Capitulo 12 Evaluacion de desempeño y plan de carrera

Evaluación de desempeño y plan de carrera

Desempeños para alcanzar metas

Sistema de evaluacion con objetivo cuantificable, Dada una planeacion consistente , integra y comprendida diseñada para lograr objetivos cuantificados

Criterios de evaluacion

Medicion del desempeño mostrado para alcanzar metas y desarrollar planes en funciones gerenciales

Desempeño como administradores

El sistema para medir el desempeño con base en objetivos preestablecidos debe complementarse con una evaluación del gerente en sus funciones como tal

los superiores determinan qué tan bien establecieron sus objetivos los administradores y como se desempeñaron frente a ellos , quienes supervisan los objetivos que proponen los administradores bajo su cargo y el grado de desempeño que demuestran ante estos

Proceso de evaluacion

- Evaluacion subjetiva en comparacion con la objetiva La evaluación debe enfocarse en los resultados, pero debe evitarse el “juego de números”. - Juzgar o autoevaluar los gerentes tienen la autoridad que les confiere su cargo y, por tanto, deben ser el único juez en la evaluación del desempeño de sus subordinados - Evaluacion en relacion con el desarrollo futuroSe debe aprender de los errores pasados y traducir esas percepciones en planes de desarrollo hacia el futuro

Evaluacion de gerentes con base en objetivos cuantificables

Puntos de vista sobre problemas de evaluacion

- Revision amplia: Debe realizarse al menos una vez al año - Revision periodica o de progreso: Pueden ser breves y relativamente informales, para identicar problemas gradualmente - Revision de monitoreo constante: El superior y el subordinado analizan la situación de inmediato para que puedan tomarse acciones correctivas al momento e impedir que una pequeña desviación se convierta en un problema importante

Tipos de revisiones

Evaluacion de gerentes con base en objetivos cuantificables

Ventajas de la evaluación con base en objetivos cuantificables

-Son basicas para la administracion eficaz y son medios para mejorar la calidad de la administracion, tiene la gran ventaja de ser operacional

-Son basicas para la administracion eficaz y son medios para mejorar la calidad de la administracion, tiene la gran ventaja de ser operacional

Desventajas de evaluar con base en objetivos cuantificables

Evaluación de los administradores como gerentes: sugerencia de un programa

Los estándares más apropiados para evaluar a los gerentes respecto de sus funciones son los mismos fundamentos de la administración. Los gerentes se califican según lo bien que desarrollen sus actividades. La escala utilizada es de 0 para inadecuado a 5 para superior. Para dar mayor rigor a las calificaciones numéricas se define cada una; por ejemplo, superior significa: un estándar de desempeño que no podría ser mejorado bajo ninguna circunstancia o condición conocida para el evaluador. Para reducir más la subjetividad y diferenciar mejor entre grados de desempeño, el programa requiere que: 1. En la evaluación anual exhaustiva se presenten ejemplos de incidentes para apoyar ciertas calificaciones. 2. El superior del superior revise las calificaciones. 3. Los calificadores estén informados de que su propia evaluación dependerá en parte de lo bien que diferencien las calificaciones de los grados de desempeño al evaluar a sus subordinados. Ventajas del programa Enfocarse en los elementos esenciales de la administración, este método de evaluación da un significado operacional a lo que es en realidad la administración, asimismo, el sistema ha demostrado ser una herramienta en el desarrollo administrativo, en muchos casos ha llamado la atención de los gerentes hacia ciertos conceptos básicos que habían descartado hacía tiempo o no comprendían, y también se ha encontrado que es útil para identificar áreas en las que existen debilidades hacia las cuales hay que dirigir el desarrollo Desventajas del programa Sólo se aplica a aspectos gerenciales de un puesto determinado y no a calificaciones técnicas como las destrezas en el marketing o la ingeniería

Método para la evaluación de equipos

El proceso de evaluación incluye a la persona evaluada y consiste en los siguientes pasos: 􀁴􀀁Selección de los criterios relacionados con el puesto 􀁴􀀁Desarrollo de ejemplos de comportamiento observable 􀁴􀀁Selección de cuatro a ocho calificadores (pares, asociados, otros supervisores y, naturalmente, el superior inmediato) 􀁴􀀁Preparación de las formas de calificación aplicables al puesto 􀁴􀀁Llenado de las formas por los calificadores 􀁴􀀁Integración de las diversas calificaciones 􀁴􀀁Análisis de los resultados y preparación del reporte

