les cas de rupture du contrat de travail
play
généralités
Le respect des procédures permet de garantir autant qu’il se peut, la légalité de la rupture et limiter les possibilités de recours devant le Conseil des Prud’hommes
La rupture du contrat de travail résulte de la volonté de l’Employeur ou du Salarié de mettre un terme à la relation contractuelle qui les lie. Dans tous les cas de figure, la loi est venue encadrer les procédures à appliquer en fonction du mode de rupture en question. Bien entendu, il faudra toujours prendre connaissance des dispositions conventionnelles en la matière (par exemple, pour ce qui concerne les délais de préavis à respecter…).
la démission
La démission permet à un salarié de résilier son contrat de travail. Cependant, certaines règles doivent être respectées, aussi bien du côté du collaborateur que de celui de l'employeur.
Tout d'abord, la démission doit être librement consentie. En clair, le salarié doit avoir la capacité de démissionner et son consentement ne doit pas avoir été vicié.
Dans les faits, elle ne doit pas être donnée dans un état psychologique anormal, c'est-à-dire sous le coup de la colère ou de l'émotion, par exemple. Ou lorsque le salarié n'a pas les capacités intellectuelles ou linguistiques pour mesurer la portée de son acte. Sont également illégitimes les démissions données sous la contrainte ou la pression de l'employeur, notamment en cas de menace d'une plainte pénale et / ou d'un licenciement. Dans le même ordre d'idée, la démission n'est pas valide quand le salarié s'est trouvé dans une situation d'infériorité ou d'intimidation.
la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est donc une rupture d'un commun accord dont les conséquences sont réglées par une convention homologuée.
L'article L 1237-11 du Code du travail dispose que l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat.
le licenciement pour motif personnel
L'employeur qui veut licencier un salarié pour motif personnel doit invoquer une cause réelle et sérieuse, inhérente à la personne. Il doit aussi respecter la procédure fixée par le code du travail. En cas de litige, cette cause sera contrôlée par le Conseil des Prud’hommes, toute irrégularité pouvant entraîner des sanctions. La cause réelle et sérieuse doit reposer sur des éléments précis et démontrables qui présentent une gravité certaine.
mémo
le licenciement économique individuel
Le licenciement économique est défini par le Code du Travail de la façon suivante : “Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.”
La cause doit être claire et explicite. La procédure de licenciement économique individuel est similaire à la procédure de licenciement classique. Si l’entreprise a des représentants du personnel, elle devra les informer de ce projet de licenciement économique individuel.
le licenciement pour inaptitude
À l'occasion d’examens médicaux (2 visites), le médecin du travail peut déclarer le salarié inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment.
Toutefois, il peut être déclaré apte à exercer d'autres fonctions. Dans ce cas, le salarié peut bénéficier, sous conditions, d'un reclassement dans l'entreprise vers un emploi adapté à ses capacités physiques.
licenciement pour abandon de poste
L'abandon de poste, c'est-à-dire le fait de s'absenter de son travail ou de ne pas reprendre son travail après une période de suspension (congés payés, maladie, etc.), sans autorisation ou motif valable, ne peut pas être considéré comme une démission, sauf dans de très rares cas. En revanche, il constitue une faute professionnelle passible de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.
la prise d'acte de rupture du contrat de travail
La prise d’acte est une autre façon de mettre fin au contrat de travail, il s’agit d’un acte unilatéral du salarié par lequel il signifie à l'employeur qu'il rompt le contrat de travail en lui imputant la responsabilité de cette rupture.En pratique, le salarié adresse une lettre recommandée à son employeur mentionnant la nature des griefs qui lui sont reprochés et qui justifie du point de vue du salarié la rupture immédiate du contrat de travail.
Le salarié saisit ensuite les prud'hommes qui apprécient la légitimité de sa prise d'acte. Cette dernière produit soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de manquements graves rendant impossible la poursuite du contrat, soit ceux d'une démission dans le cas où la cause ne serait pas fondée.
