תיאוריות מוטיבציה-בן גוריון

1. מבוא

3. עיצוב תפקיד

4. תאוריות תהליך

2. תאוריות צרכים

מוטיבציה בעבודה

קורס:מרצה: ד"ר דינה ואן דייקאוניברסיטת בן גוריון 2021

איך לומדים פה?

פרק א:מוטיבציה בעבודה מבוא

אילו דברים שהכי מניעים אותי? (נותנים לי אנרגיה)

גררו 3 גורמים שמניעים אתכם אל עבר הדמות ולאחר מכן לחצו על "המשך"

אתגרים

לימודים

משפחה

עבודה

חברים

נתינה

יצירה

ספורט

המשך

נהדר! עכשיו אחרי שבחרתם את הגורמים שמניעים אתכם נלמד עוד על תיאוריות מוטיבציה

המשך

מהי מוטיבציה (הגדרה)?

התהליכים שמעוררים, מכוונים ומשמרים התנהגות אנושית לעבר השגת מטרה. כלומר, כל הכוחות הפנימיים שדוחפים את האדם להתחיל וגם להמשיך בביצוע פעולה מסוימת עם כיוון ומטרה.

מקור המילה

ומה הביטויים המוחשיים של מוטיבציה בעבודה?

מוטיבציה בעבודה - הגדרה

• מאמץ
• שביעות-רצון
• ביצועים
• התנהגויות נסיגה (withdrawal)

התנהגות אזרחית ארגונית (organisational citizenship behavior)

מוטיבציה בעבודה היא סט של כוחות אנרגטיים, שמקורם בתוך ומחוץ לבני-אדם, המביאים ליוזמה של התנהגויות הקשורות לעבודה, ולקביעת הצורה, הכיוון, העוצמה, והמשך של התנהגויות אלו. (Pinder, 1998)

חשיבות המחקר והיישוםבתחום המוטיבציה בעבודה

Job Performance = Ability X Motivation

(Maier, 1955)

בעקבות המשוואה, כדי להעלות את הביצועים בעבודה- הנהלת הארגון צריכה לעסוק לא רק בשיפור היכולת של העובד, אלא גם באימון ובחיזוק המוטיבציה שלו.

התפתחות הפרקספקטיבות בחקר המוטיבציה האנושית?

אמצע המאה העשרים: תיאוריות תוכן דנות בשאלה: מה מניע את האדם? תיאוריות התוכן מתארות את סך כל הצרכים האנושיים שהאדם זקוק להם, ומסבירות את המשמעות של כל צורך. ההנחה של תיאוריות הצרכים היא שהמוטיבציה עולה בעקבות התעוררות של צורך והדחף של האדם להשיגו. במחצית השנייה של המאה העשרים: תיאוריות תהליך דנות בשאלה: כיצד ודרך אלו מנגנונים מתרחשת המוטיבציה. ההנחה של תיאוריות התהליך היא כי התעוררות המוטיבציה היא תהליך מודע ומחושב ונעשה משיקולים רציונליים.

• צרכים
• ערכים
• התנהגות
• סביבה
• כסף

יופי! סיימנו את המבוא למוטיבציה בעבודה, נעבור ללמוד על תיאוריות המוטיבציה השונות

המשך

פרק ב:תיאוריות צרכים Needs Theories

תיאוריות הצרכים

מאסלו (Maslow) - פירמידת הצרכים אלדרפר (Alderfer) - ERG מקללנד (McClelland) – צורך הישג

10

תיאוריות צרכים- הקדמה כללית

תיאוריות צרכים מניחות כי "צרכים" הם המניע הפנימי העיקרי שדוחף אנשים לפעולה. צרכים הם אותם דברים שבני אדם נזקקים להם על מנת לחיות ולשגשג, והתיאוריה מניחה כי הם אוניברסליים ומשותפים לכלל בני האדם. למשל, הצורך בשינה או באוכל, הצורך בביטחון, או הצורך בחברה הינם צרכים שקיימים אצל כל בני האדם ובכל התרבויות. לפיכך, כאשר צורך מסוים מתעורר אצל האדם (למשל, הצורך בביטחון), זה יוצר תחושת חסך (חוסר), אשר בעקבותיה האדם ינסה לפעול מנת לספק את הצורך. פעולה אפשרית לסיפוק הצורך בביטחון בעבודה – תהיה למשל חיפוש עבודה קבועה, או השגת חוזה העסקה ארוך-טווח עם הארגון.

