PLAN IGUALDAD INTERNO

CONCEJALÍA de personal e igualdad

PLAN IGUALDAD INTERNO

Subvencionado por la Diputación de Alicante (Area de Igualdad)

1. Compromiso y partes que lo conciertan
2. Objetivos .
3. Ámbito personal/territorial/temporal
4. Equipo de Trabajo. Comisión negociadora
5. Investigación y análisis datos
6. Informe Diagnóstico
7. Resultados auditoria retributiva: vigencia y periodicidad
8. Plan de acción: Medidas, plazo ejecución, priorización y calendario. Medios materiales y recursos
9. Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica
10. Comisión igualdad: composición y funcionamiento
11. Procedimiento de modificación y resolución de discrepancias.
12. Inscripción en Registro

1. COMPROMISO Y PARTES QUE LO CONCIERTAN

COMPROMISO

El Ayuntamiento de El Campello quiere manifestar su compromiso de adoptar medidas para establecer y desarrollar políticas de no discriminación, así como fomentar medidas para conseguir la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.

PARTES QUE LO CONCIERTAN

En los trabajos y negociaciones del diagnóstico y del plan de igualdad participarán y estarán representados de forma paritaria la parte empresarial y la de las personas trabajadoras.

2. OBJETIVOS

Objetivo estratégico:Contribuir al Objetivo Desarrollo sostenible 5 Agenda 2030 "LOGRAR LA IGUALDAD DE GÉNERO Y EMPODERAR A LAS MUJERES DE LA ADMINISTRACIÓN LOCAL"

Objetivos operativos ( fuente Asociación Mujeres Sector Público)

• La defensa de los derechos e intereses propios de la mujer como empleada pública
• Visibilizar el papel profesional de la mujer
• Desarrollar medidas en favor de la corresponsabilidad
• Conseguir la presencia paritaria en los foros, comisiones, órganos internos, espacios de reflexión y similares
• Contribuir a introducir nuevas formas de gestión de lo público desde la transversalidad de género
• Contribuir a erradicar la violencia de género y acoso por razón de sexo

3. ÁMBITO PERSONAL, TERRITORIAL Y TEMPORAL

El ámbito personal de aplicación del plan incluye a todo el personal fijo y temporal que forme parte de la plantilla del Ayuntamiento de El Campello y a todas las personas que desempeñen un puesto de trabajo en la organización. El ámbito territorial es el Ayuntamiento de El Campello. La vigencia temporal es de 4 años desde su aprobación definitiva.

4. EQUIPO TRABAJO. COMISIÓN NEGOCIADORA

Pensando con tranversalidad: Equipo conectado

SINDICAL Junta de Personal

TÉCNICO-APOYOTécnicas de Personal Técnica de Igualdad Admvos personal

POLÍTICOConcejalías Personal e Igualdad

Misión:El reflejo de la estrategia política de implementar políticas públicas en materia de igualdad de género en la organización

Misión: El análisis de datos y la visión técnica en la aplicación de esta política pública de igualdad en la organización .

Misión: la recopilación y obtención de datos de la plantilla

Comisión negociadora

Su principal objetivo es diagnosticar, elaborar y apoyar el desarrollo del plan de igualdad del Ayuntamiento de El Campello, promoviendo la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres; velando por evitar discriminaciones en el trabajo y su entorno

Constitución y composición de la Comisión Negociadora. La Comisión Negociadora del diagnóstico y el Plan de Igualdad estará constituida por la representación de la empresa y por la representación de la plantilla en la misma proporción de representatividad.

Funciones de la Comisión Negociadora. Negociación y elaboración del diagnóstico y de las medidas que integrarán el Plan de Igualdad. Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico. Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones. Impulso de la implantación del Plan de Igualdad en la empresa. Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del Plan de Igualdad implantadas. Remisión del Plan de Igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación. El impulso de las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla.

Régimen de funcionamiento La Comisión Negociadora acuerda que se nombre Presidente/a, de entre sus integrantes, como titulares y suplentes a [Concejala Personal/Igualdad] y Secretario/a [Jefa Servicio Personal/Técnica Igualdad]. Serán funciones de la Presidencia: [dirigir los trabajos de elaboración y presidir las sesiones] Serán funciones de la Secretaría: [comprobar la legalidad de las medidas y dar fe de las sesiones] De las reuniones levantará acta la representación empresarial

Reuniones : La comisión acuerda reunirse con una periodicidad mensual para la negociación y elaboración del Plan de Igualdad.

En cada reunión se levantará un acta, en la que se hará constar:  El resumen de las materias tratadas.  Los acuerdos totales o parciales adoptados.  Los puntos sobre los que no haya acuerdo, que se podrán retomar, en su caso, más adelante en otras reuniones.  Las actas serán aprobadas y firmadas, con manifestaciones de parte, si fuera necesario.

ADOPCION DE ACUERDOS Las partes negociarán de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo, requiriéndose la mayoría de cada una de las partes para la adopción de acuerdos, tanto parciales como totales. En todo caso, dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras que componen la Comisión. La Comisión Negociadora podrá contar con el apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, si fuera necesario, que intervendrá con voz, pero sin voto. En caso de desacuerdo, la Comisión Negociadora podrá acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos, salvo que se resuelva con carácter previo con la junta de personal. El resultado de las negociaciones se plasmará por escrito y se firmará por las partes negociadoras para su posterior remisión, por la Comisión Negociadora, a la autoridad laboral competente a los efectos de registro, depósito y publicidad del Plan de Igualdad en los términos previstos en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo

Confidencialidad. Las personas que integran la Comisión Negociadora, así como, en su caso, las personas expertas que la asistan, deberán observar en todo momento el deber de sigilo con respecto a aquella información que les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado.

En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa a esta Comisión podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella ni para fines distintos de los que motivaron su entrega. Sustitución de las personas que integran la Comisión Negociadora. Las personas que integren la Comisión Negociadora serán sustituidas en caso de vacancia, ausencia, dimisión, finalización del mandato o que le sea retirado por las personas que las designaron, por imposibilidad o causa justificada [baja IT, fuerza mayor o similares]. Las personas que dejen de formar parte de la Comisión Negociadora y que representen a la empresa serán reemplazadas por esta, y si representan a la plantilla serán reemplazadas por el órgano de representación legal y/o sindical de la plantilla de conformidad con su régimen de funcionamiento interno. En el supuesto de sustitución se formalizará por escrito la fecha de la sustitución y motivo, indicando nombre, apellidos, DNI y cargo tanto de la persona saliente, como de la entrante. El documento se anexará al acta constitutiva de la Comisión Negociadora.

Otras disposiciones. La comisión negociadora realizará propuesta al órgano competente municipal para que la Comisión de Igualdad que se designe de continuidad al trabajo realizado por la comisión negociadora o equipo de trabajo, velando por el cumplimiento del plan de igualdad, de la promoción de políticas de igualdad en la organización, impulsando las medidas y ejecución de las mismas así como realizando el seguimiento y control, y evaluación, proponiendo la modificación o adaptación del mismo, en su caso, si se dieran las circunstancias o necesidad.

