ces risques sont :

• le stress (dû à une surcharge de travail, manque de moyens, de confiance...)
• l'épuisement professionnel
• les violences internes (harcèlement moral, dénigrement)
• et les comportements négatifs externes (insultes, agressions...).

Le télétravail peut générer un isolement du salarié, une surcharge de travail, une nouvelle autonomie difficile à gérer. Des temps de pause et des entretiens avec le supérieur hiérarchique sont à mettre en place.

Les étapes de l'action du CSE :

1. Identifier les facteurs de risques psychosociaux suite à un changement d'organisation du travail (passage en télétravail) par la mise en place d'un questionnaire pour recueillir les ressentis des salariés ou prendre contact avec les salariés en situation de fragilité
2. Analyser le document unique d'évaluation des risques
3. Faire des propositions pour promouvoir la santé et la sécurité et l'amélioration des conditions de travail

Le rôle du CSE lié aux risques du covid-19

Depuis la crise sanitaire débutée en mars 2020, le CSE a dû faire face à des réunions spécifiques sur la présentation des nouveaux protocoles sanitaires et sur les mesures devant être prises par l'employeur pour réaliser de l'évaluation et de la prévention de ces risques spécifiques épidémiologiques.L'employeur doit insérer dans le document unique ces risques sanitaires, qui doivent être évalués par poste.Un plan de prévention doit être ensuite établit par la direction. Il peut être prévu :

1. la mise à disposition de gel hydroalcoolique et de masques
2. imposer le lavage des mains (gestes barrières)
3. de mettre en place des marquages au sol et un sens de circulation des salariés et des tiers extérieurs
4. la gestion et le suivi des installations en vue d'aérer les locaux + désinfection des locaux
5. la mise en place de rendez-vous par visioconférence avec les clients
6. de réaménager les bureaux pour permettre une distanciation sociale (distance d'un mètre)
7. de favoriser le télétravail

Un référent covid-19 doit être nommé par la direction depuis le 24 juin 2020 pour sensibiliser les salariés, leurs faire respecter les gestes barrières et la distanciation sociale. Il pourra collaborer avec les membres du CSE, la personne des ressources humaines et le service de Santé au travail.Le CSE doit être consulté à la fois sur :

• l'évaluation des risques professionnels
• mais aussi sur les actions prévues de prévention (mise en oeuvre des mesures de prévention et protection collective, mise en place d'un système de déploiement des consignes et mesures de sécurité )

Les cas de consultations du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail

• Un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise et des actions menées au cours de l'année écoulée dans ces domaines. Les questions du travail de nuit et de prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ( contraintes physiques marquées, environnement physique agressif, certains rythmes de travail : 3/8 …) sont traitées spécifiquement ;
• Un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail. Ce programme fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir qui comprennent les mesures de prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution et l'estimation de son coût
• Lors de l'avis rendu sur le rapport et sur le programme annuels de prévention, le CSE peut proposer un ordre de priorité et l'adoption de mesures supplémentaires.
• Lorsque certaines des mesures prévues par l'employeur ou demandées par le CSE n'ont pas été prises au cours de l'année concernée par le programme, l'employeur énonce les motifs de cette inexécution, en annexe au rapport annuel.
• Le procès-verbal de la réunion du CSE consacrée à l'examen du rapport et du programme est joint à toute demande présentée par l'employeur en vue d'obtenir des marchés publics, des participations publiques, des subventions, des primes de toute nature ou des avantages sociaux ou fiscaux.

2 cas de recours :

Le recours à expert en matière de santé sécurité et conditions de travail (article L 2315-94 du code du travail)

Le CSE peut recourir à un expert en cas de risque grave, identifié et actuel révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel constaté dans l'entreprise.Les frais d'expertise sont à la charge à 100% par l'employeur

RISQUE GRAVE

Le CSE peut désigner un expert habilité en cas de projet important modifiant les conditions de santé, sécurité ou les conditions de travail (ex : déménagement - généralisation du télétravail) L'employeur prend en charge 80 % des frais d'expertise et le CSE 20 % sur son budget de fonctionnement. Si ce budget n'est pas suffisant, l'employeur prendra en charge 100% des frais.

