Definición planeación estratégica de recursos humanos

UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA FACULTAD DE PSICOLOGÍA SEDE PORTALES DOMINGO LIC. MA. JULIO BENJAMIN GONZALEZ FRANCO CATEDRATICO

La planificación estratégica de recursos humanosFASES DE LA PERH

La planificación estratégica de recursos humanos Es un subconjunto de la planificación empresarial y está dirigida concretamente hacia el uso y desarrollo de los recursos humanos. Los planes estratégicos de RR.HH. deben ser lo suficientemente flexibles para acomodarse a los cambios que afectan a la empresa, dotando de mecanismos de evaluación constantes al proceso planificador.

Concepto, objetivos y finalidades Se define la planificación estratégica de RR.HH. como: El proceso de formulación de estrategias y el establecimiento de programas o tácticas para su aplicación. Este proceso debe estar definido dentro de la empresa, de forma quesea parte integrante de la misma, dotándola de significado y coherencia respecto a la “misión, Visión y Objetivos” de la misma. 01

Objetivos de la Planificación Estratégica • Planificar la dotación y necesidades de personal. • Planificar las estrategias para cubrir las necesidades de personal. • Planificar la promoción personal. • Planificar la formación. • Planificar los costes de personal.

Finalidades de la Planificación Estratégica • Estimular la proactividad más que la reactividad. • Reducir costes. • Potenciar la visión futura de la empresa. • Concienciar de la importancia de una gestión competente de los recursos humanos a todos los niveles de la organización. • Identificar las limitaciones y oportunidades de los recursos humanos. • Proporcionar herramientas de evaluación que ofrezcan feed-back

Factores que intervienen en la planificación de los recursos humanosExisten tres tipos de factores (externos, ambientales e internos) Algunosfactores, siguiendo a Sikila (1989), son: • Planes comerciales de la empresa: pronósticos sobre inflación y salarios, • Expansión y crecimiento: Posibles fusiones. • Cambios estructurales y de diseño: exigencias de los actuales tiempos. • Filosofía gerencial: punto clave para el futuro de la empresa.

FACTORES

Fases del proceso de planificación de los RR.HH. Primera fase: fijación de objetivos de la organización Segunda fase: previsión de la oferta y la demanda de RR.HH. Tercera fase: fijación de objetivos del Dpto. De RR.HH. Cuarta fase: programación de los RR.HH. Quinta fase: implantación, control y evaluación de la planificación de los RR.HH.

Antes de planificar y de tomar decisiones sobre objetivos y estrategias a seguir, es necesario tener una base informativa sólida sobre la realidad laboral de la empresa para determinar las posibilidades de acción más adecuadas. Se le conoce como El Sistema de Información de Personal (SIP) o Sistema de Información de recursos humanos (SIRH) Recoge información sobre: - Las personas: (datos de identificación, fecha y documentos de contratación, formación, competencias actuales y potenciales, ocupación presente y previsible, comportamiento laboral, retribución, etc.) - Los puestos de trabajo: (situación, contenido, exigencias en cuanto a conocimientos, esfuerzo físico, condicionamientos psíquicos, rotación).

Primera fase: fijación de objetivos de la organización El proceso para que el Dpto. de RR.HH. marque sus objetivos respecto al área de personal, parte lógicamente, en la Alta Dirección que determina los objetivos, políticas y planes de empresa. Estos objetivos pueden ser: • Concretos: Si consisten en metas específicas a conseguir (por ejemplo, reducir la base de rotación o los costes de personal en un porcentaje prefijado). • Generales: Cuando consisten en orientaciones que deben impregnar las medidas que el Departamento deba tomar (por ejemplo, cubrir los puestos de trabajo con personal de la propia empresa, programar cursos de formación para promocionar a los empleados).

Segunda fase: previsión de la oferta y la demanda de RR.HH. Para desarrollar esta fase se hace necesario recabar y analizar una serie funcional de datos. Estos datos saldrán del conocimiento de la plantilla, aportado por el SIP. De esta forma recabaremos la información necesaria para conocer el estado actual del personal, pudiendo comprobar si los recursos humanos se adecuan a los objetivos marcados por la gerencia o no y realizando, en cada caso, las acciones oportunas. Esta segunda fase o etapa se compone a su vez de cuatro pasos: • Análisis. • Previsión de la demanda de RR.HH. • Previsión de la oferta los RR.HH. de la unidad. • Acuerdo presupuestario.

Tercera fase: fijación de objetivos del Dpto. de RR.HH. El siguiente paso consiste en la fijación de objetivos dentro del Dpto. de RR.HH. Estos objetivos se desarrollarán en función de las anteriores etapas. De esta forma el diseño de los mismos atender tanto a las necesidades detectadas a través de los análisis anteriores como de la política general marcada por los objetivos generales de la empresa.

Cuarta fase: programación de los RR.HH. La programación de los RR.HH. pretende conseguir el ajuste entre la oferta y la demanda a través de los distintos procesos de gestión de RR.HH. Por tanto, durante esta fase se desarrollarán programas de actuación tendentes normalmente a la adquisición de nuevo personal o a la reducción del mismo. Otros procedimientos a emplear pueden ser: • Planes de Promoción. • Planes de sucesión. • Planes de desarrollo personal.

Quinta fase: implantación, control y evaluación de la planificación de los RR.HH. Las actividades en esta •rea están claramente encaminadas a cuantificar el valor de los RR.HH. y a reconocerlos como un activo de la organización. La recogida de datos y su evaluación deben realizarse a intervalos fijos a lo largo de periodo de planificación, con el fin de detectar las desviaciones producidas. Esto no solo sirve para determinar la efectividad de la planificación de los RR.HH., sino también para demostrar a la organización la funcionalidad del Departamento de RR.HH.

Algunos posibles criterios utilizables para evaluar la planificación de RR.HH. podrían ser: • Nivel de personal existente frente a necesidades establecidas de contratación. • Niveles de productividad frente a objetivos formulados. • Programas implantados frente a planes de actuación. • Resultados de los programas frente a resultados esperados.

¡Gracias por tu atención!