DNC - Detecciòn de Necesidades de Capacitaciòn

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES IZTACALA LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA

Actividad 1: PRESENTACIÒN GENIALLY DNC DETECCIÒN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÒN

MARIA RAFAELA ESCOBOSA NAJAR 416085422 MÓDULO: 0702 PRÀCTICA SUPERVISADA II CAPACITACIÒN Y DESARROLLO DEL FACTOR HUMANO MTRO. JESÙS SEBASTIAN HURTADO ZÀRATE GRUPO: EA 92 FECHA: 3 de Agosto de 2021

INTRODUCCIÓN

De acuerdo a Chiavenato, A. (2001) para entender que es la capacitación es necesario comprender la definición de aprendizaje. El aprendizaje es el proceso a través del cual el ser humano adquiere el conocimiento del medio ambiente y sus relaciones a lo largo de su vida, derivado de las experiencias que tiene, el cerebro asocia las acciones con los efectos dándose como resultado una conducta. Esta conducta es resultado de estímulos y condicionamientos los cuales pueden ser positivos o negativos y la repetición se da de acuerdo a los castigos o reforzadores aplicados, adaptándose a las normas y los valores que se quieran enseñar, en el caso de esta materia, las de las organizaciones donde labora la persona. Entendemos así como la capacitación es un aprendizaje que se brinda al individuo para que esta se adapte a un puesto o función cuyos objetivos sean proporcionar los elementos necesarios para la ejecución de un puesto en específico desarrollando sus habilidades y competencias por medio de la adquisición de diversas herramientas, actualizaciones y conocimientos para así lograr objetivos de la empresa o grupo de trabajo desarrollando actitudes, ideas y conceptos.

DEFINICIÓN DE DNC (DETECCIÒN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÒN)

La capacitación tiene como objetivo detectar, diseñar e implementar programas para desarrollar los recursos dentro de una organización en donde gracias a esto se pueden observar las necesidades específicas o generales de las áreas optimizando los recursos e integrando programas. Para Castillo, R (2012) La detección de necesidades es la primera fase en donde se reconocen los insumos con que cuenta la organización y las características del personal para así diagnosticar las deficiencias y a partir de ahí determinar los aspectos de capacitación y desarrollo a atender. De acuerdo a Pinto,R (1998) Llevar a cabo una detección de las necesidades de capacitación proporciona un estudio en donde se compara la forma adecuada de trabajar y la forma en como se trabaja, detectando así las necesidades entre lo que se hace y lo que se debe hacer, es decir; el desempeño real y el requerido, siempre y cual esta diferencia sea por falta de conocimientos, habilidades, actitud, destreza o aptitud las cuales se pueden solucionar por medio de la capacitación desarrollando y optimizando así las funciones de los trabajadores Pinto (1998) afirma “La detección de necesidades es un proceso de investigación sistemático, dinámico y flexible orientado a conocer las carencias o deficiencias que tiene el trabajador y que le impiden desempeñar satisfactoriamente las funciones propias de su puesto” (p 15)

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SITUACIONES DE "RIESGO" PARA APLICAR UNA DNC

Las situaciones de riesgo son indicadores de necesidades de capacitación. De acuerdo a Chiavenato (2007) sirven para señalar hechos que necesitarán futuros requerimientos de capacitación (a priori) o problemas que se desprenden de necesidades existentes (a posteriori) y que se pueden prever ya que esto permite resolver los tipos de necesidades existentes a corto, mediano y largo plazo.

1. "A priori" son hechos que si se dieran crearían necesidades futuras previsibles como pueden ser:

Reducción o aumento de la plantilla de trabajadores, cambio en los procesos de trabajo, ausentismo o vacaciones del personal, modernización de maquinaria o equipo, comercialización, producción o expansión de los servicios. 2 "A posteriori" son hechos provocados por necesidades de capacitación que no se han atendido relacionados con la producción o el personal como pueden ser: Mala calidad en la producción, relaciones deficientes entre el personal, descomposturas de equipo o instalaciones, gastos innecesarios o excesivos, baja productividad, comunicación ineficiente, exceso de errores y desperdicio, poca versatilidad de los empleados, mal aprovechamiento de espacio disponible, relaciones deficientes, nulo interés, muchas quejas, falta de cooperación o dificultad para obtener buenos elementos en la planta productiva.

