Licenciement en procédure collective

DU ESALED

Licenciement en procédure collectives

17 mars 2021 Antoine Lombard

START

Quelques chiffres

La délicate situation économique des entreprises

PSE

Rupture conventionnelle

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Dans une économie déjà fragilisée par des crises économiques et financières à répétitions, la crise sanitaire actuelle et les mesures économiques et sociales qui ont été prises ont un impact considérable sur la situation actuelle de l'emploi.

Procédures collectives

Hors PSE

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INDEX

Les licenciements économiques...

... En Procédure collective

Les Licenciements pour motif personnel

Procédure de sauvegarde

Disciplinaires

Le motif économique

L'obligation de reclassement

FIN DE CHANTIER

PLAN DE SAUVEGARDe et de continuation

Inaptitude

Alternatives au licenciement Economique

Liquidation judiciaire

Lettre de licenciement

SECTION 1

Le licenciement pour motif économique

Les procédures collectives apparaissent comme le terrain de prédilection des licenciements pour motifs économiques. Que ce soit pour réduire la masse salariale, pour réorganiser son entreprise, ou pour mettre un terme définitif à son activité.

motif économique

• Un motif économique de licenciement n'est pas nécessairement synonyme de difficultés économiques.
• Trois éléments doivent être réunis afin de pouvoir jusifier de licenciement économique d'un salarié :

• Un élément matériel
• Un élément causal
• Une impossibilité de reclassement

L'élément causal - 1/4

Motif économique

L.1233-3 du code du travail

La baisse significative des commandes ou du CA est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à : a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ; b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ; Attention : la durée minimale nécessaire des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation n'est pas définie par les dispositions légales.

• Difficultés économiques :

• Baisse d'un indicateur économique (commandes ou CA), pertes d'exploitation, dégradation trésorerie ou de l'EBE ou autres difficultés...
• Durée de la baisse variable suivant l'indicateur concerné et la taille de l'entreprise

L'élement causal 2/4

Motif économique

Réorganisation de l'activité rendue nécessaire par la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise

– la réorganisation justifiée par la persistance des pertes d'exploitation tant au niveau de l'entreprise que du groupe (Cass. soc., 28 mai 2008, no 07-41.064) ; – la réorganisation justifiée par de nouvelles contraintes légales et l'ouverture du marché à la concurrence (Cass. soc., 2 mars 2010, no 08-45.553)

En revanche, n'est pas justifiée la réorganisation motivée par des considérations de nature environnementale (ex : la fermeture d'une usine destinée à mettre fin aux nuisances causées à l'environnement - Cass. soc., 13 févr. 2008, no 06-44.358)

Element causal - 3/4

Motif économique

• Les mutations technologiques

• Automatisation d'une chaine de production
• Numérisation de l'outil de travail

• Cessation de l'activité de l'entreprise

• Liberté d'entreprendre/droit de proriété
• Et non du seul établissement (Cass. soc., 23 mars 2017, nº15-21.183)

Impossibilité d'adapter le salarié à l'évolution de son emploi (Cass. soc., 15 oct. 1992, no 91-43.632), ou absence de formation initiale adéquate (Cass. soc., 6 déc. 2007, no 06-43.346) ou refus du salarié de suivre cette formation.

Necessité impérative d'un élément causal pour chacun des licenciements prononcés

MOTIF ECONOMIQUE

Attention : le licenciement pour motif personnel qui se produit en période de difficultés (y compris procédure collective) n'en devient pas pour autant économique dès lors que le motif de la rupture est inhérent à la personne du salarié

Licenciement pour faute d'un salarié pendant une période de difficultés économiques au sein de l'entreprise

Réorganisation des services financiers de l'entreprise sans motif économique à l'origine de ces changements (Cass. soc., 11 juill. 2018, n° 17-12.747) Modification de la rémunération pour assurer l'égalité pour les salariés effectuant un travail égal (Cass. soc., 28 mai 2019, n° 17-17.929) Réorganisation de l'activité commerciale de l'entreprise non plus par secteurs géographiques mais par secteurs d'activités afin de répondre à l'évolution de la fonction commerciale et à la concentration des acteurs sur le marché(Cass. soc, 27 mai 2020, n° 18-19605)

Mais le licenciement d'un salarié qui refuse une motification de son contrat dans le cadre d'une réorganisation des services qui n'est pas justifiée par un des motifs économiques prévus par la loi n'est pas justifié non plus.

