Universidad Autónoma de Guerrero Facultad de Enfermería Especialidad en Gestión y Docencia en Enfermería
Tema:Sistemas criticos para la calidad del pacienteCompetencias y capacitación del personal (SQE) Facilitador: MCAM. Mario Alberto Flores Guadarrama.
ÍNDICE
01 Generalidades
02 Politicas
3.1 Integración del Modelo
3.2 Capacitación acerca del sistema de competencias y capacitación del personal
3.3 Recursos del sistema
3.4 Definición de funcipones y privilegios
3.5 Reclutamiento y selección
3.6 Asignación y reasignación del personal
3.7 Orientación
3.8 Evaluación del desempeño
3.9 Capacitación continua
3.10 Salud y Seguridad del personal 3.11 Personal clinico 3.12 Documentación de la información del personal
Plan de clase
Tema: Competencias y capacitación del personal (SQE)Objetivo:
Modelo de Seguridad del paciente del Consejo de Salubridad General
Bloques 15 Capitulos
Estándar
Sistemas Críticos
Manejo y uso de Medicamentos
Gestión y Seguridad de las instalaciones
Prevención y control de infecciones
Competencias y capacitación del personal
Objetivo
Establecer lineamientos para implementar un sistema de competencias y educación del personal que garantice contar con personal capacitado y calificado para atender las demandas de la población, evaluando el desempeño y retroalimentando al personal como mejora del sistema.
Lorem impsum dolor suit
Lorem impsum dolor suit
Organiza, planifica y desarrolla capacitación del personal que abarca toda la organización, tanto clinico como no clinico.
Propósito
Enfoque Proactivo
Sistema de competencias y capacitación fundamentado en identificación, priorización, analisis y gestión de riesgos.
Enfoque Reactivo
Datos derivados de la supervisión cuyo analisis permite identificar y gestionar áreas de oportunidad.
Estándar
¿Que se evalúa?
Médicos, Enfermería, camilleros
Administrativos
Radiologos, inhaloterapeutas
Residentes, internos, alumnos, pasantes en servicio social
Afanadores
Alcance
El sistema abarca procesos de reclutamiento, selección, contratación, asignación, capacitación y evaluación aplicable a todo el personal.
Elementos medibles
Elementos a los que se les asignará una calificación durante el proceso de auditoría, ayudan en la implementación del propósito.
Estandár
SQE2
SQE3
SQE4
La organización ha definido las funciones de todo el personal que depende de la organización.
Imparte capacitación de procesos relacionados a sistemas de competencias y capacitacion de personal.
Los líderes de la organización proporionan recursos para respaldar este sistema
3.1
Integración del Modelo
3.1.1 Debe sustentarse en la legislación aplicable corresponciente: PND, PNS, LFS y demás que emite la Secretaría de Salud. 3.1.2 Planes, programas, lineamientos internos, manuales, organización y procedimientos para promover el cumplimiento de la misión y visión institucional y normativa aplicable. 3.1.3 El proceso de reclutamiento, selección y contratación de personal deberá alinearse a puestos de rama médica, paramédica y afín a profesiogramas institucionales. 3.1.4 El sistema de competencias y educación del personal se integra por los siguientes procesos: Definición de funciones y privilegios. Reclutamiento del personal. Selección del personal. Asignación y reasignación. Orientación. Capacitación continua. Evaluación del desempeño. Atención y seguimiento a la salud y seguridad del personal.
3.1.5 Los procesos del sistema de Competencias y Educación del Personal deben planearse con base a la indentificación y analisis de riesgos. 3.1.6 La comisión central mixta de Seguridad y Salud en el trabajo se encarga de verificar que los puestos se clasifiquen de acuerdo al cumplimiento del binomio puesto - área, verificando código funcional y riesgos a alto, mediano y bajo plazo. 3.1.7 El analisis de fallas en los procesos que dieron origen al incidente de salud dee presentarse por la COCASEP del departamento de calidad. 3.1.8 Normas de seguridad e higiene al manejo de equipos de protección, medidas de prevención en la operación de herramientas emitidos por la Comisión Central Mixta de Seguridad y Salud en el trabajo, deben ser implementadas para todo el personal clinico y no clinico. 3.1.9 El manejo de RPBI debe ser difundido a todas las áreas correspondientes. 3.1.10 La elaboración de actas por enfermedades y accidentes de trabajo en primera instancia debe realizarse por el departamento de relaciones laborales. 3.1.11 El trabajador que requiera de lo anterior debe acudir a la Institución pertinente para el dictamen del riesgo.
