CURSO DISCAPACIDAD

PERSPECTIVA DE GÉNERO EN la orientación laboral de personas con discapacidad

CONTENIDO

1. Perfil o perfiles de la persona con discapacidad.2. Orientación laboral para personas con discapacidad, principios básicos y acciones protegidas. 3. Generando alternativas con una mirada de género.

PERFIL O PERFILES DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad ( CDPD) establece en su artículo 1º: " Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás".

Se consideran personas con discapacidad oficialmente reconocida a aquellas con un grado de discapacidad superior o igual al 33% más, pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado total, absoluta o gran invalidez y pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio, en virtud del Real Decreto Legislativo 1/2013.

La Convención Internacional aprobada por la ONU el 13 de diciembre de 2006 sobre sus derechos civiles y políticos, accesibilidad, la participación y la inclusión, el derecho a la educación, la salud, el trabajo y el empleo y la protección social lo que las consagra como sujetos titulares de derechos y no como simples beneficiarias de un tratamiento específico y de protección social.

CATEGORÍAS DE DISCAPACIDAD

DISCAPACIDAD VISUAL

DISCAPACIDAD INTELECUTAL

discapacidad física

Cubre todos los trastornos que pueden causar deterioro parcial o total de las habilidades motoras, incluyendo la parte superior y/o inferior del cuerpo (dificultades para caminar,dificultad en el mantenimiento o el cambio de posición, y en la manipulación o la realización de determinadas acciones). Algunas discapacidades físicas de origen cerebral también pueden causar dificultades para expresarse, sin deterioro de la capacidad mental.

La discapacidad intelectual representa una dificultad en la comprensión y una limitación de la velocidad de las funciones mentales en términos de la comprensión, elconocimiento y la percepción. Estas discapacidades ocurren en diferentes grados y pueden ser perjudiciales para el proceso de retención de conocimientos, la atención, la comunicación, la autonomía social y profesional, la estabilidad y el comportamiento emocional.

Se refiere a las personas ciegas y también, en la mayoría de los casos, a las personas con trastornos severos de la visión. En algunas profesiones una persona daltónica puede ser reconocida como una persona con discapacidad.

DISCAPACIDAD PSÍQUICA

ENFERMEDADES DISCAPACITENTES

No es posible una definición comprensible, especialmente porque la terminología psiquiátrica (neurosis, psicosis…) sólo la dominan los/as psiquiatras. Sin embargo, podemos decir que las personas con dificultades psíquicas sufrende un malestar que se puede traducir, a veces, en conductas perturbadoras para los demás porque son diferentes de las costumbres y hábitos habituales.

Todas las enfermedades respiratorias, cardiovasculares, digestivas y parasitarias (por ejemplo, diabetes, hemofilia, SIDA, cáncer, hipertiroidismo) pueden entrañar deficiencias o limitaciones en diversos grados.La enfermedad puede ser temporal, permanente o progresiva. Casi la mitad de las enfermedades discapacitantes en un origen respiratorio o cardiovascular.

DISCAPACIDAD SOBREVENIDA

La discapacidad sobrevenida se define como aquella que surge a partir de los 6 años, a consecuencia de situaciones externas e internas no congénitas. Es la principal causa de discapacidad y supone una grave dificultad para la reincorporación al mercado laboral. Destacar que el 72% de las mujeres que adquieren una discapacidad sobrevenida es por accidentes domésticos.

“Las personas con alguna discapacidad sobrevenida son expulsadas del mercado laboral o tiene serias dificultades para mantener su empleo, ya que así lo permite la legislación española” Pepa Torres, gerente de la Federación Empresarial Española de Asociaciones de Centros Especiales de Empleo (FEACEM). PARA SABER MÁS

INCAPACIDAD permante vs.discapacidad

La incapacidad hace referencia a la imposibilidad de continuar ejerciendo una profesión como consecuencia de una enfermedad o un tratamiento médico. Se clasifica en: INCAPACIDAD TEMPORAL: baja médica INCAPACIDAD PERMANENTE:

Una Incapacidad Permanente Total se equipara automáticamente a un certificado de discapacidad del 33%. Sin embargo, no sucede al contrario: se puede tener una discapacidad y no una ITP (ya que, la incapacidad es un concepto profesional).

PARA AMPLIAR

Una vez hemos visto los distintos tipos de discapacidad, así como la discapacidad sobrevenida, vamos a analizar las diferencias que existen entre hombres y mujeres dentro del grupo de personas con diversidad funcional. Además de la condición de discapacidad y lo que socialmente esto conlleva, estas personas, al igual que todas están sujetas a los roles y estereotipos propios de su condición de ser hombres y mujeres.