11

תיאוריות צרכים- הקדמה כללית

תיאוריות צרכים מניחות כי "צרכים" הם המניע הפנימי העיקרי שדוחף אנשים לפעולה. צרכים הם אותם דברים שבני אדם נזקקים להם על מנת לחיות ולשגשג, והתיאוריה מניחה כי הם אוניברסליים ומשותפים לכלל בני האדם. למשל, הצורך בשינה או באוכל, הצורך בביטחון, או הצורך בחברה הינם צרכים שקיימים אצל כל בני האדם ובכל התרבויות. לפיכך, כאשר צורך מסוים מתעורר אצל האדם (למשל, הצורך בביטחון), זה יוצר תחושת חסך (חוסר), אשר בעקבותיה האדם ינסה לפעול מנת לספק את הצורך. פעולה אפשרית לסיפוק הצורך בביטחון בעבודה – תהיה למשל חיפוש עבודה קבועה, או השגת חוזה העסקה ארוך-טווח עם הארגון.

11

הנחות יסוד של תיאוריות הצרכים

• המוטיבציה מתחילה מתוך התעוררות של צורך פנימי.
• אנשים מחפשים סיטואציות חיצוניות שיספקו את הצרכים הפנימיים שלהם.
• ולכן: כדי להניע אחרים צריך לספק להם הזדמנויות לסיפוק הצרכים הפנימיים שלהם.

12

לדוגמה:

לכן סוזי תחפש סיטואציות שבהן יש הזדמנות לפגוש חברים.

סוזי מרגישה צורך בקשר חברתי.

מקום עבודה שיציע לסוזי הרבה מפגשים חברתיים עם אנשים יגביר את המוטביציה שלה לעבודה בו.

13

פירמידת הצרכים של מאסלו

Abraham Maslow

מאסלו הגדיר 5 צרכים בסיסיים וקבע שיש היררכיה ביניהם, מהצורך הבסיסי ביותר (המשותף לכל בני האדם) ועד לצורך הגבוה ביותר. צורך לא יתעורר לפני שסופק הצורך הקודם. המעבר בין הצרכים הוא תמיד מהנמוך לגבוה.

(1908–1970)

Maslow,1954

14

הסבר עקרון הפירמידה

שלושת הצרכים התחתונים (צרכים פיזיולוגיים, ביטחון ושייכות) נקראים "צורכי חסך" משום שהם חיוניים לקיום הפיזי והפסיכולוגי של האדם. חסרונם גורם למצוקה פיזית, וסיפוקם מביא לרגיעה של הצורך. שני הצרכים הגבוהים יותר (הערכה, והגשמה עצמית) נקראים "צורכי צמיחה". אלו צרכים אינטלקטואליים ונפשיים ולא צרכים שחיוניים להישרדות הפיזית. סיפוקם אינו מביא לרגיעה אלא להמשך רצון לספק את הצורך.

העיקרון של פירמידת הצרכים של מאסלו הנו, כי לא ניתן לעבור לצורך גבוה יותר, לפני שסופק הצורך הקודם לו בהירארכיה. כלומר, אדם רעב יהיה עסוק בסיפוק הרעב, ולא יעסוק בחיפוש חברים, או בכתיבת רעיון מדעי חדש. אדם שאין לו ביטחון כלכלי, לא יחשוב על התנדבות למען חסרי בית. העיקרון השני הוא שבאופן טבעי, כל בני האדם שואפים להתקדם במעלה פירמידת הצרכים (מהצרכים הבסיסיים לצרכים הגבוהים).

ביקורת על התאוריה

15

ביקורת נפוצה על התיאורית הצרכים של מאסלו

עיקר הביקורת על התיאוריה של מאסלו התמקדה בעיקרון ה"הירארכייה" של הצרכים. הביקורת טענה כי הצרכים האנושיים אינם מדורגים בסדר מסוים והמעבר ההתפתחותי מצורך לצורך אינו חייב להיות רק בכיוון אחד. צרכים יכולים להתפתח בכל שלב וייתכנו מצבים בהם אנשים שצורכיהם הבסיסיים אינם מסופקים (למשל, אין להם קורת גג) ובכל זאת הם עסוקים בצרכים גבוהים (למשל, עוסקים באמנות או במימוש עצמי).

16

לסיכום התיאוריה של מאסלו

אנא ענה על השאלות הבאות

01

02

איזה מן הבאים הנו יישום של תיאוריית הצרכים של מאסלו לעולם העבודה?

על פי התיאוריה של מאסלו, איזה מהבאים הוא נכון:

איתור הצורך הדומיננטי של העובד ודאגה לסיפוק הצורך במקום העבודה.

הצורך המרכזי של האדם הוא הצורך בהגשמה עצמית, ולכן כל ארגון חייב לספק צורך זה.

אף אדם לא יכול להגשים את כל חמשת הצרכים במהלך חיי העבודה שלו.

עריכת ימי גיבוש ולכידות חברתית על מנת לענות על הצורך בשייכות.

