Teoría Z y Teoría de Elton Mayo

TEORÍA Z & RELACIONES HUMANAS DE ELTON MAYO

• JHENNYFER OLIVERA SANCHEZ
• MELANIE ROLÓN RODRÍGUEZ
• ROXANA RAMÍREZ RODRÍGUEZ

EMPEZAR

Índice

Diferencias entre la teoría Y & Z

Valores principales de la teoría Z

BIOGRAFÍA

LA TEORÍA DE ELTON MAYO

Ventajas & DESVENTAJAS

Concepto

Adaptación de la teoría en las empresas

Características

vídeoS

Profesor Norteamericano y autor del campo de dirección de empresas.

TEORÍA Z DE WILLIAM OUCHI

Hijo de padres japoneses, nació en 1943en Honolulu, Hawái. En 1965 licenciado en administración de empresas por la universidad de Williams College, una maestría en administración de empresas de la Universidad de Stanford y un doctorado. Profesor en la escuela de negocios de Stanford durante 8 años Motivado por conocer las causas de la productividad japonesa, Ouchi inicio, a partir de 1973, el estudio comparativo de empresas japonesas y norteamericanas Desarrollo la “Teoría Z administrativa” también llamada “Método japones” junto a Richard Pascale (colaborador). Escribió su primer libro en 1981 donde se resumen sus observaciones sobre la Teoría z: Cómo la administración estadounidense puede enfrentar el desafío japonés.

TEORÍA Z DE WILLIAM OUCHI

COMO SURGE Y DEFINICIÓN

La crisis industrial de los años 70 provocó importantes pérdidas de productividad en las empresas americanas que no se produjeron en las japonesas. Por esto William Ouchi formula en los años 80 una interesante teoría relativa a la gestión organizativa de las empresas japonesas. Encontró que la clave de su éxito estaba en la relación entre jefes y empleados.

La teoría Z dio como resultado que las empresas de occidente adoptaran el modelo de organización de las empresas japonesas. La idea principal de Ouchi es que un trabajador integrado en la empresa y que esté totalmente satisfecho con ésta, será mucho más productivo y tendrá una motivación fuerte y auténtica para esforzarse al máximo en el trabajo.

TEORÍA Z DE WILLIAM OUCHI

CARACTERÍSTICAS

PROMOCIÓN LENTA

ROTACIÓN LABORAL

EMPLEO A LARGO PLAZO

TOMA DE DECICIONES COLECTIVAS

Consiste en involucrar a los empleados en la toma de decisiones para que se sientan parte de la empresa y apoyar las decisiones que se tome.

Los empleados tienen la oportunidad de conocer todas las fases de la organización, conocer mejor el trabajo de los demás y mejorar sus habilidades..

Es importante brindarle a los empleados seguridad de que mantendrán sus empleos en el futuro. Esta garantía laboral genera empleados leales y comprometidos.

Consiste en involucrar a los empleados en la toma de decisiones para que se sientan parte de la empresa y apoyar las decisiones que se tome.

TEORÍA Z DE WILLIAM OUCHI

CARACTERÍSTICAS

CUIDAR LAS CIRCUNSTANCIAS PERSONALES

MEDIDAS FORMALIZADAS

RESPONSABILIDAD INDIVIDUAL

La organización no puede ignorar que el empelado tiene una vida personal donde su familia es importante. Por lo tanto, la organización tiene la obligación de brindar apoyo en esto.

La tarea de una empresa es elaborar reglas que indiquen los objetivos finales y qué se espera de los empleados. Para trabajar de manera más eficiente y efectiva.

Los trabajadores deben de tener sus propias responsabilidades y contribuir al apoyo de la organización.

Valores principales de la teoría Z

Sutileza en las relaciones

Confianza

Trato íntimo

Ouchi asume que no se puede separar la vida personal de la laboral. Por esta razón, la productividad aumenta si el jefe se preocupa por la vida personal del empleado

El superior deberá adecuar su forma de comportarse al trabajador con el que trata. Prestar atención a las nuevas incorporaciones a la empresa fomentará una buena acogida.

El jefe debe confiar en que el empleado realizará su trabajo de la mejor manera posible. De esta manera él se esforzará por cumplir las expectativas.