"A las mujeres con discapacidad se les niega la posibilidad de ejercer roles que estas mismas sociedades consideran propias de las mujeres, ya que según la imagen estereotipada existente, las que tienen una discapacidad carecen de las cualidades necesarias para ser esposas o compañeras y madres, no poseen sexualidad propia, ni autonomía de ningún tipo. Por otra parte, no trabajan fuera de casa, pero, tampoco son libres en el ámbito doméstico".

"Por otro lado, la imagen de las mujeres con discapacidad comparte algunos atributos con la de los hombres con discapacidad. Existe una concepción de la discapacidad que lleva asociada ciertos atributos como la inferioridad, lo que suscita sentimientos de rechazo, miedo, etc. Pero, mientras que al hombre con discapacidad se le considera apto para trabajar, tener y disfrutar de una pareja, y tener hijos e hijas, a ellas se les niega tales posibilidades".

"Los espacios y roles son una gran carga para las mujeres con discapacidad, puesto que también ocupan el espacio privado y los roles tradicionales de las mujeres pero con muchas menos opciones que las mujeres sin discapacidad, y con menos posibilidades de desarrollarse laboral y personalmente, ya que debido a la suma de esos roles más la discapacidad hace aún más complicado salir de la sobreprotección y el aislamiento familiar".

Igualdad de oportunidades de las mujeres con discapacidad: el papel de los sindicatos. Dir. Gral. de Personas con Discapacidad de la Consejería de Bienestar Social

• A través del proceso de socialización diferenciada se adquieren los roles establecidos en función del sexo y se generan los estereotipos masculinos y femeninos.
• Se atribuye tradicionalmente a las mujeres el cuidado de la familia y de los afectos, destinándolas al espacio doméstico.
• A los hombres se les asigna el espacio público considerado socialmente como el único productivo donde tiene lugar las decisiones políticas y económicas y en el que se desarrolla la actividad laboral.
• Estos roles transmitidos e interiorizados, generación tras generación conducen y justifican la división sexual del trabajo: trabajo reproductivo/ trabajo productivo. Sobre esta división sexual del trabajo se asienta la desigualdad laboral.

VÉAMOS ALGUNOS DATOS

Los datos estadísticos acreditan que casi un 8% de la población española en edad activa tiene alguna discapacidad reconocida, afectando casi por igual a mujeres que a hombres, y que la tasa de ocupación resulta notoriamente inferior para ellas. El 65% de las mujeres con discapacidad son inactivas laboralmente, es decir, no buscan empleo, ni participan en ningún proceso de formación, ni cobran desempleo, pero muchas de ellas se dedican a cuidar familiares y realizan un trabajo no retribuido, ni reconocido porque no cotiza.

DATOS

Con este panorama las mujeres con discapacidad cuentan con una tasa de actividad del 35,0% una tasa de empleo del 25,6% y una tasa de paro del 26,7%, es decir, 36,8 puntos menos que la actividad mostrada por las mujeres sin discapacidad, 32,6 puntos menos en su tasa de empleo y hasta 7,8 puntos más de paro.

Entre las mujeres ocupadas el porcentaje de aquellas que trabajan por cuenta propia es de un 7,5% por debajo del registro marcado por los varones con discapacidad (13,4%) y también lejos de las mujeres sin discapacidad (12,1%).

La relación de las mujeres con discapacidad y el mercado de trabajo viene marcada fundamentalmente por el alto porcentaje de inactividad detectado entre ellas (un 65%). Sobre el total de mujeres con discapacidad el 25,6% están ocupadas y un 9,3% no tiene empleo, con estos datos se puede afirmar que su acceso al empleo es escaso y limitado, más complicado que el de los varones con discapacidad y notablemente más dificultoso que el de las mujeres sin discapacidad.

Casi un 8% de la población española en edad activa tiene alguna discapacidad reconocida, afectando casi por igual a mujeres que a hombres, y la tasa de ocupación resulta notoriamente inferior para ellas.

Datos extraidos del Observatorio sobre Discapacidad y Mercado de Trabajo en España. Actualizados a 2017.

DATOS

CARACT. DEMOGRÁFICAS

actividad laboral

NIVEL FORMATIVO

EL EMPLEO DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Tras estos datos presentados, reflexiona sobre estas cuestiones:

• ¿ Qué repercusiones tiene el empleo para personas con discapacidad?
• ¿Ocupan los mismos puestos de trabajo las mujeres y los hombres con discapacidad?
• ¿Influye el tipo de discapacidad en el acceso al empleo?
• ¿Las personas con discapacidad muestran mayores dificultades en el mantenimiento del empleo?