5. INVESTIGACIÓN Y ANÁLISIS DE DATOS

ÁREAS ANALIZADASDATOS PLANTILLA AYUNTAMIENTO DE EL CAMPELLO 2018

1. Selección y contratación
2. Clasificación profesional
3. Formación
4. Promoción profesional
5. Condiciones de trabajo. Auditoria retributiva
6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
7. Infrarrepresentación femenina
8. Retribuciones
9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

1. Selección y contratación Personal

Datos y conclusiones

Para analizar la selección, se ha comprobado las incorporaciones por sexo en el último año, los criterios y canales de información que se emplean, el lenguaje utilizado en las convocatorias de plazas o puestos de trabajo de funcionarios de carrera o interinos. Además, se analizan los aspectos relativos a los tribunales y los programas o temarios de las convocatorias.

El objetivo es mejorar el equilibrio global de la plantilla y promover procesos de selección en condiciones de igualdad efectiva entre mujeres y hombres así como fomentar la igualdad de oportunidades , de trato y de transparencia. Además se trata de verificar que los documentos relacionados con la selección no tengan condiciones que puedan derivar en discriminaciones.

Principales resultados

En los procesos selectivos o de provisión no se tiene en cuenta si los tribunales están formados en igualdad para poder evaluar los conocimientos en esta materia

En cuanto a la composición de los tribunales se procura que exista paridad

Los programas de conocimientos que se exigen en los procesos selectivos no contienen materias de igualdad

2. Clasificación profesional

Análisis y diagnóstico de la Plantilla

Datos 2018. Clases: Funcionarios de carrera, interinos, personal laboral, político y eventual

PRESENCIA CASI EQUILIBRADA

Presencia hombres

Presencia mujeres

61.31%

38.69%

Hombres

Mujeres

187

118

datos de grupo profesional

Porcentaje

7,48%

AP

38,98%

C2

30,71%

C1

12,99%

A2

19,84%

A1

Datos y principales resultados

No se ha observado impacto negativo, se siguen las reglas de clasificación de la normativa de función pública local

Para esta materia se han analizado los criterios de clasificación profesional utilizados por grupos profesionales para conocer si existen sesgos de género o discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres. Los datos se han analizado desagregados por sexo relativos al salario base, complementos salariales y extrasalariales. Estos datos se han relacionado con otras variables como categoría profesional, puesto, tipo de jornada. El objetivo era promover medidas que garanticen la ausencia de sesgos de género en la clasificación profesional.

Las excepciones se producen en el sector de servicios sociales cuyos datos se explican en el apartado de auditoria retributiva.

3. Formación

Datos y principales resultados

Para analizar la formación, se ha tenido en cuenta el número de personas que han recibido formación por áreas o departamentos, el horario en el que se imparten estas formaciones, si las horas de formación que realizan las mujeres y los hombres se distribuyen por igual en los diferentes puestos de trabajo. El objetivo es garantizar la implementación del PIO a través de la capacitación del personal propio.

La mujer se forma más que el hombre En 2018 60 mujeres realizaron 1997 horas frente a 27 hombres 759 horas

El número de horas e-learning es superior en las mujeres

La formación del personal en materia de igualdad es muy escasa: De la formación de la Diputación sólo 5 mujeres la han realizado

4. Promoción profesional

Datos y principales resultados

En general y hasta la fecha las medidas de promoción profesional son muy escasas

Para analizar la promoción, se han recopilado los datos de las promociones en los últimos años, especificando el nivel jerárquico, grupo profesional y puestos de trabajo. El objetivo es garantizar que la organización disponga de un modelo de promoción transparente y sin sesgos de género

En 2018 no se realizó ninguna promoción profesional

La última promoción profesional interna se realizó en el sector de personal de oficios y agrupaciones profesionales (sectores masculinizados)

5. Condiciones de trabajo.

Para la auditoría retributiva consultar apartado 7) pincha AQUÍ

Datos

Se han analizado con indicadores cuantitativos y cualitativos, entre otras cuestiones, las siguientes: Jornada de trabajo. Horario y distribución del tiempo. Régimen de trabajo a turnos. Sistema de trabajo. Permisos y excedencias del último año y motivos, por sexo, por edad, tipo de vinculación con la empresa, tipo de contrato. Ausencias no justificadas. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que se hayan podido producir en los últimos tres años. Todo ello para valorar su posible impacto con perspectiva de género.

El objetivo es aumentar el conocimiento de la organización para evitar sesgos de género en los puestos de trabajo y alcanzar los mejores niveles de rendimiento y satisfacción de la plantilla

Principales resultados

Se han analizado con indicadores cuantitativos y cualitativos, entre otras cuestiones, las siguientes: Jornada de trabajo. Horario y distribución del tiempo. Régimen de trabajo a turnos. Sistema de trabajo. Permisos y excedencias del último año y motivos, por sexo, por edad, tipo de vinculación con la empresa, tipo de contrato. Ausencias no justificadas. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que se hayan podido producir en los últimos tres años. Todo ello para valorar su posible impacto con perspectiva de género.

No se han detectado distinciones entre las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres

Existen diferencias en materia retributiva en sectores feminizados(datos analizados en apartado retribuciones)

6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral

Medidas y Permisos por conciliación

Cifras I

Permisos maternidad y paternidad, lactancia, flexibilidad horaria, reducción jornada, excedencias y similares

Medidas a Hombres 2017

Medidas a mujeres 2017

18

39

Medidas a hombres 2018

Medidas a Mujeres 2018

30

22

Datos y principales resultados

En relación con las medidas implantadas por la empresa para facilitar la conciliación personal, familiar y laboral y promover el ejercicio corresponsable de estos derechos, se ha tenido en cuenta los criterios y canales de información y comunicación que se emplean para informar a la plantilla sobre estos derechos. Para ello hemos analizaremos los permisos y excedencias del último año y sus motivos, por sexo, edad, tipo de vinculación con la empresa, puestos de trabajo, nivel de formación…etc El objetivo es ver el modo en el que afectan a las personas con responsabilidades de cuidado los cambios en sus funciones, la distribución irregular de la jornada, los cambios de centro sin cambio de residencia, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, los desplazamientos…

Las mujeres son la que más utilizan las medidas de conciliación que se ofrecen a pesar de que el hombre tiene a su disposición las mismas medidas

Otros datos de interés

Bajas IT

Datos contingencias profesionales

Cifras I

Análisis del absentismo por género y día de la semana: Casos y días de baja referidos al año 2018

Casos hombres

Casos mujeres

14

Días de baja hombres

Días de baja mujeres

351

Datos siniestralidad laboral

Cifras I

Análisis del absentismo por género y accidente laboral: Casos y días de baja referidos al año 2018

Casos hombres

Casos mujeres

Hombres

Mujeres

67%

33%

Datos contingencias comunes

Cifras I

Análisis del absentismo por género y día de la semana: Casos y días de baja referidos al año 2018

Casos hombres

Casos mujeres

38

45

Días de baja hombres

Días de baja mujeres

4702

3758

Datos y principales resultados

No se ha detectado impacto negativo, siendo utilizados los permisos por ambos géneros en proporción similar.