L'origine de l'élément causal

MOTIF ECONOMIQUE

La faute de l'employeur à l'origine de la menace pesant sur la compétitivité de l'entreprise rendant nécessaire sa réorganisation est de nature à priver de cause réelle et sérieuse les licenciements économiques consécutifs à cette réorganisation. Cass. soc., 4 nov. 2020, nº 18-23.029 P+B+R+I

Un principe reconnu depuis plus longtemps pour les licenciements économiques prononcés à la suite d'une cessation d'activité de l'entreprise due à une faute de l'employeur. Le salarié doit cependant être en mesure de démontrer le lien entre la faute et la liquidation judiciaire, ce qui n'est pas le cas lorsque les faits reprochés se sont produits postérieurement à l'ouverture de la procédure collective (Cass. soc., 8 juill. 2020, no 18-26.140).

Mais une erreur dans l'appréciation du risque inhérent à tout choix de gestion ne suffit pas à caractériser la faute de l'employeur.

L'élément matériel

Motif économique

L.1233-3 du code du travail

• La cause économique (non inhérente à la personne du salarié) doit avoir un impact sur l'emploi :

• Suppression d'emploi
• Transformation d'emploi
• Modification refusée du contrat de travail

La suppression d'emploi n'est pas caractérisée lorsque le salarié remplacé est immédiatement remplacé, ou lorsque des salariés sont embauchés dans les mois suivant pour accomplir le remplacement des salariés licenciés.

Attention : - La suppression d'emploi ne signifie pas suppression des fonctions - En cas de délocalisation : l'emploi n'est pas supprimé mais transféré vers l'étranger. La suppression d'emploi est tout de même retenue. - La modification refusée doit porter sur un élément substantiel du contrat et non sur de simples conditions de travail

Lors de l'application de l'article L. 1224-1 du Code du travail, la rupture résultant du refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, autre que le changement d'employeur, proposée par le repreneur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique (Cass. soc., 17 avr. 2019, n°17-17.880)

Motif économique

Quand bien même la décision de l'employeur de supprimer ou de modifier l'emploi repose sur une cause économique, encore faut-il qu'il justifie avoir essayé de reclasser le salarié avant de le licencier : l'obligation de reclassement

Motif économique

Le Contrat de sécurisation professionnelle

Motif économique

Lorsque la rupture du contrat résulte de l'acceptation par le salarié d'un CSP, l'employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d'information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, ou dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement, soit encore, lorsqu'il n'est pas possible à l'employeur d'envoyer cette lettre avant l'acceptation par le salarié du CSP dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation. Cass. soc., 27 mai 2020, nº 18-20.139

Alternatives au licenciement économique

Motif économique

Possible de faire des rupture conventionnelles individuelles, même si elles ont pour origine un motif économique. Attention : ne doit pas avoir pour objet de contourner les obligations de mise en place d’un PSE (10 demandes sur 30 jours ou une demande sur une période de 3 mois, faisant suite à 10 demandes s'étant échelonnées sur la période de 3 mois immédiatement antérieure ; ou encore une demande au cours des 3 premiers mois de l'année faisant suite à plus de 18 demandes au cours de l'année civile précédente).

Alternatives au licenciement économique

Motif économique

Les ruptures conventionnelles collectives

Les accords de performance collective

Voir

Voir

Chronologie

LOREM IPSUM

Constat du motif économique

Consultation du CSE

Sur le projet sur le projet de licenciement économique (et en cas de CSE + de 50 salariés dans le cadre de ses atributions économiques - L2312-8)

Application des critères d'ordre

Recherches de reclassement

Procédure de licenciement

Convocation / entretien / notification du licenciement

Les critères d'ordre de licenciement

Motif économique

Tous les critères doivent être utilisés, mais peuvent être pondérés, et d'autres critères peuvent être ajoutés. Le non respect de ces critères ouvre droit, pour le salarié, au paiement de dommages-intérêts évalués en fonction du préjudice subi. Le salarié doit donc apporter des éléments à même de le justifier (Cass. soc., 26 février 2020, n°17-18.136). Donc en l'absence de démonstratin du préjudice subi, le salarié ne peut obtenir la réparation de la violation de l’ordre des licenciements.Deux exceptions :- En l’absence de représentants du personnel, sans PV de carence, privant les salariés d’une possibilité de représentation (Cass. soc., 17 octobre 2018, n°17-14.392) - En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié n’ayant pas droit à un minium d’indemnisation pour un licenciement avant l’entrée en vigueur du barème de L1235-3 (Cass. soc., 13 septembre 2017, n°16-13.578), car le Code du travail prévoit une indemnisation spécifique dans ces cas, sans justifier un préjudice

