UniverSIDAD TECNOLÓGICA DE DURANGO
LOGÍSTICA INTERNACIONAL DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO "X" Y "Y" DE MC GREGOR Y EXPECTATIVAS DE VROOM
Por:
Campos López Adriana
Flores Andrade Fermín Alejandro
Hernández Trejo Ximena Jaqueline
Nava Alvarado Fátima
Sarmiento Romero Joel
Asesor académico: Ing. Luis Alejandro Ruíz Soto 9° "C"
Durango, Dgo., a 17 de mayo de 2021.
Teoría "X" y "Y" de McGregor
DOUGLAS MCGREGOR
Han sido muchos los estudios que se han realizado al objeto de establecer una tipología de estilos de dirección. Entre ellos, destaca el realizado por Douglas McGregor en 1960. Define los estilos de dirección en función de cuál sea la concepción que se tenga del hombre; así pues, a partir de su teoría X y de su teoría Y, señala la existencia de dos estilos de dirección: estilo autoritario y estilo participativo.
TEORÍAS X y Y
Son dos maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta productividad.
POSTURAS PARA SUS TEORÍAS
McGregor afirma que al administrar una empresa se pueden asumir dos posturas, dos conjuntos de supuestos.
- La primera es:
- La segunda postura es:
TEORÍA X
Estilo de dirección:
Las premisas de la teoría X son:
- Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo, lo cual da pie a la segunda.- En términos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.
- El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca ambición y quiere seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan.
La dirección ante personas de estas características ha de estar basada en el ejercicio de una autoridad formal, donde la dirección señala a cada uno lo que debe hacer y cómo hacerlo, marca los tiempos de realización del trabajo, dicta unas normas a seguir y somete a los empleados a una constante presión, consiguiendo que hagan los esfuerzos necesarios para evitar ser sancionados, correspondiendo estas actuaciones a un estilo de dirección autoritario.
TEORÍA Y
Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados.
Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:
Estilo de dirección:
COMPARATIVA ENTRE LA TEORÍA X y LA TEORÍA Y
VENTAJAS DE TEORÍAS X y Y DE MCGREGOR
• La fusión de las dos teorías permite derivar en una directriz equilibrada en cuanto al control, nivel de presión y autonomía que recae sobre los empleados.
• Al apreciar los diferentes niveles de motivación, facilita la integración de las metas de la empresa y el individuo.
• Favorece la transición de paradigmas autoritarios hacia otros más humanos, trayendo consigo empresas más productivas y empleados más satisfechos.
DESVENTAJAS DE TEORÍAS X y Y DE MCGREGOR
• Las teorías X y Y no son funcionales si se aplican individualmente, pues cada una supone un extremo en la gestión de personas.
TEORÍA X y Y
TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM
EXPECTATIVAS DE VROOM
La teoría de las expectativas de Víctor Vroom explica cómo las personas actuamos motivados por las expectativas que tenemos de los resultados que vamos a obtener al realizar determinada acción. Los seres humanos, en tanto que seres pensantes y con continuas necesidades de crecimiento (personal/familiar, laboral y social), actuamos motivados por ciertas metas que establecemos para la consecución de nuestros proyectos de vida. Por este motivo, las acciones que realicemos vendrán condicionadas por la percepción anticipada (o expectativa) del resultado que derivará de determinada conducta.
CARACTERÍSTICAS
• La teoría de las expectativas tiene que ver con los procesos mentales relacionados con una elección. Explica los procesos que un individuo experimenta para tomar decisiones.
• Esta teoría enfatiza la necesidad que las organizaciones relacionen directamente las recompensas con el desempeño, y se aseguren que las recompensas otorgadas sean las recompensas que los destinatarios buscan y merecen.
• Vroom afirmaba que el esfuerzo y el desempeño están vinculados con la motivación de una persona. Usa las variables de expectativa, instrumentalidad y valencia para dar cuenta de esto.
APORTACIONES DE LA TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM
Las aportaciones de la teoría de las expectativas de Vroom se han dado, principalmente, en el área de la Psicología Social y de las Organizaciones, en concreto en el área de los Recursos Humanos.