RECAPITULEMOS

• Las mujeres con discapacidad representan casi la mitad del colectivo en edad laboral. Son un colectivo especialmente vulnerable, ya que se ven afectadas por una doble discriminación, la discapacidad en sí mismo ya es un factor de discriminación y si le añadimos el género se convierte en doble discriminación.
• Cuando hablamos de mujeres con discapacidad tenemos que tener en cuenta que son un grupo heterogéneo que tiene en común el género y la discapacidad pero que pertenecen a distintos grupos de edad, nivel cultural, clase social, tipo de discapacidad, grado. etc.

La integración de las mujeres con discapacidad en el mercado laboral se hace mucho más complicada que la de los hombres. Hoy en día no hay ninguna duda sobre la importancia y beneficios del trabajo y la importancia de la formación para el empleo los prejuicios y esterotipos sobre la discapacidad y el apoyo que supone la familia.

apoyo familiar

La ayuda de la familia es un elemento fundamental para entender las diferentes actitudes de las mujeres con discapacidad tanto al acceso al empleo, autonomía, independencia, autoestima, formación, como de la normalización de la discapacidad. En el caso de las niñas y las mujeres es importante tener en cuenta las expectivas sociales de la mujer con discapacidad como necesitada de ayuda frente al rol tradicional de la mujer como dispensadora de cuidados. En muchas ocaciones nos encontramos con mujeres o chicas jóvenes dedicadas exclusivamente al cuidado familiar y la atención de la casa.

VÍDEO

El artículo 35 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, establece que las personas con discapacidad tienen derecho al trabajo, en condiciones que garanticen la aplicación de los principios de igualdad de trato y no discriminación.

Cuando hablamos de discriminación tenemos que tener en cuenta dos tipos de discriminización: DISCRIMINACIÓN DIRECTA: Tratar a una persona de manera menos favorable que a otra situación comparable. Ej. que no esté adaptado el puesto de trabajo. DISCRIMINACIÓN INDIRECTA: Se produce cuando algo es aparentemente "neutral" resulta una desventaja particular para las personas con discapacidad. Ej. Contratar solo a personas sin discapacidad participando todas las personas en el proceso de selección.

ORIENTACIÓN LABORAL, PRINCIPIOS BÁSICOS Y ACCIONES ESPECÍFICAS

tipos de empleo

-EMPLEO ORDINARIO: empresas y administraciones públicas, incluidos los servicios de empleo con apoyo - EMPLEO PROTEGIDO: centros especiales de empleo y enclaves laborales.

EMPLEO PROTEGIDO

ENCLAVES LABORALES

CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO

Los Centros Especiales de Empleo (CEE), son empresas cuyo objetivo principal es el de proporcionar a los trabajadores con discapacidad la realización de un trabajo productivo y remunerado, adecuado a sus características personales y que facilite la integración laboral de éstos en el mercado ordinario de trabajo.

Consiste en el contrato entre una empresa del mercado ordinario de trabajo, llamada empresa colaboradora, y un CEE para la realización de obras o servicios que guarden relación directa con la actividad normal de aquella y para cuya realización un grupo de trabajadores/as condiscapacidad del CEE se desplaza temporalmente al centro de trabajo de la empresa colaboradora.

REFLEXIONEMOS

• ¿Según el caso, debemos fomentar que trabajen en CEE o en empresas ordinarias?¿Contamos con todo el potencial de la persona o entendemos la discapacidad como limitante?
• ¿Trabajamos el itinerario personalizado o nos limitamos a orientar por temas de discapacidad?

El objetivo es posibilitar la inserción laboral dotando a las usuarias de los conocimientos, destrezas y habilidades necesarias para acceder y manejarse adecuadamente en el mundo laboral.

¿TIENE VALORADA SU DISCAPACIDAD?

SÍ

NO

empleo con apoyo

Es “La prestación de apoyo a las personas con discapacidad y otros grupos desfavorecidos para asegurar y mantener un empleo remunerado en el mercado laboral abierto". Def. de la Asoc. Europea de Empleo con Apoyo

objetivos del empleo con apoyo

• Conseguir un lugar de trabajo integrado en el mercado ordinario.
• Promover la inserción social de las personas con discapacidad a través de la realización de un trabajo, como medio para la incorporación plena del individuo en la comunidad.
• Mejorar la calidad de vida y la independencia y autonomía de las personas con discapacidad.
• Posibilitar la promoción personal y laboral de las personas con discapacidad en la comunidad y la empresa.

