1.1, 1.2, 1.3 RELACIONES INDUSTRIALES

RELACIONES INDUSTRIALES

TEMA 1: Relaciones Industriales: definición, antecedentes y funciones

ING. CINTHYA NALLELI CASTRO GONZALEZ

Índice

1.3. Estructura organizacional

1.1 Introducción y antecedentes

1.2. Proceso operativo bajo el enfoque de sistema y diagnóstico

ACTIVIDAD 1.

Realiza un mapa mental sobre el tema 1.

1.1 INTRODUCCIÒN Y ANTECEDENTES

En las sociedades primitivas de caza, pesca y pastoreo, los miembros de las tribus trabajaban todo el tiempo en su vida activa; la especialización no existía, a lo mucho se basaba en el sexo, y la autoridad básica en lo referente a toma de decisiones, correspondía a los patriarcas. Conforme fué transcurriendo el tiempo, los miembros de una tribu atacaban y conquistaban los territorios de otras tribus, repartiéndose las tierras y gentes conquistadas entre sus seguidores, ésto dio lugar a la formación de amos y esclavos, los cuales eran prácticamente tratados como animales, ya que el gobierno conquistador brindaba el apoyo a los patrones. Siguiendo la historia, al pasar de los años, algunos subordinados del patrón, que no eran esclavos sino siervos, empezaron a desarrollar sus habilidades, convirtiéndose en artesanos o trabajadores independientes, especializados y móviles, los cuales vendían sus productos o servicio de una manera independiente y su retribución estaba limitada a mantener un nivel de vida aceptable para él y su familia.

Las modernas 'Relaciones Industriales representan mezclas de los sistemas antiguos con las innovaciones introducidas según han venido cambiando las sociedades a través del tiempo. Es conveniente, tantopara comprender las Relaciones Industriales actuales, como para predecir los sistemas futuros, examinar las etapas principales de los sistemas más antiguos.

Posteriormente, la autoridad del maestro, patrón o director, fué suplementada por los gremios, los cuales, según sus características, podían ser: a) Gremios de Comerciantes.- Que eran distribuidores que se unían para fijar normas de calidad y para mejorar su posición en la competencia. b) Gremios de Artesanos.- Eran uniones que se proponían controlar la admisión de aprendices a sus filas y mantener normas para el ejercicio de los oficios, fijaban los horarios, sueldos y las condiciones de salarios, y prácticamente podemos decir que fueron la base de los — sindicatos. c) Gremios de Oficiales o Jornaleros.- Este tipo de uniones se formaron para proteger los intereses de los trabajadores, ya que debido a los cambios tecnológicos de ese tiempo, se impedía a los jornaleros llegar a ser maestros o propietarios de sus propios negocios. Esto marca el principio y bases del movimiento sindical actual.

Otra fase principal de la historia de las Relaciones Industriales, la constituye la creación de los oficios de los trabajadores,que se caracteriza por la creación de talleres de manufactura y servicios en la casa de los trabajadores, convirtiéndose en patrones al contratar a aprendices u otros artesanos, dando lugar, por consiguiente, ala creación de las primeras estructuras de organización con uno a dos niveles como máximo.

VS

Continuando con la historia, la Revolución Industrial traslado la producción de los talleres caseros a las fabricas, dando comienzo a la contratación de trabajadores asalariados en gran escala; al mismo tiempo, la mano de obra experta bajo de precio en el mercado, debido a que las máquinas estandarizaron los procesos y productos, lográndose una mayor especializacion y división del trabajo. Asimismo, con el desarrollo del Industrialismo, nacieron nuevas sociedades con mas personal capacitado entre los propietarios y los trabajadores, lográndose estructuras ya formales en la organización. También se formaron asociaciones sindicales con el fin primordial de lograr la armonía del binomió propietario-trabajador, marcando así el principio de las Relaciones Industriales actuales.

1.2 Proceso operativo bajo el enfoque de sistemas y diagnóstico

Para que la función de un departamento de relaciones industriales sea comprendida y ejecutada de manera óptima, deberá estar siempre contemplado bajo dos enfoques fundamentales de operación: enfoque de sistemas, y de diagnóstico

Enfoque de sistema

La teoría de sistemas presenta un modelo conceptual que permite efectuar simultáneamente el análisis y la síntesis de la organización en un ambiente (medio) complejo y dinámico. Supone que todas las organizaciones son sistemas abiertos, esto es, se relacionan activamente con el medio que los rodea. Un sistema es un conjunto de elementos, relacionados de modo dinámico, que desarrollan una actividad para alcanzar un determinado objetivo o propósito que tienen en común. Todo sistema requiere materia, energía o información obtenidas en el ambiente, que constituyen los insumos o las entradas de recursos necesarios para que el sistema pueda operar. Dichos recursos son procesados en las diversas partes del sistema (subsistemas) y transformados en salidas o resultados que retornan al ambiente.