RIESGOS QUE PUEDE PREVER UNA DNC Existen momentos donde colaboradores están próximos a ocupar un puesto de mayor responsabilidad o bien están desarrollándolo sin tener capacitación previa. Necesidad por ascenso. Cuando se hace evidentes las carencias para desarrollar alguna o algunas funciones del puesto actual por lo tanto se tiene que dar una capacitación adecuada al puesto actual. Es la carencia que presenta la organización en el momento que se lleva a cabo la detección de necesidades desarrollándose en el presente. Cuando existe la posibilidad de una nueva posición se vuelve necesario identificar las necesidades para desarrollar las actividades en el futuro

DIAGNÓSTICO: DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

De acuerdo a Chiavenato (2007) el diagnóstico es la primera etapa de la detección de las necesidades de la capacitación y se efectúa considerando: El nivel de análisis del sistema organizacional: Los objetivos de la organización y filosofía de la capacitación, los recursos humanos o sistema de capacitación el cual es el análisis de las fuerzas de trabajo y el de las operaciones y tareas que es donde se adquieren las habilidades, se integran y estudian las experiencias, actitudes, conductas y características del trabajador siendo en sí un análisis de puesto. De acuerdo a Littlewood y Uribe (2008) Cuando son estas necesidades son manifiestas no es necesario el diagnostico, pero cuando son encubiertas se realiza a niveles.

· Ocupacionales Es el análisis de puesto, es decir se presenta cuando las limitaciones o deficiencias en competencias se agrupan en puestos específicos. Involucran a un puesto en particular dentro de la organización.

Organizacionales Es el análisis situacional de la empresa, es decir se presentan cuando el personal de la organización presenta limitaciones o problemas generales de capacitación. Es aquella modificación de políticas, introducción de equipo nuevo, actualizaciones de procedimientos o método de trabajo

· Individuales Es el análisis del trabajador, es decir, se presenta cuando hay problemas, deficiencias o limitaciones de una persona en particular. Son en particular a un trabajador y puede ser manifiesta o encubierta. Encubiertas son las deficiencias de un grupo de empleados que presentan dificultades para su detección ya que no se obtienen de la observación directa. Se dan cuando los empleados presentan problemas derivados de falta de actitudes, conocimiento o habilidades. Manifiestas son las deficiencias que se detectan a través de la observación directa por las fallas o retrasos de sus actividades, se dan en personal de nuevo ingreso, en un trabajador en un puesto recientemente creado, en un cambio de maquinaria o de método de trabajo o procedimientos que presenten necesidades manifiestas. Estas deben de tener las características de adecuación y flexibilidad ya que las necesidades cambian y hay que adaptarse a estas.

VENTAJAS DE UNA DNC

Mendoza (1991) encuentra las siguientes ventajas:

Los objetivos de la detección de necesidades de capacitación (DNC) son determinar las situaciones problemáticas y las necesidades reales de una empresa, clasificando los síntomas que se presentan investigando las causas que lo originaron. Sus ventajas de acuerdo a Siliceo (2006) son que selecciona y agrupa al personal a capacitar de acuerdo a las necesidades del puesto o el individuo.

• Proporciona información indispensable en la elaboración de cursos y ejecución de programas
• Asegura en mayor medida la relación con los objetivos, los planes y los problemas de la organizaciónLorem ipsum dolor sit amet
• Busca a la persona adecuada para el puesto determinadoLorem ipsum dolor sit amet
• las personas se vuelven más productivas y están preparadas para otros puestos al obtener mejor desarrollo personal.

• Define las áreas de aprendizaje y en el tiempo en el que se pueden realizar
• Determina la situación en la que la empresa y sus colaboradores realmente cumplen sus funciones o determinan lo que en realidad se hace.
• Reúne la información necesaria para precisar la situación idónea en que la institución debe funcionar o que es lo que se debería hacer en la empresa.
• Realiza un análisis comparativo entre lo que debería hacerse o suceder y lo que en realidad se hace o sucede, precisando las diferencias.
• Clasifica las necesidades detectadas en: financieras, materiales, tecnológicas y de los recursos humanos.
• Define y describe quienes necesitan capacitación, en que áreas y cuando, elaborando cursos y programas para llevarlas a cabo.
• Aumenta la productividad del trabajador exigiendo el desarrollo óptimo de una labor individual
• Consolida los recursos humanos y de la empresa canalizando la capacitación en las verdaderas necesidades de esta.
• Asegura la relación entre los objetivos y los problemas que hay en la organización identificando necesidades futuras.