גיוס אנשים בעלי צורך גבוה בהגשמה עצמית.

אדם שאין לו ביטחון בעבודה, יחפש צרכים אחרים כמו הערכה, כדי לפצות על החוסר בביטחון.

כל התשובות נכונות.

אדם שאין לו ביטחון בעבודה, לא יחפש מפגשים חברתיים בעבודה.

17

Alderfer’s ERG Theory

Clayton Alderfer

קיום Existence שייכות Relatednessצמיחה Growth

(1940–2015)

אלדרפר הגדיר שלושה צרכים שאין בינהם היררכיה. כל אחד מהצרכים יכול להתעורר בכל רגע, ולאו דווקא בסדר מסוים. עיקרון Frustration - Regression: במצב של אי יכולת לספק צורך מסוים יכולה להיות נסיגה לצורך נמוך יותר.

18

התיאוריה של אלדרפר – קיום – שייכות - צמיחה - ERG

תאוריה שפותחה על ידי אלדרפר היא למעשה המשך של תאוריית הצרכים של מאסלו. התיאוריה מציגה שלושה סוגי ערכים הדומים במהותם לאלו של מאסלו – צורכי קיום פיזיים, צורכי שייכות, וצורכי צמיחה – כלומר צרכים בסיסיים וצרכים גבוהים. אולם, ההבדל בין התיאוריות הוא שאלדרפר אינו מניח הירארכייה בין הצרכים. כלומר, המעבר מסיפוק צורך אחד לצורך הבא, אינו רק בכיוון אחד – מצורך בסיסי לצורך גבוה - אלא גם בכיוון ההפוך. כלומר, לעיתים קיים תסכול מחוסר אפשרות לספק צורך גבוה, ואז האדם נסוג לסיפוק של צורך נמוך יותר. תסכול זה מביא את האדם לסגת לניסיון לספק רמת צרכים נמוכה יותר (regression). כמו-כן, ייתכן שאדם יעסוק במקביל במספר צרכים שונים.

19

תיאורית צורך-הישג מקללנד

DavidMcClelland

צורך הישג Achievementצורך שייכות Affiliation צורך בכוח Power

(1917–1998)

מקללנד הגדיר שלושה צרכים, כאשר אין בין בצרכים היררכיה, אלא לכל אדם יש מינון שונה בכל אחד מהצרכים. אנשים נבדלים בפרופיל הצרכים שלהם.קיים מבחן השלכתי למדידת פרופיל הצרכים: TAT (Thematic Apperception Test).

להרחבה

20

תיאורית צורך-הישג הסבר

תיאוריית הצרכים של מקללנד מתמקדת בצורכי הפרט, והוא האמין כי אלו מתפתחים באמצעות למידה והשפעה של התרבות והסביבה החברתית על הפרט. הוא הציע שלושה צרכים: הישג, שייכות וכוח. לבעלי צורך גבוה בהישג יש משיכה למצבים המספקים הזדמנות לאתגר והישג אישי. לאנשים עם צורך דומיננטי בסמכות ובכוח יש רצון להשפיע ולהגביר את המעמד והיוקרה האישיים. לבעלי צורך דומיננטי בשייכות יש רצון לבנות קשרים חזקים ושייכות לאנשים, קבוצות, או ארגונים. על פי התיאוריה של מקללנד רוב האנשים מחזיקים באיזשהו שילוב בין שלושת הצרכים. דייוויד מק'קלנד התמקד ב"צורך הישג" והאמין שניתן ללמד אנשים איך לפתח את הצורך הזה אצלם. הפרויקטים המוקדמים שלו התייחסו לפיתוח יזמים ולהכשרה בחשיבה והתנהגות לעבר הישגים גבוהים ואתגרים.

21

לסיכום התיאוריה של מקללנד

אנא ענה על השאלה הבאה

01

על פי תיאוריית צורך הישג של מקללנד:

ייתכן שלאדם יהיו שניים ויותר צרכים דומיננטיים במקביל.

אנשים בעלי צורך הישג גבוה נענים לביצוע אתגרים קשים.

הצורך בכוח הוא הצורך לשלוט באנשים אחרים או להשפיע על אנשים אחרים.

כל התשובות נכונות.

22

פרק ג:עיצוב תפקיד Job Design

23

הקדמה לתיאוריה של הרצברג

Frederick Herzberg

התיאוריה של הרצברג היא המשך של תיאוריות הצרכים, והיא עוסקת בשני סוגי צרכים: פנימיים לעומת חיצוניים. אולם המוקד של התיאוריה הוא התפקיד או העיסוק ולא האדם. כלומר, הצרכים של האדם צריכים לקבל מענה באמצעות עיצוב ותכנון תפקידים שיספקו את הצרכים האנושיים. למשל: אם התפקיד כולל הזדמנויות למפגשים עם אחרים – הוא עונה על הצורך של העובד בשייכות. אם התפקיד כולל אתגר וחשיבה מורכבת – הוא עונה על הצורך של העובד בהערכה או בהגשמה עצמית.