Projet important modifiant les conditions de travail

Le délit d'entrave :

Les sanctions (voir précisions jointes)

Le délit d'entrave

article L 2317-1 du code du travail (ci-joint)

• Un délit d'entrave est l'action ou l'omission qui porte atteinte à un représentant du personnel dans l'exercice des missions ou qui empêche la constitution du CSE, la libre désignation des membres du CSE ou son fonctionnement
• Pour être reconnu comme tel, le délit d'entrave doit comporter :

• un élément légal : un texte de loi définissant l'infraction
• un élément matériel ; action ou omission
• un élément moral : caractère intentionnel ou volontaire

Il faut une intention de nuire aux intérêts du CSE Ex : si un employeur ne consulte pas le CSE intentionnellement sur la situation économique et financière il engage sa responsabilité pénale. Action en justice : devant le Tribunal correctionnel du lieu de commission du délit Délai de prescription : 3 ans à compter de la commission de l'infraction

Les experts du CSE

La faculté du CSE de recours à expert

Spécificité de l'expert

Le CSE peut recourir à :

• un expert comptable
• ou un expert habilité (en matière de SSCT) article L 2315-78 du code du travail ci-joint
• ou tout autre expert nécessaire à la préparation des travaux.

Recours négociés

• Un accord d'entreprise
• ou à défaut un accord conclu entre l'employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel,

détermine le nombre d'expertises dans le cadre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années (article L 2315-79 du code du travail)

Financement

Les frais d'expertise sont pris en charge selon les cas :

• soit par l'employeur à 100%
• soit par le CSE à hauteur de 20% et par l'employeur à 80%

Frais d'expertise financés par l'employeur à 100 % :

03

Consultation sur situation économique et financière

En cas de risque grave

01

constaté, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel

Expertises

Consultation sur le projet de licenciement collectif économique

04

Consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi

02

Licenciement de 10 salariés et plus dans une période de 30 jours

Expertises cofinancées 20 % CSE et 80 % employeur :

03

01

Consultation sur les orientations stratégiques

Droit d'alerte économique

Précisions jointes en cas d'insuffisance de budget du CSE pour financer les 20 %

Expertises

04

Projet d'introduction de nouvelles technologies ou important modifiant les conditions de santé sécurité et de travail

02

Accompagnement des syndicats à la négociation d'un accord de PSE ou d'un accord de performance collective

LES EXPERTS pour la préparation des travaux du CSE :

Financement :Cet expert est réglé sur le budget de fonctionnement Le domaine de l'expert :Il peut s'agit de tout expert quelque soit sa spécialité qui est choisit par le CSE au moyen d'un vote à la majorité des membres présents.But : aide à analyser un projet ou des documents financiers ou à rédiger le RI du CSE et conseille le CSE.Ex : assistance d’un conseiller juridique ou recours à un expert comptable pour vérifier la tenue des comptes du CSELimites à l'action de l'expert :- Accès aux seuls documents détenus par le CSE- Il ne peut accèder qu'au local du CSE (sauf autorisation de l'employeur pour les autres locaux)- Expert intervient en réunion plénière avec l’accord de la direction.(Article L 2325-41 du code du travail joint)

Gestion des activités sociales et culturelles

La gestion des activités sociales du CSE :

Le CSE peut soit participer soit gérer soit contrôler la gestion de ses activités assurée par un organisme comme une agence de voyage ou de billeterie. (article L 2323-83 du code du travail)Diverses possibilités :- Billetterie (réductions spécifiques pour les CSE) - Bons d'achat (soumis à conditions pour être exonérés) - Organisation de sorties ski ou autres (à Disney Land...)Délivrance de :- Chèque vacances (exonération totale si c’est le CSE qui finance en totalité)- Chèque lire, chèque culture (non soumis à cotisation)- Octroi de Prêt à taux réduit (prévoir un taux d'intérêt en raison de l'interprétation de l'URSSAF et non à O%).- Octroi d’une somme à titre de secours (montant non limité à l'appréciation du CSE).Les conditions sont fixées par l’URSSAF pour exonérer de toutes cotisations, les bons ou les autres prestations. Vérifiez sur le site de l’URSSAF (www.urssaf.fr voir lien ci-joint) ou faire une procédure de rescrit social pour les connaître.

Les critères d'attribution des activités sociales et culturelles :

Le CSE détermine seul les critères et définit les bénéficiaires : les salariés et/ou la famille du salarié (conjoint et / ou enfants) ainsi que le niveau de la participation du CSE Seuls pour les chèques vacances, le montant distribué ne doit pas être uniforme (critère obligatoire). Le CSE est tenu de fixer des critères de modulation (comme le quotient familial). Les critères sont objectifs, pertinents et non discriminants : le CSE ne peut pas se fonder sur la nature du contrat, l'appartenance à une catégorie socioprofessionnelle pour exclure le bénéfice d'une activité. Pas de modulation de l'activité en fonction du temps de travail pour les salariés à temps partiel Il est possible de prévoir une condition d’ancienneté pour tous les salariés (CDD, CDI) Tous les salariés ayant un CDI (y compris en période de suspension de contrat de travail) CDD, ou même stagiaire, ou même retraités doivent bénéficier des activités (si le budget le permet pour ces derniers) Autres critères de modulation : - revenu fiscal imposable du foyer ou quotient familial - ou présence effective au jour de l’évènement.