3.1.12 El seguimiento de las causas de accidentes de trabajo debe ser realizado por la Comisión Mixta de seguridad y Salud en el trabajo con la finalidad de dar seguimiento e identificar áreas de oportunidad que disminuyan las incidencias. 3.1.13 En caso de alerta epidemiologica se deben ofrecer al personal medidas para minimizar riesgos, establecer responsabilidades y coordinar actividades. 3.1.14 En caso de servicios subrogados se deben incluir clausulas, limites y obligaciones. Ademas de justificar las condiciones del personal y todo lo relacionado con el área de trabajo.
Capacitación acerca del Sistema de Competencias y Educación del personal
3.2
3.2.1 La planeación, gestión ejecución y promoción del programa academico y programa anual de capacitación y para la capacitación y actualización del personal debe estar a cargo de los departamentos de educación continua, y la oficina de capacitación y desarrollo. 3.2.2 Los programas de capacitación deben integrarse con la siguiente información: Cédula de identificación de necesidades de capacitación. Cédulas de evaluación y satisfacción de los asistentes. Propuestas formales de las diferentes áreas. Quejas y sugerencias vertidas en buzones controlados por el departamento de calidad. Resultados de encuestas aplicadas por el departamento de calidad. Programas prioritarios del Gobierno Federal. 3.2.3 El programa academico anual debe cumplir necesidades de educación y actualización de profesionales, brindando actitudes y herramientas que favorezcan el desarrollo personal y profesional. 3.2.4 La calidad debe ser evaluada a traves de encuestas y gestionar quejas y sugerencias vertidas en buzones a fin de definir necesidades de capacitación. 3.2.5 El departamento de calidad debe presentar ante la COCASEP la notificación de cuasifallas, eventos adversos y acciones de mejora.
3.3
Recursos del sistema
3.3.1 Todo el personal de nuevo ingreso debe recibir un curso de inducción que incuya información sobre la historia de la Institución, misión. visión, valores y la oficina de capacitación es la responsable de coordinar dicho curso. 3.3.2 La induccion al puesto deberáser por los titulares de las áreas y deben definirse las responsabilidades laborales y asignaciones del cargo. 3.3.3 El departamento de empleo debe describir competencias y requisitos académicos e institucionales. 3.3.4 La asignación de espacios para la realización de actividades academicas programadas debe ser coordinada por el departamento de enseñanza. 3.3.5 Los cursos de actualizacion del personal de Enfermería deben ser programados por el departamento de educación continua y enfermería. 3.3.6 La necesidades de actualización del departamento de Enfermería serán enviadas por el departamento de educación continua con las tematicas anuales. 3.3.7 Los líderes del Instituto y jefes, deben facilitar la asistencia a capacitaciones de su personal a cargo.
3.4
Definición de funciones y privilegios
3.4.1 El catalogo de profesiogramas debe describir, perfilar e identificar las diferentes responsabilidades. 3.4.2 El departamento de Enfermería debe determinar la suficiencia,necesidad de personal por áreas, asignación y reasignación. 3.4.3 El departamento de formación coordina estudiantes, prácticas y estancias clinicas. 3.4.4 Los programas de visitas academicas y de actualización de competencias se deben realizar acorde a las necesidades de capacitación del interesado y los requisitos deben estar descritos en el programa anual academico. 3.4.5 Los colaboradores externos de la dirección de investigación deben alinearse a los criterios establecidos por la unidad. 3.4.6 En el caso de personas que no cuenten con cédula profesional el departamento de relaciones laborales debe realizar la verificacion documental por fuente original con la institucion. 3.4.7 El departamento de educación continua deberá enviar trimestralmente base de datos electronica con cursos de acreditación.