Les griefs les plus fréquents sont liés à la discrimination, au harcèlement, au non paiement du salaire.
la prise d'acte en schéma
la résolution judiciaire
La demande de résiliation judiciaire du contrat de travail par le salarié n’est désormais possible qu’en cas de manquements graves « de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail », selon deux arrêts de la Cour de cassation en date du 12 juin 2014. Il apparaît aussi que la modification unilatérale du contrat ne justifie plus en soi la résiliation judiciaire si les manquements aux règles contractuelles de principe n’ont pas été préjudiciables au salarié.
le départ et la mise à la retraite
Lorsqu’un salarié prend l’initiative de partir à la retraite, il doit en avertir son employeur et respecter un préavis équivalent à celui prévu en cas de licenciement. Sauf disposition conventionnelle plus favorable, ce salarié a droit à une indemnité légale de départ à la retraite, dont le montant varie selon son ancienneté dans l’entreprise.
les cas de rupture du contrat à durée déterminée
Le contrat à durée déterminée (CDD) s'achève soit parce qu'il fait l'objet d'une rupture anticipée, soit parce qu'il arrive à son terme, sans renouvellement ni transformation en contrat à durée indéterminée (CDI). La fin du CDD peut entraîner le versement d'indemnités, dans des conditions qui varient en fonction du motif justifiant la fin de la relation contractuelle (rupture anticipée, arrivée au terme du contrat).
la transaction
La transaction est définie par l’article 2044 du Code civil comme « un contrat par lequel les parties terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître ». La transaction peut aussi bien intervenir pour mettre fin à une procédure en cours que pour éviter les suites d’un litige naissant. Elle implique que chacune des parties puisse faire valoir à l’égard de l’autre une prétention, c’est-à-dire qu’elles soient engagées dans un rapport d’obligations réciproques qui permette à chacune de faire des concessions, formalisées dans un acte écrit et signé qui mettra fin au litige.
Les cas de ruptures du contrat de travail
enguerrand.me
Created on March 24, 2021
Start designing with a free template
Discover more than 1500 professional designs like these:
View
Essential Learning Unit
View
Akihabara Learning Unit
View
Genial learning unit
View
History Learning Unit
View
Primary Unit Plan
View
Vibrant Learning Unit
View
Art learning unit
Explore all templates
Transcript
les cas de rupture du contrat de travail
play
généralités
Le respect des procédures permet de garantir autant qu’il se peut, la légalité de la rupture et limiter les possibilités de recours devant le Conseil des Prud’hommes
La rupture du contrat de travail résulte de la volonté de l’Employeur ou du Salarié de mettre un terme à la relation contractuelle qui les lie. Dans tous les cas de figure, la loi est venue encadrer les procédures à appliquer en fonction du mode de rupture en question. Bien entendu, il faudra toujours prendre connaissance des dispositions conventionnelles en la matière (par exemple, pour ce qui concerne les délais de préavis à respecter…).
la démission
La démission permet à un salarié de résilier son contrat de travail. Cependant, certaines règles doivent être respectées, aussi bien du côté du collaborateur que de celui de l'employeur.
Tout d'abord, la démission doit être librement consentie. En clair, le salarié doit avoir la capacité de démissionner et son consentement ne doit pas avoir été vicié. Dans les faits, elle ne doit pas être donnée dans un état psychologique anormal, c'est-à-dire sous le coup de la colère ou de l'émotion, par exemple. Ou lorsque le salarié n'a pas les capacités intellectuelles ou linguistiques pour mesurer la portée de son acte. Sont également illégitimes les démissions données sous la contrainte ou la pression de l'employeur, notamment en cas de menace d'une plainte pénale et / ou d'un licenciement. Dans le même ordre d'idée, la démission n'est pas valide quand le salarié s'est trouvé dans une situation d'infériorité ou d'intimidation.
la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est donc une rupture d'un commun accord dont les conséquences sont réglées par une convention homologuée.