Las partes de la organización se presentan como subsistemas interrelacionados dentro de un macrosistema. Estas interrelaciones obligan a una integración sinérgica del sistema total, de manera que el todo es mayor que la suma de sus partes, o al menos diferente de ella. De igual modo la organización es un sistema abierto, cuya interacción con el ambiente es dinámica. Un sistema consta de cuatro elementos principales: a. Entradas e insumos b. Procesamiento u operación c. Salidas o resultados d. Retroalimentación

Enfoque de DIAGNOSTICO

El Diagnóstico es una actividad vivencial que involucra a un grupo de personas de una empresa o institución interesadas en plantear soluciones a situaciones problemáticas o conflictivas, sometiéndose a un auto-análisis que debe conducir a un plan de acción concreto que permita solucionar la situación problemática. Las bases del Diagnóstico Organizacional es que al igual que las personas, las empresas o instituciones deben someterse a exámenes periódicos para identificar posibles problemas antes de que éstos se tornen graves. Estos exámenes periódicos constituyen un sistema de control que permite optimizar el funcionamiento de las empresas o instituciones. Al ser identificados los problemas en el funcionamiento de la empresa, surgen acciones mediante un diagnóstico dirigidas a su eliminación o disminución que en conjunto constituyen una parte importante de la planeación operativa

FUNCIONAMIENTO

Una de las ideas fundamentales en que se basa el Diagnóstico Organizacional es que en una organización es frecuente que sus integrantes sean conscientes de las manifestaciones parciales de un problema (síntomas) y de que es necesario un proceso de síntesis (diagnóstico) para identificar el problema de una manera clara, que permita proponer soluciones (terapia). Existen 3 Factores en un Diagnóstico Organizacional que son importantes tanto para determinar la problemática como para dar soluciones: 1. La situación de la empresa dentro del contexto de su rama industrial. 2. La posición de las empresas en el ciclo de vida de las organizaciones. 3. El estilo organizacional que prevalece en el sistema social de la empresa.

Como se aplica un diagnòstico

modulos

Como en todo Sistema Participativo el proceso es tan importante como el resultado ya que el espíritu de grupo generado y el conocimiento de las opiniones y problemas de otros componentes de la organización son beneficios casi tan importantes como el de identificar y resolver problemas. El procedimiento general de Diagnóstico Organizacional consta de los siguientes pasos: 1. Selección del Grupo de Trabajo. 2. Entrenamiento del Grupo de Trabajo. 3. Generación de Síntomas Individuales. 4. Generación de la Lista Colectiva. 5. Proceso de Síntesis y Generación de Problemas. 6. Clasificación de Problemas. 7. Planteamiento de Soluciones. 8. Generación de Plan de Acción.

1.3 Estructura Organizacional

ORGANIZACIÒN

Organización es el arreglo de las funciones que se estiman necesarias para lograr un objetivo, y una indicación de la autoridad y responsabilidad asignadas a las personas que tienen a su cargo la eje.Las estructuras de la organización varían de una empresa a otra dependiendo de las necesidades y grados de complejidad dentro de éstas

Funciones Departamentales

La estructura de la organización refiriendo a las funciones, proporciona la base para dividir las actividades en departamentos, divisiones, secciones u otras unidades apropiadas, y finalmente en puestos. Esta división de actividades sirve para establecer los deberes de cada puesto y, a su vez, las responsabilidades de los trabajadores asignados a los puestos.

Funcional

mas comunes...

La estructura tipo funcional fué diseñada por F. W. Taylor. La idea en que se basé este plan fué que estimo que una empresa era un conglomerado de diversas funciones; y que para poder desarrollarse debidamente, era necesario utilizar personal especializado en cada una de ellas, es decir, cada jefe tiene autoridad sobre el personal de todos los demás departamentos, con respecto al desempeño de la función por la cual es responsable. En estatructura, los trabajadores reciben ordenes de varios jefes, lo que. conduce a confusiones y a un control inadecuado.

Lineal o militar (mas alto-mas bajo)

Es la estructura más antigua y más sencilla, permite que se mantenga una sola línea de autoridad y responsabilidad directa desde el nivel más alto hasta el más bajo dentro de la estructura. Este tipo se adapta mejor a las necesidades de las pequeñas organizaciones, cuyas operaciones se dividen generalmente en las funciones de Producción, Ventas, y Finanzas.