3.4.8 El procedimiento de reclutmiento de personal se debe realizar por el departamento de Empleo en coordinación con el titular de area o servicio donde se encuentra la vacante. 3.4.9 La evaluación del personal de salud debe ser permanente en funcion de la normativa del area de idscripcion y puesto que ocupa verificando las necesidades de capacitación 3.4.10 El nombramiento con la espedificación del puesto, horario, adscripción,fecha de ingreso, tipo de contratación y/o movimientos debe ser formalizado por la subdirección de desarrollo a traves de los departamentos de empleo, relaciones laborales y oficina de movimientos de personal. 3.4.11 Los prestadores de servicio social, practicas profesionales, practicas clinicas, campos clinicos para ciclos clinicos, tesis de licenciatura, relaciones clinicas y estancias de investigación deben coordinarse por enseñanza.
3.5
Reclutamiento y selección
3.5.1 El procedimiento de reclutamiento y selección de personal debe cumplir con los requisitos establecidos en el catalogo de profesiogramas institucionales. 3.5.2 El catalogo de profesiogramas institucionales debe describir, perfilar e identificar responsabilidades, funciones y competencias conforme a la plantilla institucional. 3.5.3 La evaluacipon teorico - practica del aspirante debe llevarse a cabo por el titular del área vacante. 3.5.4 Los prestadores de servicio social, practicas, campos y ciclis clinicos deben ser coordinados por el departamento de formación de pregrado. 3.5.5 Estos alumnos que sustentan una entrevista y entregan documentación de identificación personal y la relativa al historial, se les integrará un expediente y se les hace entrega de un reglamento interno. 3.5.6 El proceso de selección de aspirantes será conforme a los candidatos que cumplan con las evaluaciones correspondientes.
¡MUCHAS GRACIAS!
Presentaron: - Villanueva Hernandez Norma. - Vega Navarrete Oliver.
Competencias y capacitación del personal (SQE)
Oliver Vega N
Created on February 8, 2021
Pertinente a los Sistemas Críticos para Calidad y Seguridad del paciente
Start designing with a free template
Discover more than 1500 professional designs like these:
View
Vaporwave presentation
View
Animated Sketch Presentation
View
Memories Presentation
View
Pechakucha Presentation
View
Decades Presentation
View
Color and Shapes Presentation
View
Historical Presentation
Explore all templates
Transcript
Universidad Autónoma de Guerrero Facultad de Enfermería Especialidad en Gestión y Docencia en Enfermería
Tema:Sistemas criticos para la calidad del pacienteCompetencias y capacitación del personal (SQE) Facilitador: MCAM. Mario Alberto Flores Guadarrama.
ÍNDICE
01 Generalidades
02 Politicas
3.1 Integración del Modelo
3.2 Capacitación acerca del sistema de competencias y capacitación del personal
3.3 Recursos del sistema
3.4 Definición de funcipones y privilegios
3.5 Reclutamiento y selección
3.6 Asignación y reasignación del personal
3.7 Orientación
3.8 Evaluación del desempeño
3.9 Capacitación continua
3.10 Salud y Seguridad del personal 3.11 Personal clinico 3.12 Documentación de la información del personal
Plan de clase
Tema: Competencias y capacitación del personal (SQE)Objetivo:
Modelo de Seguridad del paciente del Consejo de Salubridad General
Bloques 15 Capitulos
Estándar
Sistemas Críticos
Manejo y uso de Medicamentos
Gestión y Seguridad de las instalaciones
Prevención y control de infecciones
Competencias y capacitación del personal
Objetivo
Establecer lineamientos para implementar un sistema de competencias y educación del personal que garantice contar con personal capacitado y calificado para atender las demandas de la población, evaluando el desempeño y retroalimentando al personal como mejora del sistema.
Lorem impsum dolor suit
Lorem impsum dolor suit
Organiza, planifica y desarrolla capacitación del personal que abarca toda la organización, tanto clinico como no clinico.
Propósito
Enfoque Proactivo
Sistema de competencias y capacitación fundamentado en identificación, priorización, analisis y gestión de riesgos.
Enfoque Reactivo
Datos derivados de la supervisión cuyo analisis permite identificar y gestionar áreas de oportunidad.