(1923 - 2000)

24

מודל שני הגורמים של הרצברג

בשנות החמישים של המאה העשרים הרצברג ביצע מחקר בארגונים בקרב מהנדסים ורואי חשבון, וביקש מהם לתאר סיטואציות שהובילו אותם לשביעות רצון או לחוסר שביעות רצון בעבודה. מהסיפורים עלו שני סוגים עיקריים של גורמים, סוג אחד לשביעות רצון וסוג שני לחוסר שביעות רצון.

24

מודל שני הגורמים של הרצברג

הקטגוריות שעלו בסיפורי שביעות רצון:

• אפשרויות קידום
• אפשרויות לצמיחה אישית
• העבודה עצמה
• הכרה
• אחריות
• הישג

הקטגוריות שעלו בסיפורי חוסר שביעות רצון:

• מדיניות הארגון
• תנאי עבודה פיזיים
• איכות הפיקוח
• ביטחון
• יחסים עם אחרים
• כסף

גורמים פנימיים- (אינטרינזיים) גורמים השייכים לליבה של התפקיד

גורמים חיצוניים- (אקסטרינזיים) גורמים השייכים למעטפת של התפקיד

25

מודל שני הגורמים של הרצברג

בעקבות ניתוח הנתונים הגיע הרצברג למסקנה ששביעות רצון וחוסר שביעות רצון הינם שני ממדים בלתי-תלויים זה בזה, והם נוצרים מגורמים שונים במהותם (גורמים פנימיים לעומת גורמים חיצוניים). כלומר, יש גורמים שונים שאחראים על היווצרות שביעות רצון, לעומת זאת יש גורמים אחרים שאחראים על היווצרות חוסר שביעות רצון.

26

מודל שני הגורמים של הרצברג

שני ממדים מקבילים

שביעות-רצון

ניטראלי

גורמי פנימיים (מוטיבציה)

אי שביעות-רצון

ניטראלי

גורמי חיצוניים (היגיינה)

ביקורת על התאוריה

27

ביקורת נפוצה על התיאוריה של הרצברג

עיקר הביקורת על התיאוריה של הרצברג התמקדה בחוסר ההתייחסות שלה להבדלים בינאישיים. כלומר, הרצברג מציע כי המודל הדו-גורמי מתאים לכל אדם ולכל עובד באשר הוא. ההבדל בהשפעתם של גורמי המוטיבציה (הפנימיים) לגורמי ההיגיינה (החיצוניים) על שביעות רצון וחוסר שביעות רצון – הוא נכון עבור כולם ללא הבדל באישיות, סוג תפקיד, השכלה או דרגה ארגונית. הביקורת גורסת כי ייתכן שעובדים בדרגות נמוכות בארגון דווקא יעדיפו את הגורמים החיצוניים (למשל, תנאי עבודה) ואלו יהיו הגורמים אצלם לשביעות רצון, ואילו הגורמים הפנימיים (למשל, אתגר ואחריות), יהיו פחות חשובים עבורם.

28

מודל יישומי לעיצוב תפקיד (הרצברג)

בהמשך לתיאוריה שלו, פיתח הרצברג מודל מעשי שעוסק בהעשרת עיסוקים: כיצד להפוך עיסוקים למעניינים, מאתגרים ועשירים בתוכן, ובכך להעלות את הפוטנציאל המוטיבציוני של עיסוקים אלו, כלומר, את יכולת העיסוק להעלות את המוטיבציה של העובד בו. המושג "העשרת תפקיד" החליף מושג קודם "הרחבת תפקיד" שפירושו להוסיף לתפקיד עוד משימות, ללא תוספת אתגר.

29

העשרת תפקיד לעומת הרחבת תפקיד

תפקיד מורחב

תפקיד סטנדרטי

תפקיד מועשר

משימה 1

משימה 2

רמת האחריות

מספר המשימות

30

לסיכום התיאוריה של הרצברג

אנא ענה על השאלות הבאות

02

01

יוסי עובד מיחשוב בחברת תרופות. הוא אוהב מאד לעבוד עם מחשבים. אולם, בגלל שהוא עובד רוב היום לבד, הוא כמעט לא פוגש אנשים ואין לו חיי חברה. על פי תיאוריית שני הגורמים של הרצברג:

על פי תיאוריית שני הגורמים של הרצברג: יש לתכנן את תפקיד העובד כך ש...

