CH5 - Veolia

CHAPITRE 5 Veolia

Distinguer les différents régimes juridiques applicables aux relations de travail

PARTIE 1

Montrez en quoi la convention collective est complémentaire des autres sources de droit

D’une manière générale, la convention collective fixe des règles relatives aux conditions de travail des salariés plus favorables que celles prévues par la loi. Le contrat de travail devra, en application du principe de faveur, appliquer les règles issues de la convention collective. Dans notre cas, la loi prévoit un congé pour mariage d’un enfant d’une durée de 1 jour (Doc 3). Parallèlement, la convention collective applicable (Doc 1) prévoit un congé d’une durée de 2 jours. Monsieur Valentin, s’il était salarié, serait donc en droit de demander l’application des dispositions de la convention collective.

Proposez des arguments permettant de qualifier le statut juridique de M. Valentin dans sa relation de travail avec le campus.

Arguments en faveur du statut de salarié :– M. Valentin n’intervient pas bénévolement, il est rémunéré pour le travail fourni – M. Valentin effectue bien un travail, une prestation de service– M. Valentin n’organise pas totalement son travail (horaires et dates) Arguments en faveur du statut de travailleur indépendant :– le campus ne procède à aucun contrôle du contenu des interventions de M. Valentin, on peut en déduire qu’il ne travaille pas « sous la direction et le contrôle » du Campus . Le lien de subordination ne semble pas exister. - Facture ses interventions Pour être qualifié de contrat de travail : rémunération, prestation de travail, lien de subordination. Lien de subordination difficile à prouver. M Valentin peut être qualifié de travailleur indépendant.

Expliquez si M. Valentin relève du régime de la Sécurité sociale des indépendants pour sa couverture santé et si le campus devra régler les cotisations sociales le concernant.

M. Valentin relève-t-il du régime de la Sécurité sociale des indépendants ?Si M. Valentin a le statut de micro-entrepreneur, il relève du régime de la Sécurité sociale des indépendants. En revanche, s’il peut être « assimilé-salarié » il dépendra du régime général de la Sécurité sociale. Les éléments du cas ne permettent pas de positionnement plus précis. M. Valentin devra-t-il régler les cotisations sociales le concernant ?Il apparaît à l’issue de la réponse à la question 2 que M. Valentin peut être qualifié de travailleur indépendant. Dans cette hypothèse, les charges sociales sont intégralement à sa charge.

Proposez à Mme Pernet un argumentaire qui lui permettra de répondre à la demande de M. Valentin.

« Monsieur,Nous avons bien reçu votre demande de poser deux jours de congé pour vous rendre au mariage de votre fils. Nous nous permettons de vous rappeler que l’application de la convention collective nationale des organismes de formation ne peut se faire qu’au bénéfice d’un salarié.En vertu d’une jurisprudence constante, il apparaît qu’un contrat de travail n’existe que si trois éléments sont réunis : une rémunération, une prestation de travail et un lien de subordination.Il n’est pas contestable que, dans le cadre de notre relation de travail, vous avez fourni une prestation de service ; il n’est pas non plus contestable que cette prestation de travail a été rémunérée (factures). En revanche, vos conditions de travail, qui se résument en une entière liberté dans le contenu et l’organisation pédagogique de vos interventions, ne peuvent être analysées comme un lien de subordination permettant de qualifier cette relation de travail de contrat de travail.En conséquence, nous n’avons pas à analyser vos absences comme des congés, mais éventuellement comme des modifications contractuelles. Nous vous remercions de nous indiquer au plus vite les dates de votre déplacement afin que nous puissions éventuellement envisager de reprogrammer vos interventions.Bien cordialement,M. Pernet »

Analyser les clauses spécifiques du contrat de travail

PARTIE 2

Vérifiez la légalité de la mutation envisagée.

Les faits L’employeur de Mme Etaire souhaite mettre en œuvre, suite à une évolution du marché, la clause de mobilité prévue à son contrat. Il donne 6 mois à Mme Etaire pour rejoindre son nouveau poste.

Problème de droit À quelles conditions une clause de mobilité peut-elle être considérée comme valide ?

