CUADRO CONCEPTUAL-MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Creado por: karla sosa

METODOLOGÍAS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

métodos modernos

Métodos tradicionales

MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

VENTAJAS

DESVENTAJAS

• Instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación simple.
• Posibilita una visión integrada y concisa de los factores de evaluación.

• No permite al evaluador tener flexibilidad .
• Esta sujeto a distorsiones e interferencias por juicio personal del evaluador.

DE ESCALA GRÁFICA

• Implica responsabilidad en línea y función de staff.
• Permite la programación de actividades futuras.
• Mejora del desempeño y logro de objetivos.

• Alto costo operacional por las asesorías externas de valuación.
• Proceso lento y demorado.
• Poca participación del evaluado en la evaluación y médidas que se toman.

DE INVESTIGACIÓ DE CAMPO

• De fácil utilización.
• Permite establecer por medio de la comparación el rendimiento de los colaboradores.
• Útil para establecer cuadros de mérito.

DE COMPARACIÓN POR PARES

• No permite evaluar el desempeño concreto.
• Es muy subjetiva.

• Los resultados suelen depender de factores externos de lo que no se tiene influencia.
• Fomentan la preocupación a corto plazo de los colaboradores.

• Brindan análisis objetivo por lo que el resultado es exacto.
• Es preciso en relación a resultados.

BASADO EN LOS RESULTADOS

• Exige un planteamiento muy cuidadoso y demorado.
• Método comparativo y discriminativo (discrimina solo los empleados buenos, medios y débiles sin dar mayor información)

DE DISTRIBUCIÓN FORZADA

• Proporciona resultados más confiables y extensos de influencias subjetivas.
• De aplicación simple y no requiere preparación intensa o sofisticada.

MÉTODOS MODERNOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

VENTAJAS

DESVENTAJAS

• Mejoras en la administración. Planeación orientada a resultados.
• Mayor compromiso por objetivos compartidos.
• Desarrollo de controles eficaces.
• Altos niveles de objetividad.
• Se centra en los logros.

• Dificulta el establecimiento de metas verificables.
• Riesgos por cierta inflexibilidad.
• Abuso de métricas cuantificables.
• Requiere formación específica en el evaluador.
• Definición de objetivos tardada.

EPPO

• Fomenta la comunicación frecuente y transparente.
• Estable relaciones interpersonales.
• Brinda detalles completos de las competencias, comportamientos y desempeño laboral.
• Motiva a una cultura organizacional sana.

• Puede causar tensión entre los colaboradores.
• Puede ser abrumador para el evaluado si el colaborador no es capaz de manejar la crítica.
• Se vuelve complejo obtener resultados y datos concretos.

EVALUACIÓN 360

• Poco tiempo para la revisión de evidencias.
• Sistema complejo que requiere organización.
• Consume mucho tiempo.
• Causa aburrimiento si se aplica en grupos numerosos.

• Desarrolla la capacidad de problematización de la realidad.
• Enfoca los problemas.
• Desarrolla el pensamiento creativo y productivo..
• Optimiza la gestión de evaluación

MÉTODO DE EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS