Procesos para organizar personas

Análisis de puestos y evaluación del desempeño

PROCESOS PARA ORGANIZAR PERSONAS

Integrantes: Denisse Mirely Nieblas Trasviña 1720005 Rosario Edith Aparicio Castillo 172013 Melissa Balderas Valdez 1720030Pedro Guillermo Sotelo Espinoza 1720100 Paola Sinaí Palacios covarrubias 1720431

Asignatura: Gestión del talento humano. Docente: M.C. Edith Zavala Montoya.

Analisis de puestos

Dessler, 1994.

"Procedimiento para determinar las obligaciones y habilidades requeridas por un puesto de trabajo, así como el tipo de individuo idóneo para ocuparlo"

Analisis de puesto

Chiavenato, 1988

"El análisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo en la medida en que no tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en sí."

a) Recabar todos los datos referentes al puesto con integridad y precisión. b) Separar los elementos objetivos que constituyen el trabajo, de los subjetivos que debe poseer el trabajador, y ordenar ambos grupos con los datos correspondientes. c) Consignar por escrito los datos obtenidos de manera clara y sistemática. d) Organizar el conjunto de los resultados del análisis.

Para aplicar la técnica del análisis de puestos, se requiere:

El análisis de puestos constituye una serie de pasos o actividades que deben realizarse para alcanzar los objetivos. Esta serie de pasos se denomina proceso del análisis de puestos y permite establecer una secuencia ordenada para la obtención de los datos necesarios. 1.- Aprobación por parte de la gerencia. 2.- Fijar objetivos. 3.- Establecimiento de un programa de acción. 4.- Seleccionar al personal que realizará el análisis. 5.- Entrenar a los analistas. 6.- Definir métodos de trabajo y diseñar instrumentos de recopilación de datos. 7.- Campaña de información y motivación a los trabajadores. 8.- Selección de los titulares del puesto, de quienes se obtendrá la información.

Actividades relacionadas en el análisis de puestos

Observación directa: se lleva a cabo en el lugar en que se desarrolla el trabajo y es conveniente tomar datos por escrito. Es necesario observar todas las operaciones que el empleado realiza; además, conviene conversar con él de manera informal, mostrándose amistoso durante la observación, con objeto de que la presencia del analista no lo incomode.

Actividades para la recopilacion de datos

En cuanto a la recabación de información, los principales medios para conocer los elementos que integran cada puesto son: • La observación directa. • La entrevista. • Los cuestionarios.

a) La elaboración. Debe ser redactado de tal manera que se obtengan los datos deseados. Si se trata de puestos operativos, deberá incluir temas relativos a cada área, pues se trata de diseñar “un traje a la medida”. b) La redacción. Es innegable el hecho de que la comunicación escrita presenta mayor dificultad para ser transmitida que la verbal, de ahí que la forma en que se pregunta debe ser comprensible para las personas que habrán de contestarlo, haciendo que los términos específicos usados dentro la empresa sean comprensibles a propios y extraños.

La observación puede ser complementada con explicaciones verbales del trabajador y el supervisor inmediato. De esta manera, el trabajador podrá hablar más sobre sus actividades y la forma en que las realiza; se le debe permitir hacerlo exhaustivamente, pero cuidando que sea de manera ordenada. A continuación se presenta una guía: ¿Qué es lo que hace? ¿Cómo lo hace? ¿Con qué fin lo hace? ¿Cuándo lo hace? ¿Dónde lo hace?

Cuestionarios

Entrevista

Evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado; dicho de otra manera, su contribución total a la organización; y en último término, justifica su permanencia en la empresa.

La preocupación principal de las organizaciones, por lo general, se centra en la medición, la evaluación y el monitoreo de cuatro aspectos centrales: 1. Los resultados; concretos y finales que una organización desea alcanzar dentro de un determinado periodo. 2. El desempeño; es el comportamiento o los medios instrumentales con los que pretende ponerlo en práctica. 3. Las competencias; las habilidades individuales que le aportan o agregan las personas. 4. Los factores críticos para el éxito; los aspectos fundamentales para tener éxito en su desempeño y en sus resultados.

¿Qué se debe medir?

Todos necesitan recibir realimentación sobre su desempeño para saber ejerce su trabajo y hacer las correcciones correspondientes. Sin esta realimentación caminarían a ciegas. Los puntos débiles del proceso de evaluación del desempeño son: 1. Que las personas implicadas en la evaluación del desempeño la perciban como una situación que recompensa o sanciona el desempeño anterior. 2. Que la importancia del proceso recae más en llenar formularios que en la evaluación crítica y objetiva del desempeño. 3. Que las personas evaluadas perciben el proceso como injusto y tendencioso. La inequidad perjudica enormemente el proceso de evaluación. 4. Que los comentarios desfavorables del evaluador provocan una reacción negativa del evaluado y su resistencia a aceptarlos. 5. Que la evaluación sea inocua, es decir, que se base en factores de evaluación que no llevan a nada y que no agregan valor para nadie.

¿Cómo se debe medir el desempeño?

La evaluación puede ser hecha por la propia persona (autoevaluación), por el gerente, por la persona y el gerente, por el equipo de trabajo, por los asociados en su derredor (360°), por la cima, por el área de recursos humanos o por la comisión de evaluación.

¿Quién se encarga de la evaluación del desempeño?s

Durante los últimos meses las empresas han sufrido fuertes transformaciones por lo cual es imposible evaluar de la misma forma en la cual se hacía anteriormente y utilizando los mismos indicadores, ya que estamos ante un cambio de paradigma en lo que a desempeño refiere. La evaluación de desempeño se ha tornado mucho más cualitativa que cuantitativa. La comunicación interna juega un papel fundamental en la organización. Más allá de la herramienta a utilizar para la evaluación de desempeño, es importante que los colaboradores tengan claros cuáles serán los puntos a medir, de qué manera será analizado su desempeño.

Gestión del talento 4.0

La vinculación entre evaluación y premiación no es tan directa, en aquellas que cuenten con un sistema de reconocimiento económico vinculado al desempeño (bono, premio en especie, etcétera), la transparencia a la hora de explicar los nuevos criterios se torna mucho más importante aún. La evaluación es una instancia para apoyar, contener y motivar a los equipos de trabajo, por lo cual una adecuada gestión y comunicación es clave para el área de gestión humana pero también para los líderes en general.

Planeación, estrategia, organización

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Evidencia de entrevista

Gracias a este trabajo se pudo experimentar un poco acerca de las teorías que se han visto en clases, y se pudo comprender mejor cómo es que en las empresas funciona y se maneja el análisis de puestos así como la evaluación del desempeño de los empleados. Se pudo observar como fue el proceso de cambio con la nueva normalidad en las empresas y cual fueron las medidas que se tomaron para la seguridad, tanto del personal como de los clientes.

• B. Werther, W., & Davis, K. (2008). Administracion de Recursos Humanos. El capital de las Empresas (Sexta ed.). Ciudad de México: Mc Graw Hill.
• Reclutamiento, selección e inducción de personal, de Jaime A, Grados.
• Gestión del Talento Humano, de Idalberto Chiavenato.

Referencias

Conclusiones

¡Muchas gracias!