Lineal y Funcional

Lineal y de cuerpo

Esta es una combinación de las estructura lineal y funcional, y surgió debido a las crecientes necesidades la organización, por lo cual se hizo necesario la creación de más puestos, y después, de más departamentos de plana mayor. "En este tipo de estructura, los departamentos de línea forman la base y cumplen los objetivos de la organización, y los departamentos funcionales de plana mayor, proporcionan la asesoría y servicios especializádos a los departamentos de línea'.'

Nació a medida que creció la empresa porque los altos funcionarios ya no podían con la carga de trabajo por sus múltiples ocupaciones, por lo cual se les asignaron ayudantes con responsabilidades consultivas específicas, formándose entonces departamentos de plana mayor, los cuales estaban integrados por los auxiliares de los ayudantes antes mencionados.

mas comunes...

Lineal o militar (mas alto-mas bajo)

Es la estructura más antigua y más sencilla, permite que se mantenga una sola línea de autoridad y responsabilidad directa desde el nivel más alto hasta el más bajo dentro de la estructura. Este tipo se adapta mejor a las necesidades de las pequeñas organizaciones, cuyas operaciones se dividen generalmente en las funciones de Producción, Ventas, y Finanzas.

TeNDENCIAS..

TERMINOLOGÌA

La practica común asocia el término de Relaciones Industriales con los de Dirección de Personal, Administración de Personal, Relaciones Humanas, Relaciones Obrero-Patronales, Departamento de Personal y otras mas, sin embargo, cabe aclarar que aunque indistintamente casi todas ellas son correctas, nosotros usaremos a lo largo de este estudio el término Relaciones Industriales, el cual esta definido por Scott como conjunto de actividades realizados por la organización tendíentes a alcanzar el máximo desarrollo individual, unas buenas relaciones de trabajo entre los propietarios y trabajadores y entre los propios trabajadores, y una modelación efectiva de los recursos humanos en contraposición con la de los físicos'.'Según nuestro punto de vista definirémos las Relaciones Idustriales de una manera más completa, más objetiva y más equilibrada para la organización y para los trabajádores, y es la siguiente: "Las actividades que realiza una empresa mediante la aplicación y desarrollo de sistemas, políticas y procedimientos que la ciencia, la técnica y los principios morales indiquen, para lograr dentro de la misma, la integración del factor humano, y obtener también, mediante una produccion óptima, la plena satisfacción de las necesidades del trabajador, así como las propias de la empresa.

RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONALConsiste en proveer a la organización de la mano de obra requerida, tratando de colocar a cada persona en el puesto más idóneo a sus características y habilidades.

FUNCIONES DE LAS RELACIONES INDUSTRIALES

ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL.- Consiste en proporcionar entrenamiento al trabajador acerca de las actividades a desempeñar para que las efectúe eficientemente, procurando que en funcion de su experiencia y habilidad ascienda en la organización.

Habíamos dicho antes que el campo de Relaciones Industriales es muy amplio y de muy diversos tópicos, sin embargo para los fines queperseguimos en este estudio, los dividiremos en seis áreas de trabajoque son características en la mayoría de las organizaciones. Las áreas a cubrir son

ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS.- Sirve para que exista equidad y justicia en la retribución recibida por el. trabajador cuando presta sus servicios a una organizaciòn (salario igual a trabajo igual).

SERVICIOS Y BENEFICIOS.- Consisten en compensaciones indirectas que sirven para mejorar la moral y la economía del. trabajador, tales como: Cafeterías, clínicas, despensas, centros sociales y deportivos, etc.

RELACIONES SINDICALES - Tratan todo lo referente a la formación y conservación de la armonía en las relaciones obrero-patronales.

SEGURIDAD INDUSTRIAL Consiste en crear condiciones físicas convenientes en el trabajo y mantener altos estándares de higiene y seguridad, con el proposito de disminuir los accidentes de trabajo.

DISCIPLINAS"QUE CONTRIBUYEN AL CAMPO DE LAS RELACIONES INDUSTRIALES

ECONÒMIA DERECHO ESTADISTICA PSICOLOGIA INDUSTRIAL INGENIERIA INDUSTRIAL

Todo lo anterior justifica la conveniencia de que las personas que forman parte del campo de Relaciones Industriales, cuenten, al menos, con cierta comprensión básica en estas técnicas.

¡Gracias!