Estos tres principios o valores principales de la nueva cultura “Z” se traducen en una serie de comportamientos concretos en la empresa japonesa:

• ascensos
• Fidelidad
• Responsabilidad
• Pertenencia

Ascensos

Se producen de modo lento y progresivo mediante promociones internas que sirvan de motivación para los demás. Es frecuente que los directivos hayan pasado por distintas áreas funcionales de la organización, así como por distintas delegaciones en el extranjero para que adquieran una visión de conjunto.

Fidelidad

Las empresas tienden a garantizar el empleo estable de por vida al empleado de modo que éste se sienta seguro y aumente el compromiso con la empresa.

Pertenencia

La empresa debe fomentar en los empleados el sentido de pertenencia de éstos hacia la empresa. Si el trabajador se siente orgulloso y parte de la estructura de la empresa, seguramente intentará dar todo de sí mismo para alcanzar los objetivos empresariales.

Responsabilidad

Se confía enormemente en la capacidad de aprendizaje del trabajador, por lo que se buscan empleados que demuestren otras actitudes que es más difícil aprender

VENTAJAS

El empleo de por vida promueve la motivación de los empleados. Aumenta su eficiencia y genera lealtad por parte de los empleados.

La característica de una cultura común promueve la fraternidad y la cooperación. También fomenta excelentes relaciones humanas en la empresa.

La preocupación de la gerencia por los empleados hace que estos sean leales y comprometidos con la organización.

La estructura organizativa libre promueve el trabajo en equipo y la cooperación.

VENTAJAS

Cuando existe confianza y apertura entre empleados los conflictos se reducen al mínimo y los empleados cooperan para lograr los objetivos.

La participación de los empleados en la toma de decisiones genera un sentido de responsabilidad.

La rotación horizontal de los empleados ayuda a superar el aburrimiento y el estancamiento. Es una técnica para motivar a los empleados.

El liderazgo paternalista ayuda a crear un ambiente familiar en la organización, promoviendo la cooperación y las buenas relaciones humanas.

La seguridad laboral total crea torpeza entre muchos empleados.

A los trabajadores no les gusta retener a empleados ineficientes.

DESVENTAJAS

Los empleados pueden ser reacios a participar debido al temor a las críticas y a la falta de motivación. Pueden contribuir poco, a menos que comprendan los problemas y tomen la iniciativa. La participación de todos los empleados también retarda el proceso de toma de decisiones.

+info

Es muy difícil la participación de los empleados en la toma de decisiones. A los gerentes les puede disgustar la participación, ya que puede dañar su ego y libertad de acción.

Estas prácticas se han desarrollado a partir de la cultura particular de Japón. Por tanto, esta teoría puede no ser aplicable a otras culturas diferentes.

Sugiere una organización sin estructura. Pero, si no hay una estructura puede haber caos en la empresa, ya que nadie sabrá quién es el responsable.

Es necesario los objetivos comunes, que produzca satisfacción y gusto por hacer las tareas.

ADAPTACIÓN DE LA TEORÍA EN LAS EMPRESAS

La participación es la clave. El estudio comparativo de Ouchi y la supervivencia de este modelo de organización empresarial a lo largo del tiempo, da muestras de sus beneficios. Adaptar aquellos aspectos que más interesen de la Teoría Z a una compañía en particular, puede generar buenos resultados si se hace de la manera adecuada.

Implica prestar una especial atención a las relaciones personales, con una base de confianza. Si se confía en el buen hacer del trabajador, este se esforzará por cumplir los objetivos: la confianza fomenta el autocontrol y la autosuperación.

La motivación auténtica fomenta el buen funcionamiento de la compañía.

TEORÍA X & Y DE MCGREGOR

TEORÍA Z DE WILLIAM OUCHI

Teoría X

La teoría X se conoce como estilo “duro” de gestión y la teoría Y como estilo “suave” de gestión. La teoría Z es una continuación de este último estilo, lo que la convierte en un estilo aún más participativo que la teoría Y.

Dice que los empleados son perezosos y solo los motiva el salario que reciben. Esta teoría sugiere utilizar un liderazgo autocrático y directivo, sin dejar nada al azar. Es impensable la idea que los empleados puedan tener iniciativa propia.