AESE ( Asoc. Española de Empleo con Apoyo).

FASES

PASO 3

PASO 1

PASO 2

Preparación para la incorporación al mercado laboral: elaboración del perfil profesiográfico del candidato, información y orientación laboral de los candidatos en relación a búsqueda de trabajo, actitudes y aptitudes laborales, conocimiento de las organizaciones, normas sanitarias y de seguridad básicas, normativa laboral y red de servicios comunitarios.

Adaptación y entrenamiento en el puesto de trabajo para la adquisición de aspectos técnicos y la integración relacional y completa en la empresa, con búsqueda de apoyo natural y la retirada progresiva del preparador laboral a medida que el proceso se hace efectivo.

Búsqueda de trabajo personalizado y búsqueda activa de trabajo, asegurando un puesto de trabajo adecuado a cada persona mediante la difusión del programa, la prospección del mercado laboral, el asesoramiento y estimulación a la empresa, el análisis de puestos de trabajo y condiciones laborales y el análisis de compatibilidad entre candidato y lugar de trabajo.

AESE ( Asoc. Española de Empleo con Apoyo).

FASES

PASO 5

PASO 4

Autonomía de la persona inserta laboralmente: el proceso del Empleo con Apoyo finaliza cuando se logra la autonomía laboral de la persona con discapacidad, a través de una salida positiva o alta del programa. Esta salida se dará siempre que no se produzcan incidencias durante un periodo de tiempo previamente determinado y existiendo un acuerdo explícito entre el programa, la empresa, el trabajador con discapacidad y, si es el caso, su familia.

Seguimiento por el mantenimiento del lugar de trabajo, mejora de las condiciones laborales y promoción, en un sentido de evaluación preventiva y anticipadora de las necesidades del trabajador con discapacidad y de la entidad empleadora, así como de detección de situaciones conflictivas y la aplicación de medidas correctivas.

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VÍDEO

LA BRECHA DIGITAL

Una de las características de las innovaciones que nos traen los ordenadores e Internet es que requieren habilidades específicas. El acceso no es suficiente. es un error confundir el aumento del número de usuarias que ocurre en los últimos años con la desaparición de la división digital. El número de mujeres que utiliza ordenadores e Internet de manera elemental está aumentando, pero la brecha digital de género es evidente respecto a las habilidades. Las dificultades de acceso y de desarrollo de habilidades digitales de las mujeres con discapacidad, sin duda, aumentan llegando a concebirse la triple o múltiple discriminación.

Sin embargo, la tecnología puede ayudar a incrementar la participación en el empleo y en la vida social y pública a las mujeres con discapacidad eliminando el factor desplazamiento, pudiendo desempeñar ciertos puestos de trabajo de los que antes estaban excluidas donde el teletrabajo es una opción más que buena Eliminar barreras en la comunicación, barreras de comprensión y análisis, etc, según el Informe de Tecnología y discapacidad de Fundación Adecco de julio 2017.

Tic y Mujeres con discapacidad, una ventana al mundo

¿CÓMO TRABAJARLA?

- BÚSQUEDA DE EMPLEO 2.0: para potenciar y optimizar la búsqueda de empleo por internet (a través de portales de empleo, metabuscadores y webs de empresas) y la gestión eficaz de las redes sociales profesionales (como Linkedin). - REDES SOCIALES: para un uso eficaz de la búsqueda de empleo así como la construcción de la marca personal ya sea para el trabajo por cuenta propia o por cuenta ajena.

LA IMPORTANCIA DE LA FORMACIÓN

- La educación sigue siendo uno de los principales ámbitos donde las diferencias entre hombres y mujeres persisten. De las 2.300.200 mujeres que sufren discapacidad en España, un 13,06% no sabe ni leer ni escribir, mientras que un 7,25% del millón y medio de hombres está en esta situación. - En todos los niveles de estudios hay mayor porcentaje de hombres que de mujeres, en el caso de los estudios de bachillerato (7,49% de hombres frente a 4,48% de mujeres) y de los títulos universitarios o equivalentes (6,42% y 4,48%, respectivamente). Datos extraídos del INE.

¿A qué se debe?, ¿Uno de los factores podría ser el temor de los padres y las madres a que sus hijas abandonen el hogar para ir a estudiar la razón principal de esta diferencia?¿Qué opinas?¿Qué otros factores pueden influir?¿El rol atribuido a las mujeres de cuidadoras? Para ampliar

El nivel educativo y la formación es un elemento fundamental a la hora de insertarse laboralmente, el no poder incorporarse al ámbito laboral impide la independencia económica y autonomía de las mujeres, abocando al aislamiento y la no participación de la vida pública. No debemos olvidar el acceso al empleo, el mantenimiento del mismo y la posibilidad de desarrollar una carrera profesional.