Este planteamiento ha servido de base para la planificación y estructuración del trabajo aportando como novedad la consideración de cómo la conducta de los trabajadores viene motivada por la percepción y expectativa que tienen sobre el resultado que van a obtener de su acción laboral.
APORTACIONES DE LA TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM
Para asegurar un buen rendimiento laboral, resulta necesario cuidar tres tipos de relaciones que se dan en todo proceso de trabajo. Estos tres aspectos son:
1. Relación esfuerzo-rendimiento:
3. Relación refuerzo-valor:
2. Relación rendimiento-refuerzo:
FÓRMULA DE LA TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM
Víctor Vroom establece una fórmula para determinar el grado de motivación de los trabajadores hacia determinada acción:
Motivación = Expectativa * Instrumentalidad * Valencia
• Expectativa: Percepción que el trabajador tiene sobre el resultado que va a obtener de su conducta. Presenta un valor entre 0 y 1.
• Instrumentalidad: La percepción del trabajador de que su acción particular (como elemento constitutivo de la empresa) va a ser determinante en la consecución del resultado esperado. Este valor también va de 0 a 1.
• Valencia: El valor que el trabajador otorga al resultado obtenido por la tarea realizada. Este aspecto presenta valores entre -1 y 1.
EJEMPLO DE LA TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM
A partir de la fórmula que establece Vroom para determinar el grado de motivación de los trabajadores hacia las tareas y en base a los valores de los diferentes elementos involucrados, a continuación se menciona un ejemplo de aplicación de dicha teoría en el ámbito laboral:
Para favorecer y motivar determinadas conductas: 1. Averiguar las necesidades e intereses de los trabajadores para establecer, en función de ellas, las recompensas de los diferentes resultados. La expectativa de estos resultados motivarán la acción de los trabajadores. De este modo, las recompensas pueden ir desde: un aumento de sueldo o algún beneficio económico adicional para aquellos más necesitados económicamente o para los que valoran positivamente el dinero; reconocimiento individual o público; ascenso o mejora de empleo; ventajas laborales particulares; etc.
EJEMPLO DE LA TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM
2. Concretar los efectos que cada acción laboral tiene sobre el resultado final intentando que todos los trabajadores sean elementos importantes en la consecución del resultado final. La percepción por parte del trabajador de la importancia de su aportación individual condicionará en gran medida su motivación para llevarla a cabo.3. Establecer recompensas que, como acabamos de comentar, sean importantes para los trabajadores.
Cuando la organización tiene en consideración estos parámetros, la fuerza motivadora será alta ya que los valores de los tres elementos serán positivos. Por ejemplo: Motivación (0,72) = expectativa (0,9) * instrumentalidad (0,8) * valencia (1).
EXPECTATIVAS DE VROOM
Resumen de la teoría de la expectativa:
Un individuo está motivado si cree que :
− Hay una correlación positiva entre esfuerzo y desempeño.− Un desempeño destacado resultará en una recompensa deseada. − La recompensa satisfacerá una necesidad importante.
− El deseo de satisfacer la necesidad debe ser lo suficientemente fuerte para realiza un esfuerzo que valga la pena.
CONCLUSIONES
- Douglas Mcgregor propuso dos teorías de suma relevancia conocidas como "X" y "Y" las cuales son empleadas para percibir el comportamiento humano y de esa manera motivar a los empleados para obtener una alta productividad.
- En la teoría X trabajan lo menos posible, carecen de ambición, evitan responsabilidades, etc; mientras que en la Y tienen imaginación, creatividad, sienten motivación, buscan objetivos para perfeccionarlos, entre otros elementos.
- En cuestión de las expectativas de Vroom, su teoría se emplea principalmente para enfatizar la necesidad que las organizaciones relacionen directamente las recompensas con el desempeño.