Estándar
¿Que se evalúa?
Médicos, Enfermería, camilleros
Administrativos
Radiologos, inhaloterapeutas
Residentes, internos, alumnos, pasantes en servicio social
Afanadores
Alcance
El sistema abarca procesos de reclutamiento, selección, contratación, asignación, capacitación y evaluación aplicable a todo el personal.
Elementos medibles
Elementos a los que se les asignará una calificación durante el proceso de auditoría, ayudan en la implementación del propósito.
Estandár
SQE2
SQE3
SQE4
La organización ha definido las funciones de todo el personal que depende de la organización.
Imparte capacitación de procesos relacionados a sistemas de competencias y capacitacion de personal.
Los líderes de la organización proporionan recursos para respaldar este sistema
3.1
Integración del Modelo
3.1.1 Debe sustentarse en la legislación aplicable corresponciente: PND, PNS, LFS y demás que emite la Secretaría de Salud. 3.1.2 Planes, programas, lineamientos internos, manuales, organización y procedimientos para promover el cumplimiento de la misión y visión institucional y normativa aplicable. 3.1.3 El proceso de reclutamiento, selección y contratación de personal deberá alinearse a puestos de rama médica, paramédica y afín a profesiogramas institucionales. 3.1.4 El sistema de competencias y educación del personal se integra por los siguientes procesos: Definición de funciones y privilegios. Reclutamiento del personal. Selección del personal. Asignación y reasignación. Orientación. Capacitación continua. Evaluación del desempeño. Atención y seguimiento a la salud y seguridad del personal.
3.1.5 Los procesos del sistema de Competencias y Educación del Personal deben planearse con base a la indentificación y analisis de riesgos. 3.1.6 La comisión central mixta de Seguridad y Salud en el trabajo se encarga de verificar que los puestos se clasifiquen de acuerdo al cumplimiento del binomio puesto - área, verificando código funcional y riesgos a alto, mediano y bajo plazo. 3.1.7 El analisis de fallas en los procesos que dieron origen al incidente de salud dee presentarse por la COCASEP del departamento de calidad. 3.1.8 Normas de seguridad e higiene al manejo de equipos de protección, medidas de prevención en la operación de herramientas emitidos por la Comisión Central Mixta de Seguridad y Salud en el trabajo, deben ser implementadas para todo el personal clinico y no clinico. 3.1.9 El manejo de RPBI debe ser difundido a todas las áreas correspondientes. 3.1.10 La elaboración de actas por enfermedades y accidentes de trabajo en primera instancia debe realizarse por el departamento de relaciones laborales. 3.1.11 El trabajador que requiera de lo anterior debe acudir a la Institución pertinente para el dictamen del riesgo.
3.1.12 El seguimiento de las causas de accidentes de trabajo debe ser realizado por la Comisión Mixta de seguridad y Salud en el trabajo con la finalidad de dar seguimiento e identificar áreas de oportunidad que disminuyan las incidencias. 3.1.13 En caso de alerta epidemiologica se deben ofrecer al personal medidas para minimizar riesgos, establecer responsabilidades y coordinar actividades. 3.1.14 En caso de servicios subrogados se deben incluir clausulas, limites y obligaciones. Ademas de justificar las condiciones del personal y todo lo relacionado con el área de trabajo.
Capacitación acerca del Sistema de Competencias y Educación del personal
3.2
3.2.1 La planeación, gestión ejecución y promoción del programa academico y programa anual de capacitación y para la capacitación y actualización del personal debe estar a cargo de los departamentos de educación continua, y la oficina de capacitación y desarrollo. 3.2.2 Los programas de capacitación deben integrarse con la siguiente información: Cédula de identificación de necesidades de capacitación. Cédulas de evaluación y satisfacción de los asistentes. Propuestas formales de las diferentes áreas. Quejas y sugerencias vertidas en buzones controlados por el departamento de calidad. Resultados de encuestas aplicadas por el departamento de calidad. Programas prioritarios del Gobierno Federal. 3.2.3 El programa academico anual debe cumplir necesidades de educación y actualización de profesionales, brindando actitudes y herramientas que favorezcan el desarrollo personal y profesional. 3.2.4 La calidad debe ser evaluada a traves de encuestas y gestionar quejas y sugerencias vertidas en buzones a fin de definir necesidades de capacitación. 3.2.5 El departamento de calidad debe presentar ante la COCASEP la notificación de cuasifallas, eventos adversos y acciones de mejora.