REFLEXIONAMOS

• ¿Cómo fomentamos que las familias también impulsen a las niñas y a las mujeres a trabajar y a formarse?
• ¿Conoces alguna buena práctica? Compártela en el foro.

GENERANDO ALTERNATIVAS

Como venimos viendo en este curso, las mujeres con discapacidad son un colectivo vulnerable y en muchas y con mucha frecuencia son víctimas de la pobreza y la exclusión social. El desarrollo inclusivo es un enfoque a favor de quienes viven en situación de pobreza, que valora e incorpora equitativamente las contribuciones de todos los participantes, incluidos los grupos marginados, para abordar los problemas del desarrollo.

PRINCIPIOS DE DESARROLLO INCLUSIVO CON ENFOQUE DE DISCAPACIDAD

El desarrollo inclusivo consiste en garantizar que todos los grupos vulnerables y excluidos formen parte de los procesos de desarrollo. El desarrollo inclusivo con enfoque de discapacidad, según lo definido por el Consorcio Internacional sobre discapacidad y desarrollo (IDDC) , se refiere a “asegurar que en, todas las fases del ciclo de desarrollo (diseño, implementación, monitoreo y evaluación), se incluya el enfoque de la discapacidad y que las personas con discapacidad estén participando de manera significativa y efectiva en los procesos y políticas de desarrollo”.

El desarrollo inclusivo también implica un enfoque basado en derechos, esto es:• Implica que las personas con discapacidad sean reconocidas como titulares de derechos y miembros iguales de la sociedad y que participen activamente en el proceso de desarrollo, independientemente de su discapacidad o cualquier otra condición como la raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de otro tipo, nacionalidad, origen étnico, origen indígena o social, patrimonio, nacimiento, o edad.

La inclusión es a la vez un objetivo y un proceso. El desarrollo inclusivo se basa en tres principios fundamentales: la participación, la no discriminación, y la accesibilidad.

La integración de la discapacidad de manera transversal es un proceso similar al de la perspectiva de género y su definición se puede adaptar de la siguiente manera: La integración de la discapacidad consiste en evaluar las implicaciones para mujeres y hombres con discapacidad de cualquier actividad planificada.

Extraído del curSo Discapacidad y Desarrollo de COCEMFE

RECUERDA

- Las empresas de más de 50 trabajadores tienen la obligación legal de incorporar un porcentaje de profesionales con discapacidad no inferior al 2%. - Los cambios estructurales llevan su tiempo. La reserva de cuotas está bien, pero debe ir acompañada de medidas que garanticen su eficacia y permanencia en el tiempo. Tiene que existir un cambio cultural en la empresa y en la sociedad, solo visibilizándolo se normalizará.

PARA ERRADICAR los prejuicios y estereotipos hacia las personas con discapacidad

Tiene que haber conocimiento social y presencia continua de mujeres con algún tipo de discapacidad en todos los ámbitos de la vida cotidiana la que puede hacer posible de una manera efectiva que desaparezcan muchos estereotipos y prejuicios que limitan y dificultan el acceso al empleo. Que genere un cambio de mentalidad.

preguntas y respuestas de interés sobre la discapacidad en el ámbito laboral

La discapacidad en el ámbito laboral

Los objetivos de la Estrategia Española sobre Discapacidad 2014-2020 se orientan a la intervención en los ámbitos principales identificados por la Comisión Europea en la Estrategia Europea sobre Discapacidad 2010-2020, para alcanzar los objetivos de la Estrategia Europa 2020 y lo previsto en la Convención Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. Este Plan de Acción se orienta más hacia la eliminación de las causas de discriminación, al partir de la idea de que el referente es la igualdad de derechos de todas las personas como medida de actuación sobre las condiciones de exclusión en las que frecuentemente se encuentran las personas con discapacidad.

Las mujeres con discapacidad no están en igual situación que el resto de las mujeres, ni tampoco están en las mismas condiciones que los hombres con discapacidad, por lo que frecuentemente se habla de "doble discriminación" por género y discapacidad, término que no nos parece adecuado por tratarse de una afirmación simplista y poco exacta. No refelja la plural y la compleja situación de cada una de las mujeres. Consideramos más adecuado hablar de MÚLTIPLE DISCRIMINACIÓN EN LÍNEA. Grace Shum, Ángeles Conde, Inés Portillo. Discapacidad y Empleo. Una perspectiva de género.

VÍDEO