שיהיו בו הרבה משימות באותה רמת קושי ואחריות.

הוא יהיה שבע רצון מהעבודה.

שהוא יהיה מפורט ומדוייק במידה כזו שהעובד ידע בדיוק מה מצפים ממנו.

הוא יהיה חסר שביעות רצון מהעבודה.

שתהיה בו מידה מועטה של עצמאות כדי שהעובד לא יחרוג מגבולות התפקיד.

הוא יהיה במצב ניטראלי בעבודתו.

הוא יהיה שבע רצון, אולם גם חסר-שביעות רצון.

אף תשובה אינה נכונה.

31

מודל מאפייני התפקיד (Hackman & Oldham)

הגדרת גורמי העשרת התפקיד

Richard Hackman

גיוון מיומנות: התפקיד יכיל ביצוע משימות שונות ומגוונות הדורשות מיומנות גבוהה ומומחיות זהות במשימה: התפקיד יכיל ראייה כוללת של כל העבודה מתחילתה ועד סופה והיכרות עם שלבים שונים בתוך העבודה משלבים מקדימים של תכנון ועד שלבים מתקדמים של תוצאות. חשיבות המשימה: התפקיד יכיל משימות משמעותיות, בעלות חשיבות לבני אדם אחרים, בעלות השפעה על חייהם של אנשים או של החברה כולה. אוטונומיה: התפקיד יכיל מידה מספקת של עצמאות בקבלת החלטות, לגבי אספקטים שונים של העבודה. משוב: התפקיד יכיל אפשרויות והזדמנויות לקבלת משוב כלומר, מידע על הביצועים של העובד, וחוות דעת על עבודתו.

(1940 - )

Greg Oldham

32

מודל מאפייני התפקיד

תוצאות

• מוטיבציה
• ביצוע
• שביעות-רצון
• התנהגויות-נסיגה

ממדי התפקיד

• גיוון מיומנות
• זהות במשימה
• חשיבות
• אוטונומיה
• משוב

מצבים פסיכולוגיים

• חויות משמעותיות
• אחריות לתוצאות
• ידע לגבי התוצאות

Growth need strength

33

הסבר מודל מאפייני התפקיד- (Hackman & Oldham)

הקמן ואולדהם ממשיכים בשנות השבעים של המאה העשרים לפתח את התיאוריה של הרצברג. הם מתארים את חמשת הממדים העיקריים של התפקיד אשר פיתוח שלהם יוביל להעשרת העיסוק והפיכתו לתפקיד שיוצר מוטיבציה אצל העובדים בו. הקמן ואולדהם גם מסבירים מהו המנגנון הפסיכולוגי שבאמצעותו משפיעים חמשת הממדים על התוצאות החיוביות בעבודה – למנגנונים אלו הוא קורא: מצבים פסיכולוגיים. כלומר, הממדים של התפקיד (למשל אוטונומיה) משפיעים על המצב הפסיכולוגי של האדם (תחושת אחריות לתוצאות העבודה), וזה בתורו משפיע על המוטיבציה של העובד (למשל, אפקטיביות בעבודה, פחות היעדרויות, וכו'). אולם, הקמן ואולדהם מדגישים כי לא כל עובד יגיב באופן חיובי לממדי התפקיד. ולכן לפני שמתכננים את עיצוב התפקיד ואת השיפור בממדי התפקיד – יש לבדוק את הנטיה האישיותית של האדם ל"צורך בצמיחה וגדילה" . עיצוב התפקיד באופן שמציעים החוקרים – יתאים רק עבור אנשים בעלי צורך גבוה בצמיחה וגדילה.

34

פרק ד:תיאוריות תהליך

35

תיאוריות תהליך

• העיסוק הוא בתהליכים באמצעותם מושגת מוטיבציה, ולא בתכנים או בסוגים של המוטיבציות.
• בשונה מתיאוריות הצרכים (תוכן), תיאוריות התהליך מניחות כי האדם פועל מתוך מודעות לרצונות, למטרות ולשאיפות שלו.