Les règles de droit La Cour de cassation, par un arrêt du 19 mai 2016, a jugé nulle une clause de mobilité « parlaquelle le salarié s’est engagé à accepter toute mutation dans une autre société alors même que cette sociétéappartiendrait au même groupe ». Il apparaît que Mme Etaire a signé son contrat de travail avec le campus Rhin Rhône Méditerranée qui est une société par actions simplifiée à associé unique. Cette SASU étant une filiale du groupe Véolia aumême titre que le campus Seine et Nord.

Solution En conséquence, et en application de la jurisprudence de la Cour de cassation du 16 mai 2016, il semble que la clause litigieuse doive être considérée comme nulle et non écrite. Cette clause ne peut pas s'appliquer, la mutation envisagée n'a pas de base légale.

Appréciez la validité de l'article 38 du contrat de travail de Mme Etaire

– être mentionnée dans le contrat de travail– être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise– ne pas priver le salarié d’emploi– être limitée dans le temps– être limitée dans l’espace– être limitée à une activité précisément identifiée– prévoir une contrepartie financière au bénéfice du salarié

Les faits Le contrat de travail de Mme Etaire comprend une clause de non-concurrence dans laquelle la salariée s’interditd’entrer au service d’une entreprise concurrente du Campus.

Problème de droit Quelles sont les conditions de validité d’une telle clause ?

Les règles de droit Question précédente

Solution La clause de non-concurrence est mentionnée dans le contrat de travail, qu’elle semble indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, qu’elle ne prive pas la salariée de la possibilité de retrouver un emploi dans un domaine différent ou auprès d’une entreprise non concurrente, qu’elle est limitée dans le temps (1 an) ainsi que dans l’espace (France). Le domaine d’activité est identifié ainsi que la contrepartie financière. En conséquence, il apparaît que l’article 38 du contrat de travail de Mme Etaire doit être considéré comme valide.

Analyser la protection des salariés

PARTIE 3

Recherchez si Mme Rodière doit faire apparaître, dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, l’ensemble des mesures de protection prises pour faire face aux risques identifiés.

Faits : Mme Rodière, de par son poste de directrice des RH, doit rédiger le document unique d’évaluation des risques professionnels au sein du campus Rhin Rhône Méditerranée.Problème de droit : Doit-on faire figurer dans ce document l’ensemble des mesures de protection mises en œuvre dans l’entreprise ? Règles de droit : La ressource 2 nous informe que le document unique recense l’ensemble des risques pour la santé et la sécurité des salariés de l’entreprise concernée. Solution : Ce document n’a pas à recenser les mesures prises par l’employeur pour faire face à ces risques.

Montrez en quoi le fait de ne pas mettre en œuvre de mesures de prévention, notamment concernant les troubles musculo-squelettiques, pourrait être reproché à Mme Rodière.

Faits : Madame Rodière, directrice des ressources humaines, a dans un premier temps refusé la sollicitation de l’association régionale pour l’amélioration des conditions de travail pour la mise en place au sein du campus d’actions de prévention concernant les troubles musculo-squelettiques.Problème de droit : L’absence de mesure de prévention au sein d’une entreprise peut-elle être reprochée à l’employeur ?Règles de droit : article L. 4121-1 du Code du travail impose aux employeurs de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». La mise en œuvre de cette obligation passe par des actions de prévention des risques professionnels.La jurisprudence de la Cour de cassation montre bien que pour analyser l’éventuelle responsabilité de l’employeur en matière de santé ou de sécurité, le juge vérifie que l’employeur a mis en œuvre des actions de prévention des risques professionnels et d’évaluation des risques qui ne peuvent être évités. Solution : Si tel est le cas le juge dégage l’employeur de toute responsabilité.

Comprendre les dispositifs de formation

PARTIE 4

Proposez une courte note adressée à Mme Rodière présentant les avantages respectifsdu compte personnel de formation pour les salariés et pour les employeurs

Introduction : Définir le Compte personnel de formation Annonce du plan en 2 parties Développement : Partie 1 : Les principaux avantages pour les salariés Partie 2 : Les principaux avantages pour les employeurs Conclusion : ouverture du sujet

Examinez la possibilité pour Mme Cinpath d’obtenir le BTS Support à l’action managérialepar le biais de la VAE.