L'article L 1237-11 du Code du travail dispose que l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat.
le licenciement pour motif personnel
L'employeur qui veut licencier un salarié pour motif personnel doit invoquer une cause réelle et sérieuse, inhérente à la personne. Il doit aussi respecter la procédure fixée par le code du travail. En cas de litige, cette cause sera contrôlée par le Conseil des Prud’hommes, toute irrégularité pouvant entraîner des sanctions. La cause réelle et sérieuse doit reposer sur des éléments précis et démontrables qui présentent une gravité certaine.
mémo
le licenciement économique individuel
Le licenciement économique est défini par le Code du Travail de la façon suivante : “Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.”
La cause doit être claire et explicite. La procédure de licenciement économique individuel est similaire à la procédure de licenciement classique. Si l’entreprise a des représentants du personnel, elle devra les informer de ce projet de licenciement économique individuel.
le licenciement pour inaptitude
À l'occasion d’examens médicaux (2 visites), le médecin du travail peut déclarer le salarié inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment. Toutefois, il peut être déclaré apte à exercer d'autres fonctions. Dans ce cas, le salarié peut bénéficier, sous conditions, d'un reclassement dans l'entreprise vers un emploi adapté à ses capacités physiques.
licenciement pour abandon de poste
L'abandon de poste, c'est-à-dire le fait de s'absenter de son travail ou de ne pas reprendre son travail après une période de suspension (congés payés, maladie, etc.), sans autorisation ou motif valable, ne peut pas être considéré comme une démission, sauf dans de très rares cas. En revanche, il constitue une faute professionnelle passible de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.
la prise d'acte de rupture du contrat de travail
La prise d’acte est une autre façon de mettre fin au contrat de travail, il s’agit d’un acte unilatéral du salarié par lequel il signifie à l'employeur qu'il rompt le contrat de travail en lui imputant la responsabilité de cette rupture.En pratique, le salarié adresse une lettre recommandée à son employeur mentionnant la nature des griefs qui lui sont reprochés et qui justifie du point de vue du salarié la rupture immédiate du contrat de travail.
Le salarié saisit ensuite les prud'hommes qui apprécient la légitimité de sa prise d'acte. Cette dernière produit soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de manquements graves rendant impossible la poursuite du contrat, soit ceux d'une démission dans le cas où la cause ne serait pas fondée. Les griefs les plus fréquents sont liés à la discrimination, au harcèlement, au non paiement du salaire.
la prise d'acte en schéma
la résolution judiciaire
La demande de résiliation judiciaire du contrat de travail par le salarié n’est désormais possible qu’en cas de manquements graves « de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail », selon deux arrêts de la Cour de cassation en date du 12 juin 2014. Il apparaît aussi que la modification unilatérale du contrat ne justifie plus en soi la résiliation judiciaire si les manquements aux règles contractuelles de principe n’ont pas été préjudiciables au salarié.
le départ et la mise à la retraite
Lorsqu’un salarié prend l’initiative de partir à la retraite, il doit en avertir son employeur et respecter un préavis équivalent à celui prévu en cas de licenciement. Sauf disposition conventionnelle plus favorable, ce salarié a droit à une indemnité légale de départ à la retraite, dont le montant varie selon son ancienneté dans l’entreprise.
les cas de rupture du contrat à durée déterminée
Le contrat à durée déterminée (CDD) s'achève soit parce qu'il fait l'objet d'une rupture anticipée, soit parce qu'il arrive à son terme, sans renouvellement ni transformation en contrat à durée indéterminée (CDI). La fin du CDD peut entraîner le versement d'indemnités, dans des conditions qui varient en fonction du motif justifiant la fin de la relation contractuelle (rupture anticipée, arrivée au terme du contrat).
la transaction
La transaction est définie par l’article 2044 du Code civil comme « un contrat par lequel les parties terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître ». La transaction peut aussi bien intervenir pour mettre fin à une procédure en cours que pour éviter les suites d’un litige naissant. Elle implique que chacune des parties puisse faire valoir à l’égard de l’autre une prétention, c’est-à-dire qu’elles soient engagées dans un rapport d’obligations réciproques qui permette à chacune de faire des concessions, formalisées dans un acte écrit et signé qui mettra fin au litige.