36

תיאורית ציפייהExpectancy Theory - Vroom

37

הקדמה לתיאוריית הציפייה

תיאורית הציפייה היא תיאוריה שבבסיסה שתי הנחות יסוד: האחת היא שהאדם הוא רציונלי ומעריך באופן הסתברותי את יכולתו להשיג תועלת מפעולות שהוא מבצע. והשנייה היא שהאדם שואף להשגת מקסימום תועלת אישית. תיאוריית הציפייה גורסת כי האדם מעריך באופן סוביקטיבי את הההסתברות שמאמץ מצידו יוביל לתפוקה מסוימת (ציפייה) – ושתפוקה זו תוביל לתוצאה בעלת תועלת עבורו (אמצעי) – ושתוצאה זו תהיה בעלת ערך סוביקטיבי גבוה עבורו (ערך). מכפלה של שלושת המרכיבים הללו – ציפייה, אמצעי, וערך – מהווה מדד למוטיבציה של האדם לבצע מאמץ באותו כיוון. כך למשל, אם אדם מעריך את שלושת המרכיבים כגבוהים: למשל, שאם יתאמץ יוכל למכור יותר מוצרים (ציפייה), ושהוא יקבל תמורת המוצרים שמכר תשלום כספי בהתאמה (אמצעי), ושהתשלום הכספי הינו בעל ערך גבוה עבורו (ערך) – כי אז נצפה שהאדם ישקיע מאמץ גבוה בעבודת המכירות. אולם, אם אחד המרכיבים יהיה נמוך – כי אז נצפה שהאדם יהיה בעל מוטיבציה נמוכה להשקיע מאמץ בעבודת המכירות.

38

תיאורית הציפייה – וורוםExpectancy Theory - Vroom

Victor H. Vroom

(Born 1932)

• ציפייה (E) האם יש קשר בין מאמץ לביצוע?
• אמצעי (I) האם יש קשר בין ביצוע לתוצאה?
• ערך (V) האם יש ערך בעיני לתוצאה?

39

התהליך...

Expectancy

Valence

Instrumentality

Effort

Performance

Outcome

1ׁׁׁ)האם המאמץ שלי יוביל לתפוקה

2) האם התפוקה שלי תוביל לתוצאה (תועלת עבורי)

3) האם התוצאה היא בעלת ערך עבורי (אטרקטיבית בעיני)

נוסחת תיאורית הציפייה

E x ∑( I x V) = Motivational Force

40

לדוגמה:

ניקח לדוגמא סטודנט שצריך להחליט אם להשקיע בלימודי התואר הראשון. על סמך התיאוריה הסטודנט ישאל את עצמו שלוש שאלות:

1. באיזו מידה המאמץ שאשקיע יוביל לביצועים טובים? (לדוגמא, אם אשקיע בלימודי התואר הראשון האם אשיג ציונים גבוהים בבחינות?)

2. באיזו מידה ביצועים גבוהים יובילו לתוצאות חיוביות עבורי? (לדוגמא, אם אשיג ציונים גבוהים בבחינות – האם זה יאפשר לי למצוא תפקיד טוב יותר בשוק העבודה?)

3. באיזו מידה התוצאות הינן בעלות ערך בעיניי? (האם מציאת עבודה טובה – זו תוצאה בעלת ערך גבוה בשבילי?)

אם כל שלוש השאלות מקבלות תשובה חיובית גבוהה (במידה רבה) – אזי המוטיבציה להשקיע בלימודי התואר הראשון – תהיה גבוהה.

41

תוצאות (תועלות) פוטנציאליות

E x ∑( I x V) = Motivational Force

כל אירוע מוחשי שנובע מהתנהגות העובד. מידת הערך המיוחס של תוצאות שונות ניתן לכימות ומדידה: דוגמאות לסוגים של תוצאות:

• שבח
• קידום
• העלאה בשכר
• זלזול בעובד (תגמול שלילי)

42

אמצעי (Instrumentality)

E x ∑( I x V) = Motivational Force

האמונה שהביצועים יובילו לתוצאה/תגמול – ניתנת לכימות מספרי (קשר בין שני משתנים) (ה "I" נמדד עבור כל תוצאה ותוצאה) ביצוע גבוה ביצוע גבוה ביצוע גבוה ביצוע גבוה

שבחקידום העלאה בשכר (יפחית) זלזול בעובד

43

ציפייה (Expectancy)

E x ∑( I x V) = Motivational Force

האמונה הנתפסת שמאמץ יוביל לביצועים - ניתנת לכימות מספרי (קשר בין שני משתנים) ה "E" נמדד פעם אחת עבור סך המאמץ...) אמונה שהשקעת מאמץ גבוה תוביל לתפוקות גבוהות או לביצוע מעולה (מבחינת איכות, כמות זמן וכל פרמטר אחר של ביצוע).

44

E x ∑( I x V)=motivation force דוגמת חישוב : כמה מוטיבציה תהיה לאמיר לעומת נועה?