Les critères d'attribution et de modulation des activités sociales et culturelles (ASC) :

Il est possible de prévoir une condition d'attribution comme l'ancienneté applicable pour tous les salariés (CDD, CDI) pour attribuer le bénéficier d'une activité surtout si le CSE ne dispose pas assez de budget des activités sociales et culturelles pour faire bénéficier à tous les salariés d'une activité spécifique. ex :condition de 6 mois d'ancienneté pour bénéficier des ASC La Cour de cassation dans un arrêt ( Civ 2ème, 30 juillet 2017 n°15-25.453) estime que la circulaire et la lettre ministérielle du 12.12.1988 instituant cette présomption de non assujettissement de bons cadeaux (si respect de 5% du PMSS et ces bons sont liés à un évènement) sont dépourvues de toute portée normative (c'est à dire que la circulaire ACOSS de 2011 qui a règlementé cette tolérance engendrant l'exonération ne s'impose ni au juge ni à l'URSSAF) Ainsi, pour pouvoir bénéficier des exonérations de cotisation, les CSE doivent veiller à ce que les conditions prévues :

• lien avec un évènement (listé limitativement)
• limite du montant du bon à 5% du PMSS par an, par salarié et par évènement
• utilisation de ce bon est en lien avec l'évènement comme un bon d'achat pour un jouet à Noël

soient scrupuleusement respectées et ne souffrent d’aucune contestation par l’URSSAF. Autres critères de modulation de la participation du montant du CSE à une ASC :

• revenu fiscal imposable du foyer (avis d'imposition à demander)
• ou quotient familial
• ou présence effective au jour de l’évènement.

Les bons d'achat :

Pour une exonération des bons cadeaux, le CSE doit respecter un maximum de 171€ par an et par salarié pour 2021 pour tous les bons cadeaux (et cadeaux en nature) soit 5% du Plafond Mensuel Sécurité Sociale (PMSS soit 3428 € en 2021 : 5% x 3428 €= 171.40€). Les cadeaux en nature sont aussi soumis à cette limite d'exonération de cotisations sociales.Si un salarié reçoit un bon d'achat et un cadeau en nature pour un même évènement, il faudra cumuler les 2 montants pour apprécier si le plafond de 5 % est dépassé ou non. (ex : carte cadeau à Noël 160€ + 11 € de chocolats = 171€ par salarié > le plafond pour 2021 est respecté le cumul des montants est exonéré de cotisations). Si ce seuil est dépassé, cela sera 171 € par an, par salarié et par évènement sous 3 conditions cumulatives :- L’attribution du bon d’achat doit être en lien avec un des évènements restrictifs prévus par l'URSSAF,- L’utilisation du bon doit être en lien avec l’évènement (noël – jouets )- Son montant doit être conforme aux usages (plafond de 5%)

Les bons d'achat

Ces évènements listés par l’URSSAF :

• naissance ou adoption,
• mariage - pacs,
• retraite,
• noël des salariés et des enfants jusqu’à 16 ans,
• fête des mères, fête des pères,
• Saint-Nicolas (homme célibataire de 30 ans), Sainte Catherine (femme célibataire de 25 ans),
• rentrée scolaire pour enfants jusqu’à 26 ans (justificatif de scolarité).

Tolérances : - pour Noël : la limite de 171 € est appliquée par salarié et par enfant. - Pour la rentrée scolaire : limite de 171 € par enfant. Condition d'exonération : Le CSE doit demander tout justificatif (ex: extrait de naissance, de mariage...) Ils seront à conserver pendant 6 ans en cas de contrôle URSSAF (mais le CSE sera contrôlé l'année en cours et les 3 dernières années)

Le rescrit social :

C’est une procédure qui permet à un cotisant (employeur) de demander à l’URSSAF de prendre position au regard d’une situation sur des points de droit qui posent difficultés. (article L 243-6-3 du code de la sécurité sociale).La démarche doit être faite par l’entreprise (cotisante) et non le CSE.Il devra être envoyé un courrier (LR avec AR) et l’URSSAF doit répondre dans le délai d’instruction de 3 mois à compter de la réception du dossier complet.Le dossier est réputé complet après l’expiration d’un délai d’un mois, en l’absence de demande de pièces complémentaires par cet organisme ;Une fois sa décision prise, l’organisme de recouvrement sera engagé par la position prise et le CSE pourra lui opposer celle-ci en cas de contrôle des agents de l'URSSAF;

Merci pour votre attention !

Bonne continuation !

A bientôt ! Corinne PALLUT, à votre service ! Tel : 0611392830