3.3
Recursos del sistema
3.3.1 Todo el personal de nuevo ingreso debe recibir un curso de inducción que incuya información sobre la historia de la Institución, misión. visión, valores y la oficina de capacitación es la responsable de coordinar dicho curso. 3.3.2 La induccion al puesto deberáser por los titulares de las áreas y deben definirse las responsabilidades laborales y asignaciones del cargo. 3.3.3 El departamento de empleo debe describir competencias y requisitos académicos e institucionales. 3.3.4 La asignación de espacios para la realización de actividades academicas programadas debe ser coordinada por el departamento de enseñanza. 3.3.5 Los cursos de actualizacion del personal de Enfermería deben ser programados por el departamento de educación continua y enfermería. 3.3.6 La necesidades de actualización del departamento de Enfermería serán enviadas por el departamento de educación continua con las tematicas anuales. 3.3.7 Los líderes del Instituto y jefes, deben facilitar la asistencia a capacitaciones de su personal a cargo.
3.4
Definición de funciones y privilegios
3.4.1 El catalogo de profesiogramas debe describir, perfilar e identificar las diferentes responsabilidades. 3.4.2 El departamento de Enfermería debe determinar la suficiencia,necesidad de personal por áreas, asignación y reasignación. 3.4.3 El departamento de formación coordina estudiantes, prácticas y estancias clinicas. 3.4.4 Los programas de visitas academicas y de actualización de competencias se deben realizar acorde a las necesidades de capacitación del interesado y los requisitos deben estar descritos en el programa anual academico. 3.4.5 Los colaboradores externos de la dirección de investigación deben alinearse a los criterios establecidos por la unidad. 3.4.6 En el caso de personas que no cuenten con cédula profesional el departamento de relaciones laborales debe realizar la verificacion documental por fuente original con la institucion. 3.4.7 El departamento de educación continua deberá enviar trimestralmente base de datos electronica con cursos de acreditación.
3.4.8 El procedimiento de reclutmiento de personal se debe realizar por el departamento de Empleo en coordinación con el titular de area o servicio donde se encuentra la vacante. 3.4.9 La evaluación del personal de salud debe ser permanente en funcion de la normativa del area de idscripcion y puesto que ocupa verificando las necesidades de capacitación 3.4.10 El nombramiento con la espedificación del puesto, horario, adscripción,fecha de ingreso, tipo de contratación y/o movimientos debe ser formalizado por la subdirección de desarrollo a traves de los departamentos de empleo, relaciones laborales y oficina de movimientos de personal. 3.4.11 Los prestadores de servicio social, practicas profesionales, practicas clinicas, campos clinicos para ciclos clinicos, tesis de licenciatura, relaciones clinicas y estancias de investigación deben coordinarse por enseñanza.
3.5
Reclutamiento y selección
3.5.1 El procedimiento de reclutamiento y selección de personal debe cumplir con los requisitos establecidos en el catalogo de profesiogramas institucionales. 3.5.2 El catalogo de profesiogramas institucionales debe describir, perfilar e identificar responsabilidades, funciones y competencias conforme a la plantilla institucional. 3.5.3 La evaluacipon teorico - practica del aspirante debe llevarse a cabo por el titular del área vacante. 3.5.4 Los prestadores de servicio social, practicas, campos y ciclis clinicos deben ser coordinados por el departamento de formación de pregrado. 3.5.5 Estos alumnos que sustentan una entrevista y entregan documentación de identificación personal y la relativa al historial, se les integrará un expediente y se les hace entrega de un reglamento interno. 3.5.6 El proceso de selección de aspirantes será conforme a los candidatos que cumplan con las evaluaciones correspondientes.
¡MUCHAS GRACIAS!
Presentaron: - Villanueva Hernandez Norma. - Vega Navarrete Oliver.