• Le choix des salariés concernés par le licenciement doit répondre à des critères objectif

• Les charges de famille
• L'ancienneté de service
• Situation rendant difficile la réinsertion
• Les qualités professionnelles

La lettre de licenciement

Motif économique

La seule référence à un jugement du tribunal de commerce adoptant un plan de redressement est insuffisante pour motiver la lettre de licenciement dès lors qu'il n'est pas précisé dansque le juge-commissaire avait autorisé les licenciements pour motif économique (Cass. soc., 18 nov. 1998, n° 96-42.378, n° 4714 P). La seule référence à la procédure de redressement judiciaire est insuffisante (Cass. soc., 5 oct. 1999, n° 96-40.746, n° 3389 P). Lorsque l'administrateur procède au licenciement d'un salarié d'une entreprise en RJ, en application de l'ordonnance du juge-commissaire autorisant des licenciements économiques présentant un caractère urgent, inévitable et indispensable et fixant le nombre des licenciements ainsi que les activités et les catégories professionnelles concernées, la lettre de licenciement (...) doit comporter le visa de cette ordonnance. À défaut, le licenciement est réputé sans cause réelle et sérieuse. (Cass. soc., 27 mai 2020, nº 18-20.139)

• La lettre de licenciement doit viser le motif économique du licenciement et reprendre donc les trois éléments constitutifs du motif économique :

• Element causal
• Elément matériel
• Impossibilité de reclassement

En procédure collective

Motif économique

Le désignation d'un représentant des salariés

En cas de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, un représentant des salariés est élu par le comité social et économique ou par les salariés eux-mêmes (C. com., art. L. 621-4 ; C. com., art. L. 631-9). Il a pour rôle de procéder à la vérification des créances résultant des contrats de travail et au contrôle du reversement des sommes aux salariés. En outre, en l'absence de comité social et économique lorsque l'entreprise est assujettie à l'obligation de le mettre en place, il exerce ses attributions durant toute la procédure de licencie

En procédure collective

Motif économique

Période et plan de sauvegarde :

Entreprise in bonis donc les procédures de droit commun doivent être respectées. Seule exception : le PSE mis en place dans le cadre de l'exécution du plan de sauvegarde fait l'objet d'un délai raccourci pour ce qui est de son homologation ou sa validation par la DIRECCTE (8-3-3).

Attention : l'avis donné par le CSE sur les licenciements économiques dans une société en sauvegarde ne vaut plus après conversion de la procédure de redressement judiciaire . SI des licenciements pour motif économique présentent un caractère urgent, inévitable et indispensable pendant la période d'observation, l'administrateur peut être autorisé par le juge-commissaire à procéder à ces licenciements

En procédure collective

Motif économique

Période d'observation (en vue de l'adoption d'un plan de continuation) :

Exception au droit commun en cas de PSE : - Une seule consultation du CSE obligatoire - Délai du Direccte pour se prononcer dans le cadre de la procédure de validation du document unilatéral ou d'homologation de l'accord majoritaire (8 jours, 3 jours, 3 jours) - La décision d'homolgation ou de validation par le DIRECCTE doit être jointe à la demande d'autorisation de licenciement transmise au juge-commissaire.

Le juge-commissaire s'assure que les licenciements ont un caractère urgent, inévitable et indispensable. L'ordonnance est ensuite notifiée au représentant du CSE ou au représentant des salariés et transmise à l'administrateur judiciaire pour qu'il procède aux licenciements.

En procédure collective

Motif économique

Plan de redressement judiciaire :

Exception au droit commun en cas de PSE : - Une seule consultation du CSE obligatoire - Délai du Direccte pour se prononcer dans le cadre de la procédure de validation du document unilatéral ou d'homologation de l'accord majoritaire (8 jours, 3 jours, 3 jours) - La demande d'homolgation ou de validation par le DIRECCTE se fait postérieurement à l'adoption du plan par le tribunal de commerce.

Le plan indique le nombre de salariés dont le licenciement est autorisé ainsi que les activités et catégories professionnelles concernées. L L'administrateur judiciaire est lié par le nombre de licenciements prévus dans le jugement arrêtant le plan. Les licenciements doivent intervenir dans le délai d'un mois après le jugement (C. com., art. L. 631-19, réd. inchangée). S'agissant des salariés protégés, il faut leur notifier l'intention de rompre le contrat dans le délai d'un mois.