En relación con los datos de absentismo se han analizado los datos de las IT por contingencias comunes y profesionales así como las ausencias por permisos, con el objetivo de analizar su uso en relación a las responsabilidades y cargas familiares

7. Infrarrepresentación femeninaAnálisis datos plantillapor servicios

Secretaría General y Modernización

Cifras I

(incluye registro, archivo, estadística, servicios jurídicos e informática)

58,82%

41,18%

Mujeres

Hombres

Número

Número

17

Contratación administrativa

Cifras I

50%

50%

Mujeres

Hombres

Número

Número

Educación, Deportes, Juventud, Participación ciudadana y residentes extranjeros

Cifras I

87,50%

12,50%

Mujeres

Hombres

Número

Número

Bienestar social, Igualdad y Mujer

Cifras I

90%

10%

Mujeres

Hombres

Número

Número

18

Turismo, Comercio, Empleo y Fomento Económico

Cifras I

90,90%

9,09%

Mujeres

Hombres

Número

Número

10

Patrimonio y ocupación de vía pública

Cifras I

60%

40%

Mujeres

Hombres

Número

Número

Servicios Económicos

Cifras I

Personal tesorería, intervención e ingresos públicos

64,28%

35,71%

Mujeres

Hombres

Número

Número

Cultura y Fiestas

Cifras I

50%

50%

Mujeres

Hombres

Número

Número

Territorio y Vivienda

Cifras I

Oficina técnica, disciplina, planeamiento y gestión urbanística

50%

50%

Mujeres

Hombres

Número

Número

14

14

Infraestructura pública, mantenimiento y servicios públicos

Cifras I

Personal técnico y personal de oficios

12,50%

87,50%

Mujeres

Hombres

Número

49

Número

Personal y conserjería

Cifras I

Personal técnico, administrativo y subalterno

40,47%

59,52%

Mujeres

Hombres

Número

Número

25

17

Policía local

Cifras I

Personal incluídos mandos

18,18%

81,81%

Hombres

Mujeres

Número

Número

45

10

Datos

Por último se han tenido en cuenta los datos relacionados con la promoción profesional, como los criterios y canales de información y comunicación utilizados en los procesos de selección, contratación y promoción profesional, los criterios, métodos y procesos utilizados en la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenidos de las ofertas y formularios y el perfil de las personas que intervienen en los procesos de selección, gestión y retención del talento.

Para analizar si hay infrarrepresentación femenina hemos observado la distribución de la plantilla en los puestos de distinto nivel y responsabilidad con el objetivo de identificar si existe menor presencia de mujeres en los puestos intermedios o superiores, es decir, si existe segregación vertical.

Además se ha observado la distribución de la empresa midiendo el grado de masculinización o feminización de cada departamento o área, para ver si se produce segregación horizontal.

Principales resultados

Composición PLANTILLA CASI EQUILIBRADA

En relación a los criterios y canales de información y comunicación utilizados en los procesos de selección, contratación y promoción profesional, se utilizan de acuerdo con la normativa de función pública local, intentando potenciar la máxima difusión de las convocatorias. En relación a los criterios, métodos y procesos utilizados en la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenidos de las ofertas y formularios y el perfil de las personas que intervienen en los procesos de selección y gestión se ajustan a la normativa pública local con mejoras en cuanto a lenguaje, perfiles y método de selección (por competencias)

Sectores Masculinizados

En ámbito de la policía local nos encontramos con un 82% de hombres frente al 18% de mujeres

En el ámbito de Servicios Públicos y Mantenimiento se observa un 87% de hombres frente a un 12% de mujeres

Sectores Feminizados

En ámbito relacionado con Bienestar social, Educación, Deportes y Turismo nos encontramos con un 90% de mujeres frente al 12% de hombres

Análisis de datos plantilla por tipo de puestos (similares)

Servicios Generales y Conserjería

Cifras I

Mantenimiento, oficios, conserjes y auxiliares EP, coordinadores y celadores

Hombres

Mujeres

82,14%

17,85%

Número

Número

16

70

Servicios administrativos

Cifras I

Auxiliares admvos, auxiliares informática y prevención, admvos, informadores, archivo, y auxiliares.

Hombres

Mujeres

23,40%

76,59%

Número

Número

36

11

Perfil técnicos y jurídicos

Cifras I

Personal Habilitado nacional, A1, A2

Hombres

Mujeres

42,68%

57,32%

Número

47

35

Número

Perfil jefatura

Cifras I

Habilitados y Jefes Servicio

Hombres

Mujeres

56,25%

43,75%

Número

Número

Puestos de policía local

Cifras I

Mandos superiores e intermedios

Mujeres

Hombres

89%

11%

Número

Número

Puestos de policía local

Cifras I

Todos excepto mandos (agentes y administrativo policía)

Hombres

Mujeres

80,43%

19,57%

Número

Número

37

Puestos de políticos y personal de confianza

Cifras I

Corporación 2015-19, personal eventual

Hombres

Mujeres

66,70%

33,30%

Número

Número

16

Puestos de políticos y personal de confianza

Cifras I

Corporación 2023-27, personal eventual

Hombres

Mujeres

57,70%

42,30%

Número

Número

15

11

Datos

El objetivo es analizar los instrumentos de gestión de personal para evitar que contengan condiciones que puedan producir disciminación, revisando RPT y plantilla con perspectiva de género

Principales resultados

En su conjunto, los perfiles de puestos de jefatura destacan por su equilibrio de género en su ocupación

Existe un destacado desequilibrio en el ámbito de la policía local donde se observa un 89% de hombres frente a un 11% de mujeres: Sólo 1 mujer ocupa un puesto de Oficial

Análisis datos órganos de personal

Representantes elegidosJunta Personal/DelegadosPersonalElecciones 2015-2019

Mujeres 30%

Hombres70%

FESEP

UGT

CCOO

SEP

SI

CIS-F

Candidatos a representantes Junta Personal/Delegados PersonalElecciones 2015-2019

Mujeres19

Hombres33

FESEP

10

UGT

CCOO

SEP

SI

CIS-F

Representantes elegidosJunta Personal/Delegados PersonalElecciones 2019-2023

Mujeres28,57%

Hombres 71,42%

FESEP

UGT

CCOO

SEP

SI

CIS-F

Candidatos a representantes Junta Personal/Delegados PersonalElecciones 2019-2023

Mujeres21

Hombres 50

FESEP

15

UGT

12

CCOO

SEP

SI

CIS-F

Composición Comité Seguridad y SaludPeriodo 2015-2019

Hombres 10

Mujeres6

Parte empresa

Delegados Prevención

Hombres 10

Mujeres6

Periodo 2019-2023

Parte empresa

Delegados Prevención

Datos y principales resultados

Los órganos de representación del personal se han analizado en diferentes periodos temporales con el objetivo de introducir herramientas que nos permitan mantener o impulsar la participación equilibrada entre las mujeres y hombres de los distintos órganos de representación de los trabajadores

Los órganos de representación del personal se caracterizan por un DESTACADO DESEQUILIBRIO de la presencia femenina

8. Retribucionesempleados públicos análisis datos

Análisis retribuciones

Columna III

Promedio de retribución media mensual por sexoFórmula de cálculo: Suma retribuciones totales/año diviendolas por días de permanencia, y multiplicar por 30 días.

Retribución media mujeres

Retribución media hombres

113 mujeres

171 hombres

26.572,09 euros/año

25.272,38 euros/año

Comparativa I

Sectores masculinizados

• Personal de Conserjería
• Policía local
• Personal de servicios públicos o de oficios

Retribución media hombres

Retribución media mujeres

17 mujeres

72 hombres

19.750,92 euros/año

19.868,88 euros/año

Comparativa II

Sector feminizado

• Auxiliares administrativos
• Administrativos
• Similares

Retribución media mujeres

Retribución media hombres

16 hombres

39 mujeres

21.453,62 euros/año

21.471,62euros/año

Comparativa III

Sector masculinizado

Sector feminizado

• Técnicos medios servicios sociales

• Arquitectos técnicos
• Ingenieros técnicos

Retribución media mujeres

Retribución media mujeres

8 mujeres

5 mujeres

41.950,78 euros/año

40.147,68 euros/año

Retribución media hombres

Retribución media hombres

2 hombres

6 hombres

39.890,16 euros/año

41.950,78 euros/año

Comparativa IV

Sector feminizado

• Resto de Técnicos A2

Retribución media hombres

Retribución media mujeres

10 mujeres

3 hombres

41.263,64 euros/año

41.538,33 euros/año

Comparativa V

Sector masculinizado

Sector feminizado

• Resto de Técnicos A2

• Arquitectos técnicos e ingenieros técnicos

Retribución complementaria fija

Retribución complementaria fija

23 personas

11 personas

3.600 euros/año/persona

0 euros/año/persona

Grupos sin distinción por sexo

Comparativa VI

Retribuciones por Servicios Extraordinarios

Plantilla por género.