Chiavenato (2007) menciona algunos de los medios principales empleados para realizar una DNC Evaluación de desempeño:Observación, cuestionario, solicitud de supervisores y gerentes, entrevistas, reuniones interdepartamentales, examen de empleados, reorganización del trabajo, análisis de puestos y especificaciones e informes periódicos. “la información que el DNC (diagnóstico) proporciona para trazar el programa de capacitación: ¿Qué se debe enseñar?, ¿Quién debe aprender?, ¿Cuándo se debe enseñar?,¿Dónde se debe enseñar?, ¿Cómo se debe enseñar?,¿Quién lo debe enseñar?” Chiavenato (2007) (p. 397)

CONCLUSIONES

En esta presentación se ha expuesto en que consiste la Detección de Necesidades de Capacitación (DNC) habiendo entendido que es este concepto se concluye que estas son muy importantes para las organizaciones, hoy en día se vive en un mundo altamente competitivo y ahora por la situación en que nos ha colocado la pandemia por Covid-19 lo es más, para las empresas es necesario incrementar la productividad del factor humano y por ello es importante que conozcan sus necesidades de capacitación para que estos conocimientos y herramientas sean implementados con el fin de potencializar y eficientar la fuerza de trabajo. Una efectiva detección de las necesidades de capacitación hará que los empleadores y los empleados conozcan las fortalezas y debilidades dirigiendo la capacitación hacia un punto de mejora en beneficio bidireccional, es decir, tanto a la persona como a la empresa. Viendo a la capacitación de la fuerza productiva como el empuje al engrane que transmite potencia de un componente a otro el cual hace que la maquinaria productiva se mueva de una forma más competente logrando optimizarse para así lograr los objetivos de la organización, proceso clave hoy más que nunca.

RECURSOS

Castillo, C.R. (2012) Desarrollo del Capital Humano en las Organizaciones. Red Tercer Milenio. Edo Mex. Chiavenato, A. (2001) Administración de Recurso Humanos. México: McGraw-Hill. Cap. https://books.g oogle.com.mx/books?id=5uYhC QAAQBAJ&printsec=frontcover &dq=evaluaci% C3%B3n+psicol %C3%B3gica+pd f&hl=es&sa=X& ved=0ahUKEwiE vZets5XZAhUH C6wKHct3A9cQ 6AEINzAD#v=o nepage&q&f=false Chiavenato, A. (2007), Administración de Recursos Humanos. Quinta Edición, Colombia: McGraw Hill. Dessler y Varela (2011) Administración de Recursos Humanos. 5ta. Edición, México: Pearson. Dessler (1996) Administración de Personal. 6ª. Edición, Prentice -Hall, México. Cap. 4. Grados, J.A. (2009) Capacitación y desarrollo del personal. Cuarta Edición, México: Trillas. Goldstein, A.P. y Krasner, L (1991) La psicología aplicada moderna. Cap. 5 Aplicaciones industriales, pp. 115-141. Juárez, Ch, V. (2004) Laurig y Vedder (1983). Ergonomía. Herramientas y Enfoques. Enciclopedia de Salud y seguridad en el trabajo. T. 1/29 INSHT. http://www.ins ht.es/InshtWeb /Contenidos/D ocumentacion/ TextosOnline/E nciclopediaOIT/ tomo1/29.pdf Littlewood, H.F y Uribe, J.F. (2008) Psicología organizacional en Latinoamérica. México: Manual Moderno. Mendoza, N.A. (1991) Manual para determinar necesidades de capacitación. México: _Trillas Muchinsky, P.M. (2002) Psicología Aplicada al trabajo. Thompson Learning: México Cap. 1. Pp. 3-21, 23-56. Pinto Villatoro, R. (1998) Detección de Necesidades de Capacitación. México: Trillas Siliceo, A. (2006) Capacitación de Desarrollo de Personal. Cuarta Edición México: Limusa Spector P. (2010) Psicología Industrial y Organizacional. Investigación y práctica. Cap. 6. https://es.slide share.net/feros pe9/psicología - industrial - y – organizacional