DNC

DETECCión de necesidades de capacitación

Carolina Flores TorresDiana Montes de Oca Mendoza Israel Salinas Fajardo Lorena Martínez Martínez Miriam Teresa Justo Contreras

Docente: Mtro. Jesús Sebastian Hurtado Zárate

Módulo 0702 - grupo 9751. Práctica supervisada II Capacitación y desarrollo del factor humano

Fecha de entrega: 21 de agosto de 2021

“Una máquina puede hacer el trabajo de cincuenta hombres ordinarios. Ninguna máquina puede hacer el trabajo de un hombre extraordinario.”

Elbert Hubbard.

Índice

07. Conclusiones

04. Diagnóstico

01. Introducción

05. Ventajas de DNC

08. Bibliografía

02. ¿Qué es DNC?

09. Agradecimiento

06. Técnicas

03. Situaciones de riesgo

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Introducción

Para proporcionar a los trabajadores una correcta capacitación se debe realizar una investigación y análisis sobre las necesidades que deben ser cubiertas, mediante una Detección de Necesidades de Capacitación se podrá obtener información que permita la planeación, elaboración y correcta aplicación de los programas de capacitación.

Dentro de las organizaciones uno de los bienes más importantes es el capital humano, ese conjunto de individuos que le dan a la organización la fuerza para crecer y ser más competitiva día con día, aunque no basta únicamente con tener a los trabajadores idóneos desempeñando las actividades asignadas si estos no cuentan con la capacitación adecuada.

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¿Qué es DNC?

Se considera la primera etapa de la capacitación, durante esta fase la organización deberá estructurar y desarrollar planes y programas para la capcitación los integrantes de la organización, con ello mejorar la productividad de lo trabajadores y por ende mejor los resultados de la empresa.

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Situaciones de riesgo

Las que son por omisión del DNC.

• Cuando no se capacita apropiadamente al personal, este no podrá mostrar la calidad esperada para cumplir con los estandares.
• Aumentan los costos de operación y producción.
• Impacta en el desconocimiento de las habilidades del personal.

Las que son por una mala aplicación del DNC y generan.

• Poca motivación entre en personal, representa disminución de ingresos por la baja de trabajo.
• Desconocimiento de las necesidades inmediatas de la organización.
• Dificultad para detectar los objetivos, contenidos temáticos, recursos necesarios cada espacio de capacitación.
• Al momento de aplicar un DNC que no es el optimo para las condiciones de la empresa.

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Diagnóstico: DNC

Mendoza (1991) menciona que la detección de necesidades es la parte inicial del proceso capacitador, del cual derivan conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para la capacitación de los individuos que así lo requieran dentro de su proceso de formación.

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Tipos de Necesidades de Capacitación

Existen varios tipos de necesidades como son: de un grupo , las que requieren de una solución inmediata, las que requieren de una solución futura como promociones, puestos de mayor responsabilidad etc.

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Diagnóstico DNC

Tipos de necesidades de capacitación

Las clases de necesidades de capacitación son muy diversas y heterogéneas. Rodríguez (1990) hace la siguiente clasificación: Desde el punto de vista de su amplitud, distingue tres áreas :

• Necesidades de la empresa (organizacionales).
• Necesidades de una área (ocupacionales).
• Necesidades de un trabajador (individuales).

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Organizacionales

Es aquella modificación de políticas, introducción de equipo nuevo, actualización de procedimientos o métodos de trabajo. Se dan en el caso de cambio de equipo, de introducción de nuevos procedimientos o la modificación de las políticas. Es una situación deseada que la empresa intenta lograr, la imagen que la organización pretende para el futuro. Se refieren a aquellos aspectos que provocan problemas y que afectan a toda la organización, por ejemplo: carencia de políticas y objetivos concretos, metas imprecisas, falta de programación, problemas en el manejo de personal y en las finanzas, entre otros.

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Ocupacionales

Involucran a un puesto en particular dentro de la organización y se refiere a la ausencia o deficiencia en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que una persona debe adquirir, reafirmar y actualizar para desempeñar satisfactoriamente las tareas o funciones propias de su puesto Son aquellas que satisfacen al empleado en sentirse productivo con el trabajo realizado y sentirse importante dentro de la empresa y que se pretende para el futuro. Comprenden las deficiencias manifiestas por los trabajadores que desempeñan un puesto en una área ocupacional.

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Individuales

Es en particular a un trabajador y puede ser manifiesta o encubierta. Proporciona a las personas el conocimiento y habilidades necesarias para sus empleos actuales. Son las llamadas de superación personal buscando el beneficio propio dentro de la empresa. Son las limitaciones en conocimientos, habilidades o actitudes que impiden el desarrollo personal del trabajador.

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Ventajas de una DNC

• Evidencía situaciones que estan originando problemas financieros.
• Sienta bases para la correcta evaluación del personal.
• Propicia una remuneración.
• Establece criterios para administrar adecuadamente las promoiones de personal.
• Establece un programa de inducción para cada nivel ocupacional dentro de la institución.
• Genera actitutd favorable en el personal de la empresa hacia la capacitación y desarrollo.

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Ventajas de una DNC

• Ahorro de tiempo y costos, dirigir esfuerzos adecuadamente.
• La capacitación se inician sobre bases sólidas y realistas.
• Prevee que los cambios futuros no provoquen problemas.
• Propicia el descubrimiento de las fallas del personal.
• Evita que el personal no sea apto para el puesto.
• Revela problemas en los procedimientos administrativos.
• Detecta problemas de higiene en el trabajo y en el ambiente.
• Descubre problemas de maquinaria, equipo y materiales.