Mujeres

Hombres

Conserjes y policía

Conserjes, policía y personal de oficios

79,10% total SE/año

20,9% total SE/año

163.406,21 total euros/año

43.164,15 total euros/año

Datos

El análisis se centra en la RPT y en los diferentes niveles y tipos de complementos salariales con el objetivo de detectar desigualdades que se produzcan, y así profundizar en el análisis de las difererencias retributivas observadas fomentando la transparencia, y en concreto en los complementos retributivos de gratificaciones y productividad.

Principales resultados

En general existe igualdad salarial

La excepción se muestra en los puestos de perfil técnico (arquitectos-ingenieros técnicos) con retribuciones mucho más elevadas que los perfiles de servicios sociales (trabajadoras sociales, educadores...)

Ese desequilibrio proviene de que dichos puestos fueron creados hace más de 20 años

Un dato positivo es que existe igualdad salarial en los puestos similares A2 creados con posterioridad a 2007

9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

Datos y principales resultados

No existen protocolos formales de acción por acoso sexual y por razón de sexo. Del análisis de los casos detectados se siguen protocolos no formales y se adoptan medidas protectoras a través del departamento de personal e igualdad En general: Ausencia de denuncias públicas

En este aspecto se ha analizado la existencia o no de protocolos de prevención, detección y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo así como si se han producido situaciones de acoso y cómo se han resuelto en el marco del protocolo de prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo El objetivo es promover un clima laboral libre de violencia de género

Procedimiento no formal vigente de acción en los supuestos de acoso sexual y/o por razón de sexo

Canal: Comunicación al Departamento de personal (recursoshumanos@elcampello.org/tlf 965637200. Extensión 2627 Averiguación de hechos con la persona afectada con el asesoramiento de la técnica de igualdad Inicio o archivo de expediente de averiguación de hechos formal o disciplinario en su caso.

Para la elaboración del protocolo formal los responsables de esta medida tendrán en cuenta el Manual de referencia del Instituto de la Mujer que dispone de dos modelos de Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral.

9. Otros datos complementarios Encuesta realizadamayo-septiembre 2019

Análisis

Columna I

Cuestionario realizado en la plantilla del Ayuntamiento

• Objetivo: Mejorar nuestro Ayuntamiento
• Obtención de otros datos con dificultad de localización interna
• Diseño de cuestionario área de igualdad y `personal
• Resultados obtenidos en periodo de mayo a septiembre 2019
• Participación de 140 personas
• Muestra de todos los grupos profesionales
• Muestra de todos los servicios municipales
• Paticipación de funcionarios de carrera, interinos y laborales

Análisis

Participación por género

Mujeres

Hombres

57,9%

42,1%

datos de grupo profesional

Personal encuestado

Porcentaje GP

C2 y AP

36,7%

C1 y B

27,3%

A2

20,1%

A1

15,8%

Análisis

Hijos/as

NO

Sí

77,9%

22,1%

dATOS NÚMERO descendientes

Personal encuestado

DOS

UNO

59,6%

33%

1,8%

5,5%

CUATRO o MÁS

TRES

dATOS EDAD descendientes

Personal encuestado

Menos de 3 años

Entre 4 y 13 años

11,9%

50,5%

36,7%

25,7%

Entre 14 y 17 años

Más de 18 años

Análisis

Personal público con/sin dependientes a cargo

NO

SÍ

80,7%

19,3%

Análisis

Personas dependientes a cargo en futuro próximo

NO

SÍ

56,6%

43,4%

datos de edad

Personal encuestado

Tramos de edad

De 41 hasta 50 años

45,7%

Más de 51 años

35,70%

De 31 hasta 40 años

16,4%

De 25 hasta 30 años

2,1%

datos de TITULACIÓN

Personal encuestado

Porcentaje titulación

Licenciado-Master-doctorado

46,4%

Diplomado

16,4%

Bachillerato-FP

33,5%

EGB-ESO

6,4%

Datos y principales resultados

(complementarios al análisis anterior)

Del personal encuestado cabe destacar que el 88% tienen hijos menores de 17 años y por tanto, en edad de conciliar

Del total del personal encuestado hay un 26% de personal titulado universitario ocupando puestos de categorías o niveles de titulación inferior De 81 mujeres 19 están en este supuesto De 59 hombres 16 están en este supuesto

Un 43% considera que tendrá personal dependiente en un futuro, cifra que irá aumentando.

6. INFORME DIAGNÓSTICO I y II : Informe del diagnóstico de situación de la empresa. Esquema contenidos

Informe diagnóstico Parte 2

Informe diagnóstico Parte 1

Fecha realización informe

Septiembre 2019

Septiembre 2019

Fecha realización informe

Conclusiones generales

Ficha técnica. Características técnicas

Objetivos planificación

Fases de la planificación

Periodo de Vigencia

INFORME DIAGNÓSTICO I

CARACTERÍSTICAS TÉCNICAS

FICHA TÉCNICA

DESCRIPCIÓN

Población

Ayuntamiento de El Campello

Actividad

27.893 (2018)

Administración Local

Plantilla

305 ( 2018)

Localización

El Campello (Alicante)

Clase

Fecha realización informe

Funcionarios carrera, interinos, laboral, personal político y eventual

Septiembre 2019

Datos organización

Tlf. 965.63.72.00 www.elcampello.es

Género

recursoshumanos@elcampello.org

118 Mujeres-187 Hombres

Plan de igualdad InternoPeriodo vigencia 4 años

Recogida de datos

Junio a septiembre 2019

Análisis

Cuantitativo y cualitativo, situación actual y evolución

Septiembre 2019

FASES

REVISAR

EVALUAR

IMPLEMENTAR

CONCLUIR

PROPONER

ANALIZAR

INFORME DIAGNÓSTICO II

CONCLUSIONES GENERALES

CONCLUSIONES GENERALES

DESCRIPCIÓN

Ayuntamiento de El Campello

Igualdad salarial en general

Plantilla casi equilibrada

Administración Local

Desequilibrio destacado composición órganos personal

Sector Masculinizado

Polícia y Servicios Públicos

Fecha realización informe

Mayor formación continua mujeres

Septiembre 2019

Sector Feminizado

Bienestar SocialTurismo y Empleo

Destacado % personal con hijos en edad de conciliar

Plan de igualdad InternoPeriodo vigencia 4 años

Equilibrio de género en puestos de jefaturas

Detección incremento de personal con dependientes a cargo

OBJETIVOS

Defensa de los derechos e intereses propios de la mujer como empleada pública

Fortalecer la corresponsabilidad social

Conseguir la presencia paritaria en foros y órganos

Introducir nuevas formas de gestionar lo público

Visibilizar el papel profesional de la mujer

Contribuir a erradicar la violencia

7. RESULTADOS AUDITORIA RETRIBUTIVA : Herramientas, Vigencia y Periodicidad auditoria

La auditoria retributiva tiene por objeto detectar las posibles soluciones de brecha salarial de acuerdo con el RD 902/2020, es decir, la diferencia entre el salario bruto por hora de los hombres y de las mujeres (%) en el Ayuntamiento de El Campello Los principios inspiradores de la auditoria se regirán por el principio de transparencia con el objetivo de identificar discriminaciones en relación a las retribuciones cuando realizando un trabajo de igual valor se reciba una rertribución menor. La auditoría consiste en la recopilación y análisis de la información relativa a salarios de la plantilla para identificar brechas, poner medidas correctoras de futuro y planes de actuación que permitan alcanzar la igualdad salarial. Se ha realizado una auditoría interna a través del departamento de personal e igualdad con el objeto de equilibrar conocimientos técnicos y en materia de igualdad.