En procédure collective

Motif économique

Plan de cession et L.1224-1 du code du travail

La cession de l'entreprise (L642-1) ou d'actifs (L.642-18) doit normalement emporter transfert des contrats de travail des salariés affectés à l'entité économique autonome transférée en application de L.1224-1 du code du travail (même s'ils ont été préalablement licenciés par le liquidateur, cette rupture étant privée d'effet - Cass. soc., 3 mai 2007, no 06-40.101) Mais exceptions possibles : Pour les entreprises tenus de se doter d'un PSE, lorsque celui-ci comporte le transfert d'une ou de plusieurs entités économiques nécessaire à la sauvegarde d'une partie des emplois, les dispositions de l'article L. 1224-1 ne s'appliquent que dans la limite du nombre des emplois qui n'ont pas été supprimés à la suite des licenciements, à la date d'effet de ce transfert. (L.1233-61)

Exception hors PSE : Dès lors que le juge donne l'autorisation de licencier dans le respect des exigences d'objectivité (nombre, activités et catégories d'emplois) prescrites par l'article R. 642-3 du Code de commerce, les salariés licenciés ne pourront bénéficier des effets de l'article L. 1224-1 du Code du travail, sauf en cas de fraude (Cass. soc., 12 sept. 2018, no 17-12.604 ; 4 mai 2011, no 10-15.393).

En procédure collective

Motif économique

Liquidation judiciaire :

Exception au droit commun en cas de PSE : - Une seule consultation du CSE obligatoire - Délai du Direccte pour se prononcer dans le cadre de la procédure de validation du document unilatéral ou d'homologation de l'accord majoritaire (4 jours, 3 jours, 3 jours) - La demande d'homolgation ou de validation par le DIRECCTE se fait postérieurement au jugement prononçant la liquidation judiciaire.

Cependant, au cours de la période de maintien provisoire de l'activité, le mandataire peut procéder à des licenciements économiques sur autorisation du juge commissaire. Le juge peut prévoir un nombre de licenciement inférieur à celui prévu par le plan homologué ou validé par la DIRECCTE. Hors de la période de maintien provisoire de l'emploi, les licenciements peuvent intervenir dès le jugement plaçant l'entreprise en LJ sans autre autorisation du juge commissaire.

Motif personnel

Le licenciement pour motif personnel

Quand bien même l'entreprise rencontre des difficultés économiques, voire même qu'une procédure collective est ouverte, la vie de l'entreprise ne cesse pas pour autant et plusieurs évènements peuvent conduire l'employeur ou l'administrateur de l'entreprise à rompre des contrats de travail de salariés pour des motifs personnels.

motif personnel

En période de difficultés, plusieurs motifs non-économiques peuvent conduire un employeur à licencier l'un de ses employés.

• Motifs disciplinaires : retour sur la notion de faute,
• Motifs non disciplinaires
• Insuffisance
• Fin de chantier

• Inaptitude

Précisions sur la notion de faute

Motif personnel

Le licenciement disciplinaire d'un salarié exige qu'une faute disciplinaire soit caractérisée. La porosité de plus en plus importante entre la vie privée et la vie professionnelle a remis cette notion sur le devant de la scène.

Faute disciplinaire & vie privée : Attention !

Motif personnel

Des propos litigieux diffusés sur le compte ouvert par une salariée sur Facebook, accessibles uniquement « à des personnes agréées par cette dernière et peu nombreuses » (groupe fermé composé de 14 personnes) relèvent d'une conversation de nature privée ne caractérisant pas une faute grave. (Cass. soc. 12 sept. 2018, n° 16-11.690)

Des circonstances extérieures à la vie professionnelle et tenant à la vie privée ou à la vie personnelle du salarié ne peuvent, a priori, faire l'objet de sanction (Cass, Soc, 16 déc. 2020, n°19-14.665). Le salarié n'est en effet pas astreint hors de son temps de travail au respect de termes de son contrat ou aux règles de discipline de l'entreprise. Seules subsitent, hors du temps de travail, l'obligation de loyauté à l'égard de l'employeur.