Faits : Madame Cinpath est assistante de direction au sein du Campus depuis plus de 20 ans. Cette salariée est titulaire d’un BEP secrétariat.Problème de droit : Sous quelles conditions un salarié peut-il bénéficier de la VAE ? Le CPF peut-il être mobilisé dans ce cadre ?Règles de droit : Toute personne qui justifie d’au moins un 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée peut prétendre à la VAE. Mme Cinpath occupe le poste administratif d’assistante de direction depuis 20 ans, l’exigence d’ancienneté est largement validée. Le poste en question semble directement en relation avec la certification visée puisque le BTS Support à l’action managériale. Ces compétences sont des compétences « cœur de métier » dumétier d’assistante de direction Solution : En conséquence, il apparaît que le mécanisme de VAE pourra être utilisé pour permettre à Mme Cinpath de demander l’obtention du diplôme du BTS Support à l’action managériale. Il apparaît par ailleurs que le CPF pourra participer au financement de cette VAE.

Analyser la modification de la relation d’emploi et le droit négocié

PARTIE 5

Recherchez si le thème du télétravail peut être intégré dans un accord de performance collective

Un accord de performance collective est un accord d’entreprise spécifique. L’accord de performance collective est spécifique dans la mesure où son contenu est fixé par la loi, mais également dans le fait que cet accord s’impose aux contrats de travail. En effet, si le salarié peut refuser l’application de cet accord, l’employeur a la possibilité d’engager une procédure de licenciement à la suite de ce refus. Le thème du télétravail pourrait être intégré à un accord de performance collective en application de l’article L. 2254-2 du Code du travail (Document 2, p. 84), car la mise en œuvre du télétravail correspond à un aménagement des modalités d’organisation du travail.

Contrôlez la légalité des articles 8 et 12 de la proposition d’accord d’entreprise du campus.

Problème de droit Dans quelles conditions le télétravail peut-il être mis en place dans une entreprise ?La durée hebdomadaire de travail prévue dans les contrats de travail peut-elle être modifiée automatiquement par la signature d’un accord de performance collective ?

Les faits La direction du campus souhaite négocier un accord dit de performance collective. Cet accord traitera d’unepart de la mise en place au sein du campus du télétravail et d’autre part de la modification de la durée du travail.

Règles de droit : Concernant la mise en place du télétravail, la loi précise, par l’intermédiaire de l’article L. 1222-9 du Code du travail, que cette mise en place doit résulter d’un accord collectif ou, à défaut, d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique. Par ailleurs, le même article précise que le télétravail doit être une démarche volontaire de la part du salarié et qu’un éventuel refus n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. Solution : En conséquence, l’article 8 de la proposition d’accord de performance tel que rédigé par la direction du campus ne semble pas conforme à la loi. En effet, cet article prévoit que tous les salariés devront effectuer une partie de leur service en télétravail. Cette présentation ne respecte pas la nécessité du volontariat imposée par la loi.

Règles de droit : Concernant la modification du temps de travail par un accord collectif, l'article L. 2254-2 du Code du travail prévoir que pour répondre notamment aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, un accord de performance peut aménager la durée du travail et que les stipulations de cet accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail. Il s’agit ici d’une situation dans laquelle l’accord d’entreprise peut s’imposer au contrat de travail alors même qu’il prévoit des dispositions moins favorables pour les salariés Solution : En conséquence, la proposition de rédaction de l’article 12 du projet d’accord de performance semble conforme aux préconisations légales.

Dans l’hypothèse où l’accord collectif reprend le contenu du document 1, proposez à Mme Rodière une solution argumentée permettant de répondre au refus de M. Laplace.

Problème de droit Le refus d’une modification du contrat de travail consécutif à la signature d’un accord de performance collective doit-il être considéré comme une rupture du contrat de travail en question ?

Les faits Dans l’hypothèse où l’accord collectif de performance acte une modification du temps de travail, M. Laplace,agent d’entretien fait connaître son intention de refuser une telle modification.