Herramientas, Vigencia y Periodicidad auditoria

La auditoría retributiva ha alcanzado: - El análisis de todos los puestos de trabajo de la organización en cuanto a retribuciones y promoción del personal, comparando el desempeño de las tareas o funciones de los puestos para poder otorgar un valor objetivo a cada puesto. - El análisis del sistema retributivo teniendo en cuenta funciones, condiciones laborales, nivel académico, condiciones profesionales, factores del desempeño (CD y CE), organigramas, situaciones individuales con caracteres especiales (discapacidad etc)

La auditoria retributiva se ha realizado con las herramientas propias de Valoración de Puestos de Trabajo del sistema de RPT vigente en el Ayuntamiento así como del resto de instrumentos de gestión de personal, los cuales permiten valorar la existencia o no de discriminaciones retributivas

Esta auditoria tendrá la vigencia del plan de igualdad: 4 años (2024) Con la actualización anual del registro salarial se realizará un seguimiento y en el supuesto de que se detecten cambios sustanciales podrá realizarse una nueva auditoria. Actualmente, nos encontramos en fase de introducción de un nuevo sistema de VPT

Principales resultados de la auditoria retributiva

El principal resultado es que en general existe igualdad salarial:

Impacto negativo:La excepción en relación a las retribuciones y sus factores de CD y CE se muestra en los puestos de perfil técnico (arquitectos-ingenieros técnicos) con retribuciones mucho más elevadas que los perfiles de servicios sociales (trabajadoras sociales, educadores...)

No se aprecian discriminaciones por agrupaciones de puestos de trabajo, ni en la clasificación profesional, ni en la conciliación o la promoción con carácter general, si bien se van a poner en marcha medidas que permitan mantener y mejorar este impacto positivo No se aprecian diferencias relacionadas con horarios No existen diferencias en relación a los puestos directivos

Un dato positivo es que existe igualdad salarial en los puestos similares A2 creados con posterioridad a 2007

Actualmente, nos encontramos revisando la valoración de puestos de estos perfiles en la RPT

Ese desequilibrio proviene de que dichos puestos fueron creados hace más de 20 años

SALARIO BASE/TRIENIOS

COMPLEMENTO DESTINO

COMPLEMENTO ESPECÍFICO

COMPLEMENTO ESPECÍFICO

COMPLEMENTO ESPECÍFICO

COMPLEMENTO ESPECÍFICO

COMPLEMENTO ESPECÍFICO

9. PLAN DE ACCIÓN:

Objetivos, medidas, plazos, priorización, calendario y recursos

Objetivo 1

Defensa de los derechos e intereses propios de la mujer como empleada pública

ifo

OBJETIVO 1: ACCIONES-MEDIDAS

Conseguir el compromiso activo de la organización para conciliar

Formación y sensibilización (lenguaje, informes de impacto de género...)

Implementar el lenguaje inclusivo (elaborar una guía de lenguaje inclusivo...)

RESPONSABLES

Formación y sensibilización

Implementar el lenguaje inclusivo

Conseguir el compromiso activo de la organización para conciliar

Formación y elaboración informes impacto de género

CONCEJALÍA IGUALDAD

CONCEJALÍA IGUALDAD

CONCEJALÍA PERSONAL

Recursos humanos y materiales

Equipos y aplicaciones informáticas

Cartelería, videos, folletos etc

Portal del empleado

RECURSOS

Departamento de personal

Técnica de Igualdad

Junta de Personal

Personal político

Conjunto de responsables

acciOnES

OBJETIVO 1

Compromiso activo

Guía lenguaje inclusivo

Defensa de los derechos e intereses propios de la mujer como empleada pública

Informes de impacto de género

Formación y sensibilización

Calendarización/indicadores

acción

acción

acción

acción

indicadores

ObservaCIONEs

PUNTOS

OBJETIVO 1

Nº acciones sensibilización realizadas

Anual 2022-23

Anual 2024

Anual 2020-21

Nª acciones formativas realizadas

Defensa de los derechos e intereses propios de la mujer como empleada pública

Anual 2022-23

Anual 2020-21

Anual 2024

Nº de personas formadas desagregado por sexo

Anual 2024

Anual 2022-23

Anual 2020-21

Nª servicios implementado lenguaje

Anual 2024

Anual 2020-21

Anual 2022-23

Visibilizar el papel profesional de la mujer

Objetivo 2

info

OBJETIVO 2: ACCIONES-MEDIDAS

Páginas amarillas de las mujeres de la plantilla: Agenda de expertas(reseñas profesionales...)

Fomentar la paridad en los puestos directivos-jefaturas mediante provisiones con concursos de méritos y evaluación de competencias(bases generales provisión...)

Fomentar la imagen y prestigio de mujeres en sectores infrarepresentadas: polícia y brigadas(publicidad, difusión...)

RESPONSABLES

Fomentar la imagen y prestigio de mujeres en sectores infrarepresentadas: polícia y brigadas

Paridad en los puestos directivos-jefaturas

Páginas amarillas de las mujeres de la plantilla: Agenda de expertas

CONCEJALÍA IGUALDAD

CONCEJALÍA IGUALDAD

CONCEJALÍA PERSONAL

Recursos humanos y materiales

Equipos y aplicaciones informáticas

Cartelería, videos, folletos etc

Personal político

Junta de Personal

Técnica de Igualdad

Departamento de personal

Conjunto de responsables

RECURSOS

Portal del empleado

acciOnES

OBJETIVO 2

Páginas amarillas

Imagen sectores infrarepresentados

Visibilizar el papel profesional de la mujer

Paridad en concursos y evaluación desempeño

Calendarización/indicadores

acción

acción

acción

acción

indicadores

ObservaCIONEs

PUNTOS

OBJETIVO 2

Reseñas profesionales femeninas recogidas

Anual 2024

Anual 2022-23

Anual 2020-21

Nº acciones publicitarias imagen mujer infrarrepresentada

Visibilizar el papel profesional de la mujer

Anual 2024

Anual 2020-21

Anual 2022-23

Nº acciones fomento paridad dirección

Anual 2024

Anual 2020-21

Anual 2022-23

Medios de difusión utilizados

Anual 2020-21

Anual 2022-23

Anual 2024

Objetivo 3

Desarrollar medidas en favor de la corresponsabilidad social

info

OBJETIVO 3: ACCIONES-MEDIDAS

Jornadas flexibles, bancos de horas y Teletrabajo (diseño puestos, calendario laboral....)

Informe anual de necesidades de conciliación por departamentos, medidas adoptadas y disfrutadas(modelo de informe para departamentos...)