Mais si les faits peuvent se rattacher à la vie de l'entreprise, ils peuvent justifier un licenciement disciplinaire : - Faits commis lors d'un séjour organisé par l'employeur (Cass. soc., 8 oct. 2014, no 13-16.793). - agissements constitutifs de harcèlement moral commis pendant le temps de repos à l'encontre d'un collègue de travail - Vol d'un portefeuille par un steward au cours d'une période d'escale dans un hôtel partenaire de sa compagnie aérienne, dès lors que l'hôtel a signalé le vol à son employeur et que ce dernier a dû intervenir afin d'éviter que la victime ne porte plainte (Cass. soc., 8 juill. 2020, no 18-18.317).

Vie privée & troubles objectifs

Motif personnel

Des circonstances extérieures à la vie professionnelle et tenant à la vie privée ou à la vie personnelle du salarié ne peuvent être prises en considération, sauf si elles affectent la relation salariale et causent soit « un trouble objectif à l'entreprise », soit « un trouble caractérisé » dans celle-ci. Ex : suspension du permis de conduire par un chauffeur routier pendant son temps de repos Cass. soc., 10 juill. 2013, no 12-16.878 Le fait, pour un directeur de centre d’hébergement de personnes protégées, d’avoir été mis en examen pour attentat à la pudeur sur mineur, ce qui a jeté un discrédit sur l’établissement qu’il dirigeait et sur l’association qui l’employait Cass. soc., 21 mai 2002, n° 00-41.128

Licenciement pour fin de chantier

Motif personnel

L.1236-8 du code du travail

• Rupture du contrat provoqué par la fin du chantier pour lequel avait été recruté le salarié dans le cadre d'un CDI de chantier.

• Réservés à certains secteurs définis par décret ou par convention collective
• CDI et non CDD
• Rupture pour motif personnel et non économique

La rupture doit bien réposer sur la fin du chantier visé dans le contrat. La résiliation de la mission confiée à l'employeur par son client ne saurait constituer la fin de chantier permettant de justifier la rupture du contrat de travail (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-27.493). Sauf dispositions conventionnelles l'exigeant, l'employeur n'a pas à procéder à une recherche de réemploi dans les entreprises du groupe (Cass. soc., 11 avr. 2018, n° 17-10.899)

Licenciement pour inaptitude

Motif personnel

L.1226-2 et suivants du code du travail

• L’employeur ne peut engager une procédure de licenciement pour motif économique à l’égard d’un salarié déclaré inapte à son poste de travail.

• Inaptitude définitivement constatée
• La protection du salarié inapte l'emporte sur la procédure de licenciement pour motif économique

En cas d'aptitude provisoire, l'employeur ne peut licencier s'il n'a pas consulté auparavant le médecin du travail pour qu'il se prononce de manière définitive et qu'il formule ses préconisations en vue de rechercher loyalement et sérieusement un poste de reclassement dans le cadre du licenciement économique (Cass. soc., 29 mai 2013, no 12-15.313).

En cas de classement en invalidité d'un salarié en arrêt de travail au moment d’engager une procédure de licenciement économique ou pendant le déroulement de la procédure, l'mployeur ne peut le licencier pour ce motif sans avoir organisé au préalable une visite médicale de reprise. Le médecin du travail doit en effet statuer sur les capacités restantes du salarié, ce qui permet à l’employeur de proposer au salarié un poste de reclassement compatible avec les préconisations du médecin du travail (Cass. soc., 5 déc. 2012, no 10-24.204).

Licenciement pour inaptitude...

Motif personnel

... pendant la procédure collective.

Toutefois, si l'entreprise, qui n'appartient pas à un groupe, est placée en liquidation judiciaire et cesse totalement son activité, le liquidateur peut prononcer le licenciement économique du salarié déclaré inapte sans qu'il ne puisse lui être reproché un manquement à l'obligation de reclassement (Cass. soc., 4 oct. 2017, no 16-16.441).

Attention à l'état du salarié licencié !

La « note CSP », remise à la salariée, le jour même de son acceptation dudit CSP, ne mentionnait pas une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à la maladie professionnelle. Il en résulte que le licenciement de la salariée était nul.

Cass. soc., 27 mai 2020, nº 18-20.142

La situation médicale du salarié doit être appréciée, non à la date de proposition du contrat de sécurisation professionnelle, mais à l'expiration du délai de 21 jours pour accepter cette proposition. Si bien que le licenciement d'un salarié qui serait en AT à l'issu de ce délai de 21 jours serait entaché de nullité.

Cass.soc, 14.12.2016, n°15-25981

Merci

A vous de jouer !

Les minerais de france