LINKS DE CONSULTA
- https://www.gestiopolis.com/teoria-x-y-teoria-y-de-douglas-mcgregor-sus-fundamentos/
- https://www.cerem.mx/blog/conoces-la-teoria-x-y-teoria-y
- http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2007-78582018000200095
- http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/17689/Capitulo2.pdf
- http://prof.usb.ve/lcolmen/Trabajo-Grupo2-seccion-01.pdf
- https://enciclopediaeconomica.com/teoria-x-y-teoria-y-de-mcgregor/
- https://psicoportal.com/teorias-psicologicas/participacion-de-mcgregor/
- https://miempresaessaludable.com/que-es-la-teoria-de-las-expectativas-de-vroom/
- https://www.lifeder.com/teoria-expectativas-vroom/#:~:text=La%20teor%C3%ADa%20de%20las%20expectativas,resultado%20por%20ese%20proceder%20seleccionado.
- https://psicologiaymente.com/organizaciones/teoria-expectativa-vroom
- https://negociosrentablesfx.com/ejemplos-de-motivacion/teoria-de-las-expectativas-de-vroom
- https://www.psicologia-online.com/teoria-de-las-expectativas-de-vroom-formula-y-ejemplos-5118.html
¡Gracias!
TEORÍA "X", "Y" DE MC GREGOR Y EXPECTATIVAS DE VROOM
Adriana Campos López
Created on May 6, 2021
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UniverSIDAD TECNOLÓGICA DE DURANGO
LOGÍSTICA INTERNACIONAL DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO "X" Y "Y" DE MC GREGOR Y EXPECTATIVAS DE VROOM
Por: Campos López Adriana Flores Andrade Fermín Alejandro Hernández Trejo Ximena Jaqueline Nava Alvarado Fátima Sarmiento Romero Joel
Asesor académico: Ing. Luis Alejandro Ruíz Soto 9° "C" Durango, Dgo., a 17 de mayo de 2021.
Teoría "X" y "Y" de McGregor
DOUGLAS MCGREGOR
Han sido muchos los estudios que se han realizado al objeto de establecer una tipología de estilos de dirección. Entre ellos, destaca el realizado por Douglas McGregor en 1960. Define los estilos de dirección en función de cuál sea la concepción que se tenga del hombre; así pues, a partir de su teoría X y de su teoría Y, señala la existencia de dos estilos de dirección: estilo autoritario y estilo participativo.
TEORÍAS X y Y
Son dos maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta productividad.
POSTURAS PARA SUS TEORÍAS
McGregor afirma que al administrar una empresa se pueden asumir dos posturas, dos conjuntos de supuestos.
- La primera es:
- La segunda postura es:
TEORÍA X
Estilo de dirección:
Las premisas de la teoría X son:
- Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo, lo cual da pie a la segunda.- En términos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa. - El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca ambición y quiere seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan.
La dirección ante personas de estas características ha de estar basada en el ejercicio de una autoridad formal, donde la dirección señala a cada uno lo que debe hacer y cómo hacerlo, marca los tiempos de realización del trabajo, dicta unas normas a seguir y somete a los empleados a una constante presión, consiguiendo que hagan los esfuerzos necesarios para evitar ser sancionados, correspondiendo estas actuaciones a un estilo de dirección autoritario.
TEORÍA Y
Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados.
Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:
Estilo de dirección:
COMPARATIVA ENTRE LA TEORÍA X y LA TEORÍA Y
VENTAJAS DE TEORÍAS X y Y DE MCGREGOR
• La fusión de las dos teorías permite derivar en una directriz equilibrada en cuanto al control, nivel de presión y autonomía que recae sobre los empleados. • Al apreciar los diferentes niveles de motivación, facilita la integración de las metas de la empresa y el individuo. • Favorece la transición de paradigmas autoritarios hacia otros más humanos, trayendo consigo empresas más productivas y empleados más satisfechos.
DESVENTAJAS DE TEORÍAS X y Y DE MCGREGOR
• Las teorías X y Y no son funcionales si se aplican individualmente, pues cada una supone un extremo en la gestión de personas.
TEORÍA X y Y
TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM
EXPECTATIVAS DE VROOM
La teoría de las expectativas de Víctor Vroom explica cómo las personas actuamos motivados por las expectativas que tenemos de los resultados que vamos a obtener al realizar determinada acción. Los seres humanos, en tanto que seres pensantes y con continuas necesidades de crecimiento (personal/familiar, laboral y social), actuamos motivados por ciertas metas que establecemos para la consecución de nuestros proyectos de vida. Por este motivo, las acciones que realicemos vendrán condicionadas por la percepción anticipada (o expectativa) del resultado que derivará de determinada conducta.