Corresponsabilidad social: Formación y sensibilización cuidados y tareas domésticas y familiares plantilla masculina

RESPONSABLES

Informe anual de necesidades de conciliación por departamentos, medidas adoptadas y disfrutadas

Corresponsabilidad social: Formación y sensibilización cuidados y tareas domésticas y familiares plantilla masculina

Jornadas flexibles, bancos de horas y Teletrabajo

CONCEJALÍA PERSONAL

CONCEJALÍA IGUALDAD

CONCEJALÍA PERSONAL

Recursos humanos y materiales

Cartelería, videos, folletos etc

Equipos y aplicaciones informáticas

Personal político

Junta de Personal

Técnica de Igualdad

Departamento de personal

Conjunto de responsables

RECURSOS

Portal del empleado

acciOnES

OBJETIVO 3

Jornadas flexibles, teletrabajo y banco de horas

Corresponsabilidad social

DESARROLLAR MEDIDAS EN FAVOR DE LA CORRESPONSABILIDAD

Informe anual medidas

Calendarización/indicadores

acción

acción

acción

acción

indicadores

ObservaCIONEs

PUNTOS

OBJETIVO 3

Medidas nuevas aprobadas

Anual 2022-23

Anual 2024

Anual 2020-21

Medidas nuevas implantadas

DESARROLLAR MEDIDAS EN FAVOR DE LA CORRESPONSABILIDAD

Anual 2020-21

Anual 2022-23

Anual 2024

Acciones formativas realizadas

Anual 2024

Anual 2022-23

Anual 2020-21

Nº Informe de medidas de servicios

Anual 2022-23

Anual 2020-21

Anual 2024

Presencia paritaria en foros y órganos

Objetivo 4

Incorporar en todos los reglamentos internos el principio de presencia equilibrada órganos de personal, mesas de contratación, comités y similares

Garantizar la presencia equilibrada en órganos de personal, mesas de contratación, comités y similares

OBJETIVO 4: ACCIONES-MEDIDAS

Revisar y controlar la presencia en órganos actuales, y establecer medidas o criterios generales que garanticen la paridad

Revisar y modificar los reglamentos, establecer criterios generales y la incorporación de cuotas paritarias para las candidaturas a los órganos de personal

RESPONSABLES

Revisar y modificar los reglamentos, establecer criterios generales y la incorporación de cuotas paritarias para las candidaturas a los órganos de personal

Revisar y controlar la presencia en órganos actuales, y establecer medidas o criterios generales que garanticen la paridad

CONCEJALÍA PERSONAL

Recursos humanos y materiales

Cartelería, videos, folletos etc

Equipos y aplicaciones informáticas

Personal político

Junta de Personal

Técnica de Igualdad

Departamento de personal

Conjunto de responsables

RECURSOS

Portal del empleado

acciOnES

Medidas generales presencia equilibrada

OBJETIVO 4

CONSEGUIR LA PRESENCIA PARITARIA ÓRGANOS, FOROS, ESPACIOS DE REFLEXIÓN Y SIMILARES

Reglamentos presencia equilibrada

Calendarización/indicadores

acción

acción

acción

acción

indicadores

ObservaCIONEs

PUNTOS

OBJETIVO 4

Nº revisiones de órganos realizada

Primer Semestre 2020

Nº reglamentos internos revisados

CONSEGUIR LA PRESENCIA PARITARIA ÓRGANOS, FOROS, ESPACIOS DE REFLEXIÓN Y SIMILARES

Segundo Semestre 2020

Nª reglamentos incorporada medida presencia

Anual 2023

Anual 2024

Anual 2021

Anual 2022

Grado de satisfacción

Anual 2022

Anual 2023

Anual 2024

Objetivo 5

Nuevas formas de gestión de lo público

OBJETIVO 5: ACCIONES-MEDIDAS

Introducir las "Competencias, habilidades y destrezas" de los puestos de trabajo en los instrumentos de personal y procesos de selección y provisión

Fomentar los Espacios emocionales , el equilibrio y bienestar en el entorno laboral

OBJETIVO 5: ACCIONES-MEDIDAS

Elaborar un Manual de Acogida del personal con perspectiva de género

Formar a los tribunales o comisiones de selección en igualdad

Elaborar los "instrumentos de personal" (RPT,etc) con pespectiva de género (retribuciones, funciones, puestos directivos)

Inclusión en los "programas" de los procesos selectivos conocimientos en materia de igualdad

RESPONSABLES

Elaborar un Manual de Acogida del personal con perspectiva de género

Fomentar los Espacios emocionales , el equilibrio y bienestar en el entorno laboral

Formar a los tribunales o comisiones de selección en igualdad

CONCEJALÍA PERSONAL

CONCEJALÍA IGUALDAD

CONCEJALÍA PERSONAL

Introducir las "Competencias, habilidades y destrezas" de los puestos de trabajo en los instrumentos de personal y procesos de selección y provisión

Inclusión en los "programas" de los procesos selectivos conocimientos en materia de igualdad

Elaborar los "instrumentos de personal" (RPT,etc) con pespectiva de género (retribuciones, funciones, puestos directivos)

CONCEJALÍA PERSONAL

CONCEJALÍA PERSONAL

CONCEJALÍA PERSONAL

Recursos humanos y materiales

Cartelería, videos, folletos etc

Equipos y aplicaciones informáticas

Personal político

Junta de Personal

Técnica de Igualdad

Departamento de personal

Conjunto de responsables

RECURSOS

Portal del empleado

acciOnES

OBJETIVO 5

Manual acogida

CONTRIBUIR A INTRODUCIR NUEVAS FORMAS DE GESTIÓN DE LO PÚBLICO DESDE LA TRANSVERSALIDAD DE GÉNERO

Fomento espacios emocionales

Formación órganos selección

Recursos humanos y materiales

Cartelería, videos, folletos etc

Equipos y aplicaciones informáticas

Personal político

Junta de Personal

Técnica de Igualdad

Departamento de personal

Conjunto de responsables

RECURSOS

Portal del empleado

acciOnES

OBJETIVO 5

Programas bases procesos selectivos

CONTRIBUIR A INTRODUCIR NUEVAS FORMAS DE GESTIÓN DE LO PÚBLICO DESDE LA TRANSVERSALIDAD DE GÉNERO

Competencias profesionales

Instrumentos gestión personal

Calendarización/indicadores

acción

acción

acción

acción

indicadores

ObservaCIONEs

PUNTOS

OBJETIVO 5

AprobaciónSegundo Semestre 2020

Elaboración Primer semestre 2020

Directorio competenciasnª Perfiles definidos

Nº procesos con evaluación competencias

CONTRIBUIR A INTRODUCIR NUEVAS FORMAS DE GESTIÓN DE LO PÚBLICO DESDE LA TRANSVERSALIDAD DE GÉNERO

Anual 2022

Anual 2021

Anual 2024

Anual 2023

Nª actividades formativas competencias técnicas

Segundo Semestre

Primer Semestre

Nº actividades formativas competencias profesionales

Segundo Semestre

Primer Semestre

Objetivo 6

Contribuir a erradicar la violencia

OBJETIVO 6: ACCIONES-MEDIDAS

Elaborar e implementar protocolo de acoso sexual y por razón de sexo

Elaborar y difundir los criterios para detectar actitudes de acoso sexual, morales o discriminatorias

Crear un "canal" de ayuda cercano y un observatorio de control de casos

RESPONSABLES

Elaborar y difundir los criterios para detectar actitudes de acoso sexual, morales o discriminatorias