Aplicación de software a la revisión del desempeño

Un estudio de la Cornell University encontró que en las empresas grandes los gerentes dedican cerca de seis horas al año a cada empleado. En fecha más reciente, varias compañías desarrollaron programas de software que pueden hacer más congruentes las evaluaciones entre superiores, ya que proporcionan una estructura para la evaluación: la que se hace en papel puede reemplazarse o complementarse con una realizada en la red. Por supuesto, el programa de cómputo no es un sustituto de la interacción humana entre el superior y el subordinado; sin embargo, puede incluir varias características valiosas

El enfoque requiere que las metas sean claras y las personas sepan qué se espera de ellas. También debe explicarse a los empleados cuál es la compensación total, que incluye prestaciones adicionales.La recompensa debe ser oportuna, es decir, debe entregarse poco después del trabajo bien hecho. Un aumento de sueldo pocas veces puede ser revertido, un bono, en cambio, puede ser contingente a un desempeño sobresaliente.

Pago por desempeño

Las recompensas y el estrés de administrar

Estrés Una respuesta de adaptación, mediada por diferenciasindividuales, procesos psicológicos, o ambos, consecuencia de cualquier acción externa (ambiental), situación o suceso que somete a demandas psicológicas, físicas, o ambas, excesivas a una persona Evidentemente no sólo sufre el individuo, sino que la organización también puede verse afectada por la rotación o las deficientes decisiones de sus gerentes y no gerentes

Estrés en la administración

Formulación de la estrategia de la carrera profesional

1. Preparación de un perfil personalEste es un primer paso esencial para desarrollar una estrategia de carrera profesional. Las preguntas que los gerentes deben hacerse son: ¿soy introvertido o extravertido?, ¿cuáles son mis actitudes hacia el tiempo, el logro, el trabajo, las cosas materiales y los cambios?2. Desarrollo de metas personales y profesionales a largo plazoEl establecimiento de las metas de desempeño se convierte en parte del proceso de evaluación, es más fácil identificar las metas de la carrera3. Análisis del ambiente: amenazas y oportunidadesEn el análisis del ambiente, interno y externo, hay muchos y diversos factores que deben tomarse en cuenta; entre ellos están los aspectos: económicos, sociales, políticos, tecnológicos y demográficos; también el mercado laboral, la competencia y otros factores relevantes en una situación en particular4. Análisis de las fortalezas y debilidades personales Los individuos deben comparar las oportunidades y amenazas del entorno con las fortalezas y debilidades. Las capacidades pueden clasificarse como técnicas, humanas, conceptuales o de diseño5. Desarrollo de alternativas estratégicas en la carrera La estrategia más exitosa sería la de desarrollar las fortalezas para aprovechar las oportunidades, también puede ser importante identificar las amenazas ambientales y desarrollar una estrategia para hacerles frente

Formulación de la estrategia de la carrera profesional

6. Pruebas de consistencia y elecciones de estrategiasUna carrera en ese campo puede no ser congruente con los valores o intereses personales, las elecciones estratégicas requieren regateos, negociaciones, renunciar a una a cambio de otra7. Desarrollo de objetivos y planes de acción en la carrera de corto plazoEl objetivo a corto plazo puede ser terminar varios cursos relevantes, los objetivos a menudo estarán apoyados por planes de acción8. Desarrollo de planes de contingenciaSe desarrollan en un ambiente de incertidumbre, ya que el futuro no puede anticiparse con gran precisión9. Instrumentación del plan de carrera profesionalDurante la evaluación del desempeño, en ese momento deben analizarse el crecimiento y desarrollo de la persona, y pueden considerarse las metas y ambiciones personales al seleccionar, promover y diseñar programas de capacitación y desarrollo10. Monitorear el progresoEs el proceso de evaluar el progreso hacia las metas de la carrera profesional y hacer las correcciones necesarias en ellas o en los planes, el progreso debe monitorearse en otras ocasiones, como al terminar una tarea o proyecto importantes

¡Gracias!