Aprendizaje Organizacional - Peter Senge

ORGANIZACIONES INTELIGENTES

Peter Senge utiliza el término Organización Inteligente para describir a una organización o empresa que, de manera continua y sistemática, se embarca en un proceso para obtener el máximo provecho de sus experiencias aprendiendo de ellas.

Una Organización Inteligente o en Aprendizaje es aquella que se basa en la idea de que hay que aprender a ver la realidad con nuevos ojos, detectando ciertas normas que nos permitan entenderla y manejarla.

«Cada cual brinda una dimensión vital para la construcción de organizaciones con auténtica capacidad de aprendizaje, aptas para perfeccionar continuamente sus habilidades para alcanzar aspiraciones mayores».Peter Senger

MODELOS MENTALES

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

VISION COMPARTIDA

DOMINIO PERSONAL

APRENDIZAJE EN EQUIPO

PENSAMIENTO SISTEMICO

MODELOS MENTALES

• Es la percepción de las cosas que está en nuestra mente.
• Determinan la manera en que percibimos el mundo y actuamos.
• Pueden ser: generalizaciones, teorías, opiniones, imágenes o paradigmas.
• Normalmente son inconscientes, y restringen nuestra visión del mundo.

MODELOS MENTALES

Dos personas con modelos mentales diferentes pueden percibir un mismo acontecimiento de formas distintas. Es fundamental conocer dichos modelos, para así alentar formas de comunicación claras y efectivas.

VISIONCOMPARTIDA

«Una visión compartida no es una idea. (…) Es una fuerza en el corazón de la gente, una fuerza de impresionante poder. Puede estar inspirada por una idea, pero si es tan convincente como para lograr el respaldo de más de una persona, cesa de ser una abstracción. Es palpable. La gente comienza a verla como si existiera. Pocas fuerzas humanas son tan poderosas como una visión compartida» (Peter Senge).

La construcción de una Visión Compartida es el producto de varias interacciones de visiones individuales, que requieren conversaciones periódicas donde las personas se sienten libres de expresarse y sobre todo, aprenden del proceso de compartir experiencias y buscar la forma en que cada individuo se responsabilice por hacer lo necesario para concretar la visión.

Todas las visiones personales van alimentando la gran visión de la organización, y cada uno siente en ella una conexión intima que lo impulsa a dar todo de sí para convertirla en realidad. El proyecto, la empresa o la organización ya no es “de ellos” sino “nuestro”

VISIONCOMPARTIDA

La Vision Compartida brinda concentración y energías para el aprendizaje. Aunque el aprendizaje adaptativo es posible sin una visión, el aprendizaje generativo sólo es posible cuando la gente se esfuerza para alcanzar algo que le concierne profundamente. La idea del aprendizaje generativo ("expandir la capacidad para crear") resulta abstracta y superficial a menos que la gente se entusiasme con una visión que quiere alcanzar

Posibles respuestas de los miembros ante la visión organizacional:

VISIONCOMPARTIDA

Compromiso: Queremos la visión. Lograremos concretarla. Crearemos el camino que sea necesario para logarlo.

Alistamiento: Queremos la visión. Haremos lo que sea posible dentro del "espíritu de las normas".

Acatamiento genuino: Vemos los beneficios de la visión. Hacemos todo lo que se espera y más.

Acatamiento formal: Vemos los beneficios de la visión. Hacemos lo que se espera y nada más.

Acatamiento a regañadientes: No vemos los beneficios de la visión, pero tampoco queremos perder el empleo. Hacemos casi todo lo que se espera de nosotros porque no queda más remedio, pero damos a entender que no formamos parte del asunto.

Desobediencia: No vemos los beneficios de la visión y no hacemos lo que se espera. "No lo haré; no puedes obligarme".

Apatía: No estamos a favor ni en contra de la visión. No manifestamos interés ni energía. "¿Ya es hora de irse?".

DOMINIO PERSONAL

Para conocer quiénes somos, qué queremos y qué somos capaces de hacer, debemos aprender a reconocer nuestras verdaderas capacidades y la de quienes nos rodean. Asimismo, identificarnos con la visión de la organización, proponer soluciones creativas y aceptar el compromiso de crecer conjuntamente con ella.

La confluencia de la visión (lo que deseamos) y la clara percepción de la realidad (dónde estamos realmente) genera la «tensión creativa»: una fuerza para unir ambos puntos causada por la tendencia natural de la tensión a buscar resolución. La esencia del Dominio Personal consiste en aprender a generar y gestionar la tensión creativa en nuestras vidas.

DOMINIO PERSONAL

El dominio personal es la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente.

Caracteristicas de quienes lo logran

• Viven en una continua modalidad de aprendizaje.
• Ven la realidad actual como un aliado, no como un enemigo, y han aprendido a percibir las fuerzas del cambio y a trabajar con ellas y en ellas en vez de resistirlas.
• Se sienten parte de un proceso creativo más amplio, en el cual pueden influir sin controlarlo unilateralmente.
• Aspiran al desarrollo emocional
• Su relación con el trabajo es un deseo por sí mismo, no como un medio para obtener ingresos.
• Tienen capacidad para centrarse en metas intrínsecamente relevantes, no sólo en las secundarias.

APRENDIZAJE EN EQUIPO

Es la capacidad de aprender en equipo y de facilitar el diálogo para poder pensar juntos y tener mejores ideas. En el interior de los grupos se dan infinidad de relaciones inconscientes que van determinando la calidad de las relaciones, tales como: mecanismos de auto-defensa, sentimientos de inferioridad o superioridad, deseos de complacer al superior. Todos estos mecanismos funcionan bajo patrones que debemos aprender a reconocer y gestionar para reconocer los obstáculos cuando están a punto de aparecer, permitiendo que se genere en todo momento la inteligencia del grupo.

APRENDIZAJE EN EQUIPO

DIMENSIONES CRITICAS DEL PROCESO1. La necesidad de pensar conjuntamente sobre problemas complejos. Los equipos deben aprender a explotar el potencial de todos sus integrantes. 2. La necesidad de una acción innovadora y coordinada. 3. El papel de los miembros del equipo en otros equipos.

PENSAMIENTO SISTEMICO

La esencia de esta quinta disciplina consiste en lograr un cambio de enfoque de las situaciones que vivimos para poder identificar las interrelaciones en lugar de asociarlas a cadenas lineales de causa-efecto. Es necesario ver los procesos de cambio que se generan en lugar de las imágenes que se producen.

PENSAMIENTO SISTEMICO

Peter Senge denomina al pensamiento sistémico la quinta disciplina porque es la piedra angular de las cinco disciplinas de aprendizajes. Todas esas disciplinas se relacionan con un cambio de enfoque: ver totalidades en vez de partes.