Elaborar e implementar protocolo de acoso por razón de género

Crear un "canal" de ayuda cercano y un observatorio de control de casos

CONCEJALÍA IGUALDAD

CONCEJALÍA IGUALDAD

CONCEJALÍA IGUALDAD

PUNOS

Recursos humanos y materiales

Cartelería, videos, folletos etc

Equipos y aplicaciones informáticas

Personal político

Junta de Personal

Técnica de Igualdad

Departamento de personal

Conjunto de responsables

RECURSOS

Portal del empleado

acciOnES

OBJETIVO 6

Protocolos de acoso sexual y por razón de sexo

Canal de ayuda

CONTRIBUIR A ERRADICAR LA VIOLENCIA DE GÉNERO Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

Criterios generales detección acoso

Calendarización/indicadores

acción

acción

acción

acción

indicadores

ObservaCIONEs

PUNTOS

OBJETIVO 6

Elaboración Primer semestre 2020

Elaboración y Aprobación de protocolos

AprobaciónSegundo Semestre 2020

Primer trimestre 2021

CONTRIBUIR A ERRADICAR LA VIOLENCIA DE GÉNERO Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

Creación canal alerta

Nª Casos atendidos

Anual 2024

Anual 2022

Anual 2021

Anual 2023

Grado de Satisfacción-Entrevistas

Anual 2021

Anual 2022

Anual 2023

Anual 2024

9. Sistema de Seguimiento, Evaluación y Revisión periódica

SEGUIMIENTO. DESARROLLO ACTUACIONES DEL PLAN IGUALDAD

Instrucciones para el seguimiento e implantación: - Se ha diseñado una ficha de seguimiento de medidas en la que se consigne toda la información sobre la implantación de cada una, utilizando para ello los indicadores de seguimiento. (anexo) - Esta ficha será cumplimentada por la persona o personas responsables de la puesta en marcha de cada medida y trasladada, posteriormente, al órgano de vigilancia y control, o personas designadas para realizar el seguimiento. - Los datos e información obtenidas a partir de estas fichas, o de cualquier otra herramienta utilizada, permitirá hacer el seguimiento de cada una de las medidas, así como del plan en su conjunto, sirviendo de base para la redacción del informe de seguimiento

IMPLANTACIÓN Y SEGUIMIENTO DEL PLAN DE IGUALDAD

Personas y órganos que intervienen La dirección de la empresa. La comisión negociadora y de igualdad La persona o personas designadas como responsables de las medidas previstas en el plan. El departamento de Recursos Humanos, o personas responsables de personal La representación legal de las personas trabajadoras, La plantilla

Objetivos y finalidad Tras la aprobación del plan de igualdad comienza a contar el periodo de vigencia de este, en el que se deben desarrollar todas las acciones previstas, a la vez que se lleva un control de actuaciones y resultados inmediatos, que responde a los siguientes objetivos: Verificar la consecución de los objetivos establecidos en el plan de igualdad. Obtener información sobre el proceso de ejecución de las medidas previstas en el Plan: nivel de ejecución, adecuación de recursos empleados, cumplimiento del cronograma… Detectar posibles obstáculos o dificultades en la implantación y realizar los ajustes pertinentes o adoptar medidas correctoras si fuera necesario

REVISIÓN PLAN DE IGUALDAD

En paralelo con la ejecución y seguimiento de las medidas se debe proceder también a su revisión con el objetivo de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna de ellas, si se apreciase que su ejecución no está produciendo los efectos esperados en relación con los objetivos propuestos. Esta revisión se llevará a cabo en los plazos previstos por las normas que regulan la comisión y funciones de la comisión de seguimiento del mismo, y, en todo caso, cuando concurran las siguientes circunstancias: a) Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de una actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. b) Cuando se produzca la fusión, absorción, transmisión o modificación de la forma jurídica de la empresa. c) Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de igualdad que haya servido de base para su elaboración

d) Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios. La revisión conllevará la actualización del diagnóstico, cuando por circunstancias debidamente motivadas resulte necesario, así como de las medidas del plan de igualdad, en la medida necesaria.

REDACCIÓN INFORME SEGUIMIENTO PLAN DE IGUALDAD

Se elaborará un informe que resumirá toda la información sobre la ejecución de las acciones e indicará, de forma clara y directamente observable, qué acciones se están ejecutando o retrasando, en qué áreas es necesario actuar, qué obstáculos se están presentado, el grado de participación, qué cambios y/o avances se están produciendo… La información se extraerá de los datos recopilados a través de las herramientas de seguimiento para el periodo correspondiente, actualizando la información relativa al periodo anterior y analizando de forma global los resultados y el proceso de desarrollo del plan. Se incluye un Modelo de cuestionario para el seguimiento que puede servir de guía para encarar esta tarea así como el Modelo de informe de seguimiento. Se redactará un informe de seguimiento anual, durante toda la vigencia del plan, que servirá, a su vez, para la evaluación del plan de igualdad.

ANEXO. FICHA DE SEGUIMIENTO DE MEDIDAS Medida (Especificar) Persona/Departamento responsable Fecha implantación Fecha de seguimiento Cumplimentado por Indicadores de seguimiento [Trasladar todos los indicadores incluidos en la ficha de medidas ] Indicadores de resultado: Nivel de ejecución  Pendiente  En ejecución  Finalizada Indicar el motivo por el que la medida no se ha iniciado o completado totalmente: Falta de recursos humanos /Falta de recursos materiales Falta de tiempo Falta de participación Descoordinación con otros departamentos Desconocimiento del desarrollo Otros motivos (especificar) Indicadores de proceso: Adecuación de los recursos asignados /Dificultades y barreras encontradas para la implantación/ Soluciones adoptadas (en su caso) Indicadores de impacto: Reducción de desigualdades/Mejoras producidas /Propuestas de futuro Documentación acreditativa de la ejecución de la medida

Anexo . Modelo de cuestionario para el seguimiento  ¿Los datos recogidos están claros? ¿Son coherentes o se contradicen? ¿En qué sentido? ¿Faltan datos?  ¿Las medidas y sus actuaciones se ajustan a lo previsto? En general, ¿el plan se desarrolla correctamente?  ¿Se han logrado los objetivos perseguidos para cada acción? ¿Hay retrasos importantes? Valorar los desajustes en general  ¿Qué incidencias se han detectado? ¿Cómo se han solucionado? ¿Existen obstáculos, inercias de trabajo u otros elementos que estén dificultando el desarrollo del Plan? ¿Cuáles? ¿Se pueden modificar o eliminar?  ¿Se han generado nuevas necesidades durante la implementación? ¿Se puede dar respuesta? ¿Se han adoptado medidas correctoras o se han incorporado nuevas medidas para darles respuesta?  ¿Se han implicado las personas esperadas en el proceso? ¿En el grado estimado? ¿Ha habido resistencias? ¿De qué tipo? ¿Cómo se han solucionado?  Los recursos ¿han sido suficientes? ¿El presupuesto ha dado la cobertura esperada? ¿Se ha modificado?  ¿Se ha cumplido el calendario?  ¿Se han introducido cambios o ajustes en el desarrollo del Plan? ¿Cuáles?  En la dimensión interna: ¿Se han reducido desequilibrios entre mujeres y hombres en la empresa? ¿En qué áreas? ¿Hay cambios respecto de la percepción de la igualdad? ¿Se han producido cambios en la cultura de la organización respecto a la igualdad? ¿Y en los procedimientos?  En la dimensión externa: ¿Se han producido cambios en la imagen de la empresa? ¿En la relación con el entorno? ¿En las relaciones comerciales?

