Modelos de desarrollo organizacional

Actividad 2 Modelos teoricos

Materia: Sociologia, comportamiento y desarrollo organizacionalMaestro: Miguel Alejandro Rojas Mandujano Alumno: Hugo Moreno Nuñez Grupo: Vespertino

Índice

1. Modelo de Kart Lewin

7. Modelo de cambio planeado de Faria Mello.

2. Programa para la organización flexible.

8. Modelo de enfoque de sistema abierto.

3. Modelo Ralph Kilman.

4. Modelo Burke Litwin

9.Modelo de sistema organizacional.

5.Modelo de Planeación.

10. Modelo del sistema de Rensis Linkert.

6. Modelo de investigación acción.

Modelo de Kurt Lewin

El modelo de cambio de Kurt Lewin se defi ne como una modifi cación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. Por ello, dicho comportamiento siempre es producto de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el cambio (fuerzas impulsoras) y las que impiden que el cambio se produzca (fuerzas restrictivas), que desean mantener el statu quo. Lewin propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio planeado : 1. Descongelamiento: esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento. 2. Cambio o movimiento: esta fase consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual signifi ca desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas y actitudes. 3. Recongelamiento: en esta fase se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual con frecuencia necesita el apoyo de mecanismos como la cultura, las normas, las políticas y la estructura organizacionales.

Programa para la organización flexible.

En relación con lo anterior, la fi rma de consultoría W. J. Reddin y Asociados ofrece el llamado “programa para la organización flexible”, que logra incrementar de manera notable la competitividad. Este programa también consta de tres fases , estrechamente relacionadas con el concepto de Kurt Lewin de descongelamiento, cambio y recongelamiento.

Modelo Ralph Kilman.

Otra variante del modelo presentado anteriormente lo constituye la aportación de Ralph Kilmann, quien especifi ca los tópicos de ventaja clave que se deben tomar en consideración para que pueda presentarse un cambio, tal y como es deseable en las empresas. Las fases que considera este autor son las siguientes: 1. Iniciar el programa 2. Diagnosticar el problema Modelo de Ralph Kilmann. Descongelamiento . Reingeniería . Aseguramiento. 3. Programar las rutas que se llevarán a cabo 3.1 La cultural 3.2 La de conformación de equipos de trabajo 3.3 La de habilidades gerenciales 3.4 La indispensable correlación estrategia-estructura, ya que una se basa en la otra 3.5 La de sistema de recompensas que ayuda a que el personal permanezca en la organización 4. Evidenciar las rutas indicadas en la fase anterior 5. Evaluar los resultados obtenidos

Modelo Burke Litwin.

Este modelo implica identifi car las variables involucradas en la creación del cambio de primer orden o “cambio transaccional” y del cambio de segundo ordeno “cambio transformacional”. Se dice que el cambio de primer orden implica un cambio evolutivo y de adaptación, en el cual se cambian las características de la organización aunque su naturaleza es la misma. El cambio de segundo orden implica un cambio revolucionario y alterna en forma signifi cativa a la organización. De manera especial en el modelo de Burke-Litwin, se debe establecer una clara distinción entre el ambiente de la organizacióny su cultura.

Modelo de planeación

El modelo de planeación trata de defi nir las etapas del cambio planeado. Fue desarrollado por Lippitt, Watson y Westley, y después modifi cado y perfeccionado. Los dos principales conceptos de este modelo indican que toda la información debe ser compartida libremente entre la organización y el agente de cambio, y que esta información es útil solo si después puede convertirse en planes de acción. El modelo pone énfasis en desarrollar una meticulosa labor de planeación del proceso de cambio que permita asegurar, en lo posible, el éxito del programa. Esta suele ser una etapa altamente compleja para las organizaciones que no están dispuestas a aceptar el cambio o a reconocer que deben hacerlo.

Modelo de investigación-acción

En el modelo de investigación-acción, considerado por French como de amplia aplicabilidad, se estima el cambio planeado como un proceso cíclico que implica colaboración entre los miembros de la organización y los expertos en DO. Pone énfasis en la recopilación de datos y el diagnóstico antes de la acción, planeación e implantación, así como en una cuidadosa evaluación de los resultados después de realizar la acción, y así sucesivamente.El modelo de planeación y el de investigación-acción utilizan como herramienta primordial las ciencias de la conducta, involucran técnicas de grupo y reconocen que la interacción entre el consultor y la organización constituye una intervención que puede afectar a la empresa

Modelo de cambio planeado de Faria Mello.

Este proceso es cíclico. La fase de entrada puede considerarse como algo que comienza a acontecer, por lo menos en parte, antes del establecimiento del contrato. Es una especie de subfase del contacto. Algunos autores la consideran como la fase entre el primer contacto y el contrato inicial. Por su parte, Faria Mello (1995:13) señala: “Contacto, contrato y entrada se funden en una gran fase inicial de multicontactos, precontratos y subcontratos, con diferentes grados de profundidad o como extensión de la entrada”.

Modelo de enfoque de sistema abierto.

En principio, se debe tener en cuenta que, por naturaleza, todo sistema es adaptable y, por ende, se reajusta constantemente ante nuevos insumos o estímulos ambientales. El sistema abierto tiene un constante intercambio con el medio, esto es, cada sistema se encuentra inmerso en una organización circundante mayor que forma un suprasistema que infl uye en él.

Modelo de sistema organizacional.

La organización puede ser diagnosticada desde tres niveles: 1. El nivel más alto abarca la organización como un todo e incluye el diseño de la compañía y los diversos mecanismos para reestructurar recursos tales como los sistemas de recompensas y medición, y la cultura organizacional. 2. El nivel siguiente, que involucra al grupo o departamento, incluye el diseño del grupo y los diversos mecanismos para reestructurar las interacciones entre los miembros, tales como normas y estrategias de trabajo. 3. El nivel base considera el trabajo individual o el puesto. Esto incluye las maneras mediante las cuales se diseñan las tareas de acuerdo con los requerimientos del trabajo. Realmente se considera que la clave para realizar un buen diagnóstico implica conocer cada nivel, y de qué manera cada uno de éstos afecta al otro.

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Modelo de sistemas de Rensis Likert

Likert desarrolló un modelo de sistemas internos, en el cual se agrupan las dimensiones de la organización humana de una empresa en tres amplias categorías de variables: causales, interventoras y de resultado fi nal, cuyas principales características son: 1. Variables causales (VC): éstas determinan el curso del desarrollo de una organización y los resultados logrados por ella. Incluyen solo aquellas variables independientes que pueden ser alteradas o cambiadas por la organización y su administración. 2. Variables interventoras (VI): éstas refl ejan el estado interno y la salud de la organización. Incluyen la lealtad del personal, sus motivaciones, actitudes, metas y percepciones, así como su capacidad para establecer una adecuada comunicación y toma de decisiones. 3. Variables de resultado fi nal (VRF): éstas son variables dependientes que refl ejan los logros de la organización, tales como productividad, costos, pérdidas por desperdicio, utilidades, etcétera. Así pues, se puede decir que el DO es el resultado de la evolución de una serie de técnicas de las ciencias sociales que tienen por objetivo facilitar que los miembros de la organización se adecuen a la empresa y que, al mismo tiempo, sus objetivos individuales sean tomados en cuenta por ésta.