Sugiere que la humanización de las condiciones de trabajo aumenta la productividad de la empresa y a la vez la autoestima de los empleados.

Teoría Y

Proporciona medios para dirigir a las personas para que sea más eficiente.

Indica que los empleados se sienten satisfechos con su trabajo, al igual que aprecian enormemente ser capaces de generar ideas y desempeñar un papel en la toma de decisiones.

Busca obtener un mayor rendimiento del recurso humano. Consigue mayor productividad empresarial.

Se siente más realizado y con mayor bienestar si está bien relacionado socialmente, a favor de las normas que dominan y a través del entorno, y el contexto en el que se encuentra.

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS DE ELTON MAYO

Indica que la parte más importante y destacada de una organización es la humana. Consta que una persona está más conectada con el bienestar que le rodea, en cuanto al grupo al que pertenece, o el ámbito, que la propia tarea que desarrolla.

El sueldo o la ganancia que tenga, así como la tarea que desarrolla no son tan determinantes ni tenidas en cuenta como el resto de factores que sustentan la teoría de las relaciones humanas.

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS DE ELTON MAYO

ORIGEN

La teoría de las relaciones humanas surge por la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.Nace por la necesidad de alcanzar una eficiencia completa en la producción dentro de una unión laboral entre el obrero y el patrón, sin las limitaciones que presentan las teorías clásica y científica de la administración, que con el fin de aumentar la rentabilidad del negocio llegó al extremo de la explotación de los trabajadores.

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS DE ELTON MAYO

CAUSAS DEL ORIGEN

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:

Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kurt Lewin

Necesidad de humanizar y democratizar la administración.

Las conclusiones del Experimento de Hawthorne.

El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.

VENTAJAS

La autorrealización ayuda a alcanzar su potencial de seres humanos.

Todas las corrientes administrativas se fundamentan en esta escuela, y quien no toma en cuenta al elemento humano está condenado al fracaso.

La identificación de la organización informal, se forma por las relaciones de amistad que no aparecen en el organigrama.

Permite la participación de los empleados, es decir, una comunicación abierta entre empleados y gerencia.

Esta teoría se basa en el pensar y sentir del empleado.

desventajas

el idealismo respecto a las relaciones humanas está condenado a la impopularidad en un campo tan práctico como la empresa, ya que en muchas ocasiones se descuida el aspecto técnico y el paternalismo exagerado ocasiona resultados muy pobre

CARACTERÍSTICAS DE LA TEORÍA de las relaciones humanas

Estudia la organización como un grupo de personas.

Hace énfasis en las personas.

Delegación plena de autoridad.

Se inspira en sistemas de psicología.

Autonomía del trabajador. Confianza y apertura.

Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.

Dinámica grupal e interpersonal.

Confianza en las personas.

El experimento de Hawthorne

SEGUNDA FASE

CUARTA FASE

SEGUNDA FASE

PRIMERA FASE

"Un total de 4 fases"

(SALA DE PRUEBA PARA EL MONTAJE DE RELÉS)

(PROGRAMA DE ENTREVISTAS)

(SALA DE OBSERVACIÓN DEL MONTAJE DE TERMINALES)

La conclusión extraída de la investigación de Hawthorne fue que prestar atención a los empleados dio como resultado a un mejor desempeño. Elton Mayo, concluyó que las necesidades de los trabajadores a menudo se basaban en el sentimiento (pertenecer a un grupo, por lo tanto tener un sentido de valor) y que esto podría generar conflictos con los gerentes, quienes se enfocaban principalmente en la reducción de costos y la eficiencia.

conclusiones finales

El salario y las buenas condiciones de trabajo son menos importantes para los empleados, pero el sentido de pertenencia a un grupo es más importante.

Los empleados individuales deben ser vistos como miembros de un grupo.

Después de realizar el experimento, este llegó a las siguientes conclusiones

Los grupos informales en el lugar de trabajo tienen una fuerte influencia en el comportamiento de los empleados en dicho grupo.

Los gerentes deben tomar en serio las necesidades sociales, como pertenecer a un grupo (informal).

Vídeo 1

EXPLICACIÓN RESUMIDA DE LAS 3 TEORÍAS (X, Y, Z)

Vídeo 2

TIPOS DE LIDERAZGO SEGÚN LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS DE ELTON MAYO

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