Anexo. Modelo para informe de seguimiento INFORME DE SEGUIMIENTO DEL PLAN DE IGUALDAD DE [RAZÓN SOCIAL] [Periodo de referencia] 1. Datos generales  Razón social.  Fecha del informe.  Periodo de análisis.  Órgano/Persona que lo realiza. 2. Información de resultados para cada área de actuación  Fichas de seguimiento de medidas.  Resumen de datos relativos al nivel de ejecución, cumplimiento de planificación, consecución de objetivos. 3. Información sobre el proceso de implantación  Adecuación de los recursos asignados.  Dificultades o resistencias encontradas en la ejecución.  Soluciones adoptadas en su caso. 4. Información sobre impacto  Avances en la consecución de objetivos marcados en el Plan.  Cambios en la gestión y clima empresarial.  Corrección de desigualdades. 5. Conclusiones y propuestas  Valoración general del proceso de implantación del plan en el periodo de referencia.  Propuestas de modificación de medidas incluidas en el plan o adopción de otras nuevas si de las conclusiones del seguimiento se estima necesario.

10. Comisión Igualdad: composición y funcionamiento

Su principal objetivo es diagnosticar, elaborar y apoyar el desarrollo del plan de igualdad del Ayuntamiento de El Campello, promoviendo la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres; velando por evitar discriminaciones en el trabajo y su entorno

Constitución y composición de la Comisión Igualdad. La Comisión de Igualdad estará constituida por la representación de la empresa y por la representación de la plantilla en la misma proporción de representatividad de acuerdo con el Decreto 2021-2272 de 11de junio de 2021.

Para la válida constitución de la misma se requerirá la presencia mayoría absoluta de los miembros, y la asistencia obligada de la presidencia y secretaría.

1. Presidencia: Titular Concejalía igualdad o persona de la plantilla en quien delegue.2. Vicepresidencia: Titular concejalía de personal o persona en quien delegue. 3. Secretaría: 1 persona de la plantilla designada por la presidencia. 4. Vocalías: 1 representante Junta Personal (con el mismo peso que la parte de la empresa). 5. Observadores: 1 representante de cada grupo político con voz y sin voto.

Funciones de la Comisión Igualdad

VELAR Por el cumplimiento del principio de igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres, aprobando el plan de igualdad y velando por su puesta en marcha

EVALUAR, PROPONER Y AJUSTAR el seguimiento y evaluación del plan y de las medidas.

LABOR CANALIZADORA Intervención en la resolución de los asuntos relacionados con el acoso por razón de sexo y acoso sexual

Canal CANALIZADOR receptor y canalizador de información para diagnosticar la situación, de sugerencias y discrepancias en materia de igualdad y no discriminación

SOLUCIONAR DISCREPANCIAS es la encargada de la resolución de discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión del plan de igualdad.

Régimen de funcionamiento

La comisión se regirá por lo dispuesto para órganos colegiados en la Ley 40/2015. de 1 de octubre RJSP, y otras disposiciones legales que puedan resultar aplicables.

Reuniones : La comisión acuerda reunirse de forma ordinaria cada cuatro meses y de forma extraordinaria cuando cualquiera de los miembros lo solicite con al menos una semana de antelación

En cada reunión se levantará un acta, en la que se hará constar: - El resumen de las materias tratadas. - Los acuerdos totales o parciales adoptados. - Los puntos sobre los que no haya acuerdo, que se podrán retomar, en su caso, más adelante en otras reuniones. - Las actas serán aprobadas y firmadas, con manifestaciones de parte, si fuera necesario.

ADOPCION DE ACUERDOS. Las partes cumplirán sus funciones y negociarán de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo, requiriéndose la mayoría simple de los miembros presentes de cada una de las partes para la adopción de acuerdos, tanto parciales como totales. La Comisión podrá contar con el apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, que intervendrá con voz, pero sin voto. En caso de desacuerdo, la Comisión podrá acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos, si así se acuerda. El resultado de las negociaciones y acuerdos se plasmarán por escrito y se firmará por las partes negociadoras para su posterior remisión a la autoridad laboral o municipal que corresponda.

Confidencialidad. Las personas que integran la Comisión Igualdad, así como, en su caso, las personas expertas que la asistan, deberán observar en todo momento el deber de sigilo con respecto a aquella información que les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado. En todo caso, ningún documento o información entregada a esta comisión podrá utilizarse fuera del ámbito estricto de aquella ni para fines distintos de los que originaron su entrega.

Sustitución de las personas que integran la Comisión Igualdad. Las personas que integren la Comisión serán sustituidas en caso de vacancia, ausencia, dimisión, finalización del mandato o que le sea retirado por las personas que las designaron, por imposibilidad o causa justificada [baja IT de larga duración o similar]. Las personas que dejen de formar parte de la Comisión Igualdad y que representen a la empresa serán reemplazadas por esta, y si representan a la plantilla serán reemplazadas por el órgano de representación legal y/o sindical de la plantilla de conformidad con su régimen de funcionamiento interno. En el supuesto de sustitución se formalizará por escrito la fecha de la sustitución y motivo, indicando nombre, apellidos, DNI y cargo tanto de la persona saliente, como de la entrante. El documento se anexará al acta constitutiva de la Comisión Igualdad (inicial o posteriores)

Otras disposiciones. La comisión igualdad realizará propuestas al órgano competente municipal para que se adopten las medidas contempladas en el plan o en sus modificaciones y/o actualizaciones, velando por el cumplimiento del plan de igualdad, de la promoción de políticas de igualdad en la organización, impulsando las medidas y ejecución de las mismas así como realizando el seguimiento y control, y evaluación, proponiendo la modificación o adaptación del mismo, en su caso, si se dieran las circunstancias o necesidad.

11. Procedimiento de modificación y resolución de discrepancias.

11. Procedimiento de modificación del PIO y resolución de discrepancias

El PIO es una herramienta dinámica y flexible, que debe poder adaptarse a las necesidades que vayan surgiendo una vez puestos en marcha, debe incluir el proceso de modificación y corrección de medidas y acciones, así como el procedimiento para solucionar aquellas posibles discrepancias que surjan durante la aplicación del Plan.

El PIO deberá revisarse, en todo caso, cuando concurran las siguientes circunstancias: - Como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluación estipulado en el calendario de actuaciones del plan de igualdad o en el reglamento que regule la composición y funciones de la comisión encargada del seguimiento del plan de igualdad y en cualquier momento a lo largo de su vigencia con el fin de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna medida que contenga en función de los efectos que los efectos que vayan apreciándose en relación con la consecución de sus objetivos. - - Por su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. - Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración. - Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios. - Cuando por circunstancias debidamente motivadas resulte necesario, la revisión implicará la actualización del diagnóstico, así como de las medidas del plan de igualdad, en la medida necesaria. No obstante, se realizará al menos una evaluación intermedia y otra final, así como cuando sea acordado por la comisión de seguimiento

12. Inscripción Registro Convenios Colectivos

lA INSCRIPCIÓN DEBE REALIZARSE EN EL REGISTRO DE CONVENIOS Y ACUERDOS COLECTIVOS DE TRABAJO DEPENDIENTES DE LA CONSELLERÍA EN EL PLAZO DE 15 DÍAS.sEGUIDAMENTE SE PROCEDERÁ A SU PUBLICACIÓN EN LOS TODOS LOS MEDIOS QUE SE CONSIDERE PARA SU MAYOR DIFUSIÓN