CARACTERÍSTICAS
• La teoría de las expectativas tiene que ver con los procesos mentales relacionados con una elección. Explica los procesos que un individuo experimenta para tomar decisiones. • Esta teoría enfatiza la necesidad que las organizaciones relacionen directamente las recompensas con el desempeño, y se aseguren que las recompensas otorgadas sean las recompensas que los destinatarios buscan y merecen. • Vroom afirmaba que el esfuerzo y el desempeño están vinculados con la motivación de una persona. Usa las variables de expectativa, instrumentalidad y valencia para dar cuenta de esto.
APORTACIONES DE LA TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM
Las aportaciones de la teoría de las expectativas de Vroom se han dado, principalmente, en el área de la Psicología Social y de las Organizaciones, en concreto en el área de los Recursos Humanos. Este planteamiento ha servido de base para la planificación y estructuración del trabajo aportando como novedad la consideración de cómo la conducta de los trabajadores viene motivada por la percepción y expectativa que tienen sobre el resultado que van a obtener de su acción laboral.
APORTACIONES DE LA TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM
Para asegurar un buen rendimiento laboral, resulta necesario cuidar tres tipos de relaciones que se dan en todo proceso de trabajo. Estos tres aspectos son:
1. Relación esfuerzo-rendimiento:
3. Relación refuerzo-valor:
2. Relación rendimiento-refuerzo:
FÓRMULA DE LA TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM
Víctor Vroom establece una fórmula para determinar el grado de motivación de los trabajadores hacia determinada acción: Motivación = Expectativa * Instrumentalidad * Valencia • Expectativa: Percepción que el trabajador tiene sobre el resultado que va a obtener de su conducta. Presenta un valor entre 0 y 1. • Instrumentalidad: La percepción del trabajador de que su acción particular (como elemento constitutivo de la empresa) va a ser determinante en la consecución del resultado esperado. Este valor también va de 0 a 1. • Valencia: El valor que el trabajador otorga al resultado obtenido por la tarea realizada. Este aspecto presenta valores entre -1 y 1.
EJEMPLO DE LA TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM
A partir de la fórmula que establece Vroom para determinar el grado de motivación de los trabajadores hacia las tareas y en base a los valores de los diferentes elementos involucrados, a continuación se menciona un ejemplo de aplicación de dicha teoría en el ámbito laboral:
Para favorecer y motivar determinadas conductas: 1. Averiguar las necesidades e intereses de los trabajadores para establecer, en función de ellas, las recompensas de los diferentes resultados. La expectativa de estos resultados motivarán la acción de los trabajadores. De este modo, las recompensas pueden ir desde: un aumento de sueldo o algún beneficio económico adicional para aquellos más necesitados económicamente o para los que valoran positivamente el dinero; reconocimiento individual o público; ascenso o mejora de empleo; ventajas laborales particulares; etc.
EJEMPLO DE LA TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM
2. Concretar los efectos que cada acción laboral tiene sobre el resultado final intentando que todos los trabajadores sean elementos importantes en la consecución del resultado final. La percepción por parte del trabajador de la importancia de su aportación individual condicionará en gran medida su motivación para llevarla a cabo.3. Establecer recompensas que, como acabamos de comentar, sean importantes para los trabajadores. Cuando la organización tiene en consideración estos parámetros, la fuerza motivadora será alta ya que los valores de los tres elementos serán positivos. Por ejemplo: Motivación (0,72) = expectativa (0,9) * instrumentalidad (0,8) * valencia (1).
EXPECTATIVAS DE VROOM
Resumen de la teoría de la expectativa:
Un individuo está motivado si cree que :
− Hay una correlación positiva entre esfuerzo y desempeño.− Un desempeño destacado resultará en una recompensa deseada. − La recompensa satisfacerá una necesidad importante. − El deseo de satisfacer la necesidad debe ser lo suficientemente fuerte para realiza un esfuerzo que valga la pena.
CONCLUSIONES
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