Règles de droit : les accords de performance collective sont négociés dans les mêmes conditions que les autres accords d’entreprise. D’autre part, elle précise que le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord et que, dans ce cas, l’employeur disposed’un délai de 2 mois pour engager une procédure de licenciement. Solution : En conséquence, Mme Rodière doit commencer par préciser la validité de l’accord en question. Elle devra ensuite prendre acte du refus de M. Laplace. La loi ne semblant pas présenter le licenciement comme une obligation, l’employeur garde donc son libre arbitre sur le fait d’engager ou pas de procédure de licenciement. Cependant, à des fins de cohérence par rapport au contenu de l’accord et d’égalité de traitement des salariés au regard de leur temps de travail, Mme Rodière doit expliquer à M. Laplace que son refus, même s’il ne peut être considéré comme fautif, aura pour conséquence la mise en place d’une procédure de licenciement à son encontre. Elle pourra utilement préciser à M. Laplace que la loi prévoit expressément que ce motif de licenciement est une cause réelle et sérieuse. Il importe ensuite que Mme Rodière suive l’ensemble de la procédure concernant les licenciements pour motif personnel.

Analyser la modification de la relation d’emploi

PARTIE 6

Qualifiez juridiquement la modification des horaires de travail du gardien..

Dans cette situation, il n’y a pas eu d’intention à la signature du contrat de travail de contractualiser les horaires de travail. Par ailleurs, les modifications envisagées n’ont pas d’impact sur les droits au repos du salarié et ne portent pas une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale. Cette modification des horaires de travail relève donc du pouvoir de direction de l’employeur et doit être qualifiée de modification des conditions de travail.

Précisez les conséquences juridiques d’un éventuel refus de cette modification par le gardien.

Le refus de cette modification des horaires de travail par le gardien doit être analysé comme une faute, car il s’agit d’un manquement à ses obligations contractuelles. L’employeur pourra s’il le souhaite sanctionner cette faute par un licenciement pour motif personnel, puisque le motif du licenciement repose dansla faute du salarié.

Qualifier juridiquement la fin de la relation de travail

PARTIE 7

Afin d’aider Mme Rodière à préparer l’entretien avec M. Laplace, rédigez à son intentionune courte note argumentée dans laquelle vous préciserez tout d’abord les différencesentre la démission et la rupture conventionnelle puis, au regard de cette distinction, vouslui suggérerez l’option la plus adaptée en l’espèce.

Introduction : Définir la démission et la rupture conventionnelle Annonce du plan en 2 parties Développement : Partie 1 : Les différences de ces deux dispositifs Partie 2 : La solution la plus adaptée pour Mme Rodière Conclusion : ouverture du sujet

Analyser la fin de la relation de travail

PARTIE 8

Identifiez quel type de licenciement pourrait être envisagé.

Deux types de licenciements sont possibles : le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique. Les articles L. 1233-3 et L. 1233-4 du Code du travail précisent les hypothèses dans lesquelles un licenciement économique peut intervenir. Il apparaît que la situation du campus, au regard de la formation considérée, peut être analysée comme une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. Le campus ne peut financièrement continuer à rémunérer ces formateurs s’il n’existe aucune demande pour la formation. Le licenciement envisagé est donc un licenciement pour motif économique

Précisez les conditions dans lesquelles un tel licenciement pourrait intervenir.

Si le caractère économique ne semble pas contestable, un tel licenciement, pour être valable, devra respecter les obligations à la charge de l’employeur, en application de l’article L. 1233-4 du Code du travail. Ainsi, il est prévu que l’employeur doit rechercher toute solution de formation, adaptation ou reclassement permettant d’éviter le licenciement. Dans notre cas, il apparaît que le campus Rhin Rhône Méditerranée devra rechercher si ce type de formation est encore au catalogue d’autres campus du groupe Veolia, et ce n’est que si aucune possibilité de reclassement ou de formation n’est envisageable que le licenciement pourra intervenir.

Au regard des textes, expliquez si de tels licenciements imposeraient au campus de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi.

Un plan de sauvegarde de l’emploi est un document proposant des mesures de reclassement et d’accompagnement des salariés concernés par un licenciement économique touchant au moins 10 salariés sur une période de 30 jours. Un tel plan est obligatoire pour les entreprises employant plus de 50 salariés et facultatif pour les autres. En conséquence, le campus qui envisage de licencier deux salariés ne sera pas dans l’obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi

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