אמיר

נועה

שביעות רצון: קטגוריות

• אפשרויות קידום
• אפשרויות לצמיחה אישית
• העבודה עצמה
• הכרה
• אחריות
• הישג

11.4 +=E x ∑( I x V)

0.6 +=E x ∑( I x V)

0.3=E Motivation=0.18

1.0=E Motivation=11.4

45

יישומים - תיאורית הציפייה

כדי לעודד מוטיבציה על פי התאוריה, יש להגדיל את המרכיבים E,I,V כך שהעובד יתפוס אותם כגבוהים

איך מגדילים אמצעי (I)

• שכר עידוד
• בונוסים
• פרמיות
• פרסי הצטיינות

איך מגדילים ציפיה (E)

• הדרכה ואימון
• הגדרת תפקיד
• מיון (האדם המתאים)
• אוטונומיה
• תמיכה
• שיפור טכנולוגי
• הקשבה להצעות ייעול

איך מגדילים ערך (V)

• קפיטריית תגמולים

ביקורת על התאוריה

46

ביקורת נפוצה על תיאורית הציפייה

• בעיה בהנחות היסוד של התיאוריה של האדם הרציונאלי שמקבל החלטות מודעות בין אפשרויות וששואף לתועלת אישית גבוהה. הביקורת גורסת כי האדם לא תמיד מקבל החלטות רציונליות, ולא תמיד שואף בכל מצב למקסימום של תועלת ורווח אישי, אלא לעיתים האדם פועל ממניעים אחרים, כמו למשל, להשכין שלום בין אנשים, לסייע לאדם אחר גם אם זה כרוך בהקרבה אישית מהרווחים שלי, להתנדב ללא כוונת רווח, ועוד.
• בעיה בנוסחה לחישוב המוטיבציה של הפרט להתאמץ. התיאוריה מציגה נוסחה של מכפלות בין שלושת המרכיבים – אולם נוסחה זו לא עמדה במבחן המחקרים האמפיריים (הסתבר שגם אם מחברים את שלושת המרכיבים מגיעים לניבויים דומים של המוטיבציה).

47

לסיכום תיאוריית הציפייה

אנא ענה על השאלות הבאות

02

01

רבקה עובדת כאחות במחלקה פנימית בבית חולים. רבקה חשה שבשל העומס הכבד במחלקה היא לא מצליחה לבצע את עבודתה ומתקשה להגיע לכל החולים ולספק להם טיפול טוב. על פי תיאורית הציפייה:

שירה, מנהלת מכירות בחברה לשיווק טלפונים סלולריים, דורשת מעובדיה לעמוד ביעדי מכירות גבוהים במיוחד. אחד העובדים הממורמרים שאל אותה לאחרונה "מה אני ארוויח מזה"? לאיזה גורם מוטיבציוני הוא מתייחס?

רבקה תחוש מוטיבציה נמוכה משום שה- I (אינסטרומנטליות) שלה נמוך.

ציפייה (Expectancy)

אמצעי (Instrumentality)

רבקה תחוש מוטיבציה נמוכה משום שה-E (ציפייה) שלה נמוכה

ערך (valence)

רבקה תחוש מוטיבציה נמוכה משום שה-V (ערך) שלה נמוך.

אף אחד מהנ"ל

רבקה תחוש מוטיבציה גבוהה בשל החשיבות הגבוהה של התפקיד שלה כאחות

48

מודל הצבת מטרותLocke & Latham

49

מודל הצבת מטרות (Locke & Latham, 1990)

Edwin A. Locke

(Born 1938)

איך הכל התחיל?מחקרי מעבדה ראשוניים של אד לוק ושותפיו הראו ש:

• אנשים שמציבים לעצמם מטרות קשות וספציפיות מבצעים טוב יותר מאשר אנשים שמציבים לעצמם מטרות קלות, עמומות או לא מציבים מטרות.
• מחקרי שדה אוששו את הרעיון:

מחקר על נהגי משאיות / חוטבי עצים(Latham & Baldes, 1975; Latham, 1968)

Gary P. Latham

50

מודל הצבת מטרות (Locke & Latham)

שני גורמים מקשרים בין המטרות לבין המאמץ והביצוע:

הצבת מטרה מעלה מוטיבציה באמצעות שני תהליכים פנימיים שנוצרים אצל העובד/ת. 1. העלאת החוללות העצמית, כלומר, האמונה שאני מסוגל/ת להשיג את המטרה.2. תפיסה שהמטרה רלוונטית וחשובה עבורי.

חוללות עצמית

מאמץביצוע

מטרה אישית

51

תנאים בהם תצליח הצבת המטרות

1. ספציפיות במונחים של זמן, כמות, ואיכות.2. מטרה קשה אך אפשרית להשגה.3. מתן משוב תקופתי על השגת המטרות.כדי שהמטרה תתקבל ע"י העובדים (תושג מחויבות):4. רצוי לתת תמריצים (חומריים ולא חומריים)5. רצוי לשתף את העובדים בהצבת המטרות

(Locke, Latham, & Erez, 1988)

52

כיצד משפרת המטרה את הביצוע?

מטרות משפיעות על רמת המאמץ, רמת ההתמדה במאמץ,וכיוון המאמץ ------> ומכאן על רמת הביצוע

כיצד?

• מיקוד שומת לב בהיבטים מוגדרים של המשימה, וההפחתה של הסחת הדעת לעניינים פחות רלוונטיים.
• שיפור האסטרטגיה של הביצוע באמצעות השוואה בין רמת ההישגים בפועל למטרות הרצויות , באמצעות הפקת לקחים ותיקונים.

53

ביקורת נפוצה על תיאוריות הצבת מטרות

• היעדים הספציפיים, ממקדים את העובדים ביעד מוגדר וספציפי מאד, כך שהוא עלול לא לראות את ה"תמונה הגדולה", וכך להפסיד הזדמנויות ומטרות אחרות שיכולות להביא לרווח כולל גדול יותר (למשל, עובד מתרכז ביעד של מכירת X מוצרים, אולם מפספס הזדמנות למכור מוצרים אחרים ויכולים לקדם את החברה).
• מיקוד במטרות ספציפיות ממקד את העובדים ביעד מוגדר, ומצר את החשיבה שלהם, ובכך עלול לפגוע ברמת היצירתיות, ובחשיבה מחוץ לקופסה. הספציפיות של המטרות אינה מאפשרת אוטונומיה חשיבתית ומציאת דרכים חדשות ויצירתיות לפתרון בעיות
• המטרות ממקדות את העובדים בחשיבה לטווח הקצר. העובד מנסה להשיג את המטרה שהוצבה לו, ובדרך הוא עלול לעשות פעולות שבטווח הארוך יזיקו לארגון (למשל, עובדת תנסה להשיג יעד ספציפי של תפוקה, אולם כדי לעמוד בו בזמן היא תוותר על למידה של כישורים אחרים שנדרשים למשימות אחרות עתידיות).
• תחרותיות יתר. הצבת מטרות לעובדים מעוררת תחושת תחרותיות ביניהם, כך שכל אחד מנסה "לנצח" את חברו ולבצע טוב יותר ממנו על מנת לעמוד ביעדים. בראייה כוללת זה עלול לפגוע בארגון.

54

פרקטיקות ניהוליות

מהן הפרקטיקות הניהוליות שהתפתחו מתוך תיאוריות המוטיבציה? תוכלו לקבל סקירה קצרה ומתומצתת על כמה מהפרקטיקות הללו באתר ויקיפדיה ... היכנסו לפרק "תכניות להנעת עובדים".

לקריאה

50

לסיכום תיאוריית הצבת מטרות

אנא ענה על השאלות הבאות

01

02

כדי להעלות את המוטיבציה של העובדים על פי תיאוריית הצבת מטרות:

בנוגע לתיאוריית הצבת מטרות: מה לא נכון מהבאים?

צריך לעודד את העובדים לעשות הכי טוב שהם יכולים.

הצבת מטרות יעילה כי היא מעלה יצירתיות וחשיבה מחוץ לקופסה.

הצבת מטרות משפרת ביצועים כי היא ממקדת את העובד למטרה הרצויה.

צריך להגדיר לעובדים מטרות מוגדרות וברורות מה עליהם לעשות.

צריך לתת לעובדים תגמולים ולכל מטרה להצמיד "תו מחיר".

התיאוריה מציעה להציב מטרות ברמת קושי גבוהה.

רצוי לשתף את העובדים בקביעת המטרה כדי להיות בטוחים שהם חשים מסוגלים לבצעה.

כל התשובות נכונות.

51

לסיכום כללי

אנא ענה על השאלות הבאות

02

01

בבית חולים גדול הוחלט כי כל המנהלים יקיימו שיחות משוב עם עובדיהם פעם בחצי שנה. לאיזו תיאוריה מתאימה החלטה זו?

סיום התיזה הוא דבר בעל חשיבות רבה עבור גילה, תלמידת תואר שני ניהול מערכות בריאות, מכיוון שהיא שואפת להתקבל לדוקטורט. בנוסף, גילה מאמינה שסיכוייה לסיים את התיזה בקרוב גבוהים. איזו תיאוריה מנבאת שגילה תצליח להגיש את התיזה בקרוב?

תיאוריית הציפייה של וורום

תיאוריית הצבת מטרות

תיאוריית הצרכים של מאסלו

תיאוריית ההוגנות

תיאורית הציפייה

המודל הדו-גורמי של הרצברג

כל התשובות נכונות.

תיאוריית מוקד ויסות.

52

נהדר! סיימת את הלומדה

המשך

53

תודה רבה!

dinav@bgu.ac.il

https://www.researchgate.net/profile/Dina-Dijk