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Procedimiento para la DNC

La detección de necesidades de capacitación (DNC) se dirige al análisis del las necesidades manifiestas de capacitación, adiestramiento y desarrollo, es decir, de formación del personal de nuevo ingreso, promoción y actualización, tomando en cuenta las necesidades manifiestas como las encubiertas, a través de las siguientes fases: Fase 1: Determinación de la situación idónea Fase 2: Determinación de la situación real.

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Fase 1: Determinación de la situación idónea.

Se debe realizar en la Institución. Se entiende como idónea la situación de la organización en la que los recursos sean suficientes, sean aprovechados en su totalidad y permitan desarrollar las actividades de manera óptima, considerando los siguientes factores:

• Recursos Materiales: Definir en términos de clase y cantidad: maquinaria, herramientas, papelería, medios de transporte, información, viáticos, etc., que los trabajadores requieren para su desempeño eficiente.
• Actividades: descripción de cada una de las acciones que se realizan dentro de la empresa para que se desarrollen el proceso productivo.
• Requerimientos: se establecen los requisitos mínimos que los puestos exigen como indispensables par su deseméño como:

1. Escolaridad, conocimientos o ambos.
2. Habilidad y experiencia.
3. Requisitos físicos como edad, sexo, estatura, etc.

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Fase 1. Determinación de la situación idónea.

• Indice de eficiencia: Abarca todos aquellos resultados, ya sean cualitativos o cuantitativos que reflejan de alguna manera el estándar de eficiencia de la empresa.
• Ambiente laboral físico: Refiere aquellos elementos ambientales que son necesarios para el desempeño eficiente de labores como iluminación, ventilación, mobiliario, distribución, higiene, etc.

• Medidas de seguridad: Rubro donde se considera el cojunto de instrucciones y equipos encaminados a la prevención de accidentes, de acuerdo con el reglamento General de Seguridad e Higiene en el trabajo.

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Fase 2. Determinación de la situación real.

Para determinar la situación se proponen diferentes técnicas que son susceptibles a adaptación, descritas a continuación.

• Quejas u sugerencias.
• Análisis de puestos.
• Observación.
• Entrevista.
• Encuesta.
• Inventario de recursos humanos.

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Técnicas de un DNC

• La entrevista. Permite analizar, meditar, involucrarse, recabar y diseñar programas de capacitación.
• El cuestionario.
• La encuesta: se encamina para conocer algún problema determinado y se piensa para una población específica.
• Pruebas de desempeño.
• Inventario de Recursos Humanos, este puede tenerlo la dirección del área de recursos humanos.
• Registro de observación directa, del proceso que quiere ser analizado para detectar las necesidades.
• Tarjeta de opinión para conocer la perspectiva de los empleados.

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Modelos de una DNC

Reza (2006), ubica tres métodos para realizar el DNC.

1. Método reactivo: consiste en atender las necesidades que surgen en las organizaciones, esto sin tener un plan establecido.
2. Método de frecuencias: Se basa en la Ley de Pareto, la cual hace referencia que el 20% de los problemas, perjudican al 80% de los procesos o resultados.
3. Método comparativo: se obtienen datos sobre las necesidades reales para la capacitación, su costo es alto y el proceso es lento.

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Conclusiones

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De acuerdo a lo expuesto la detección de necesidades de capacitación permite a las organizaciones descubrir cuáles son los puntos débiles que se desean mejorar, aplicando la metodología más apropiada para ello. Es importante considerar la realización de un diagnóstico de necesidades de capacitación, de lo contrario las organizaciones se arriesgan a aplicar metodologías incorrectas que implican la inversión de tiempo, dinero y esfuerzo, mencionando también que una mala estrategia de capacitación puede llevar a los trabajadores a sentirse desmotivados. Por lo tanto antes de iniciar una capacitación debemos iniciar con una DNC, ya que como Chiavetano refiere esta es "la primera etapa de la capacitación" (2007, p.390). y con ella tendremos un panorama completo sobre la capacitación que se tiene que realizar de manera organizacional, ocupacional e individual.

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Bibliografía

• Chiavetano, I. (2007) Administración de recursos humanos. McGraw-Hill. Cap. 14
• Dessler, G. y Varela, R. (2011). Administración de recursos humanos. Pearson Educación. Cap. 5
• Mendoza, N. A. (1991). Manual para determinar necesidades de capacitación México: Trillas.
• Pinto, Y. (Sin Fecha) Propuesta de capacitación.
• Reza, J. C. (2006). Nuevo Diagnóstico de Necesidades de Capacitación y Aprendizaje en las Organizaciones.México: Panorama. Recuperado de https://books.google.com.mx/booksid=aaK7gMWHCUoC&pg=PA63&lpg=PA63&dq=diagnostico+de+necesidades+de+capacitacion&source=bl&ots=Pwk2J3li3a&sig=C8yOvotgJUuw1k8eTjrIHVNn_Yk&hl=es-419&sa=X&ved=0ahUKEwj-otup0NzOAhVTVWMKHaSCAmE4FBD
• Rodríguez, E. M. (1990). Administración de capacitación. México: Mc Graw, pp 63-79. Recuperado de: https://kupdf.net/download/administracion-de-la-capacitacion-rodriguez-estrada-mauro_5ab82670e2b6f56d0c511864_pdf

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